作者：丁路遙
前些日子，我到集團某下屬子公司去交流工作，他們一位HR向我吐槽95后新員工的留用問(wèn)題。
這位HR說(shuō)：“現在的年輕人真任性！上個(gè)月我們剛招了個(gè)新員工，結果入職培訓后就閃電辭職了，明明offer時(shí)都聊得挺好啊，搞不懂……”
等我了解完詳細情況后，才發(fā)現這位HR忽視了很重要的因素。我說(shuō)：“新員工閃電辭職也得找找企業(yè)方自身的原因，例如你們的新員工培訓真的做好了嗎？”
在人力資源管理中，新員工培訓看似是一個(gè)不起眼的“初級培訓”，可HR與管理者如果不重視，只是走走過(guò)場(chǎng)，也許前期辛苦得來(lái)的招聘成果都將付之東流。
新員工培訓的目的是什么
我們先來(lái)探討一個(gè)HR的世紀大難題：新員工為什么總是存活率不高？根據一些機構的調查數據顯示，新員工的普遍存活率只有70%左右，也就是說(shuō)有30%的新人流失了。
做過(guò)招聘的HR都有體會(huì )：你花了好長(cháng)時(shí)間招到的新員工一夜之間就不來(lái)公司上班了；還有些新員工雖然沒(méi)走，但總是出現這樣那樣的抱怨，工作開(kāi)展起來(lái)也不是很順利。
我想，這些種種的新人留用困擾可能都與你的新員工培訓有關(guān)。
那么，企業(yè)開(kāi)展新員工培訓的主要目的是什么呢？
1、熟悉公司情況
員工剛進(jìn)入一個(gè)新公司時(shí)，就像跨入了莽莽的原始森林，一切都是陌生的；他們對公司的了解往往只局限于招聘階段從網(wǎng)站、面試官等處所得到的信息。他們需要了解各方面的內容：例如企業(yè)的發(fā)展歷程、戰略規劃、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、規章制度、企業(yè)文化等，甚至是周邊的工作環(huán)境。
對于新員工來(lái)說(shuō)：越熟悉公司的情況就越有利于后續工作的開(kāi)展。
2、明確權責利
以我自己多年的實(shí)踐經(jīng)驗觀(guān)察：新員工入職后對其權責利是否明晰非常重要，有一些企業(yè)員工關(guān)系的大量?jì)群钠鋵?shí)都產(chǎn)生于此。
明確權責利，一方面體現在新員工入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，例如制造業(yè)的維修技術(shù)人員，公司可以申請綜合工時(shí)制，讓其處理緊急維修任務(wù)成為本職工作的一部分，而不是額外的加班。
另一方面就體現在新員工培訓時(shí)，要讓其知曉崗位的職責、內外部聯(lián)系、上下級匯報關(guān)系、考核要求；也要讓其知曉公司的各項薪酬福利政策、崗位的職業(yè)發(fā)展路徑等。
3、提升職業(yè)化水平
當今職場(chǎng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來(lái)越呈現為人才的競爭；而人才的競爭中很重要的一項指標就是員工的職業(yè)化水平。
通過(guò)卓有成效的新員工培訓，可以使新人的職業(yè)素養、職業(yè)技能等各方面水平得到提升，從而快速適應工作崗位的需要；同時(shí)還可以促使員工在思維層面與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)相融合，當員工與企業(yè)彼此認同，做著(zhù)價(jià)值相向的事情，組織的效率才能最大化。
新員工培訓誤入的“坑”
再說(shuō)說(shuō)我到集團某子公司交流的事。從與HR的聊天及實(shí)際調研掌握的情況來(lái)看：雖然公司的培訓制度都較為健全，新員工培訓也有陸續開(kāi)展，但實(shí)際成效并不好。
為了求證自己的想法，我申請旁聽(tīng)了一場(chǎng)他們的新員工培訓課程。整體感覺(jué)HR像是為了完成任務(wù)而組織培訓，內部講師也都是看圖說(shuō)話(huà)，新員工在下面聽(tīng)課后依然迷茫。
于是，我總結了幾條他們公司在開(kāi)展新員工培訓中存在的誤區。具體如下：
1、忽視培訓需求分析
HR在開(kāi)展新員工培訓前，缺乏需求的調研與分析；沒(méi)有站在新人的角度上去考慮他們希望得到哪些知識和技能的學(xué)習。
那位HR給我的反饋是：做需求分析太浪費時(shí)間，新員工只要隨著(zhù)時(shí)間推延，都會(huì )逐漸適應環(huán)境而工作。
我想，任何培訓的成果都離不開(kāi)每一個(gè)細節的精心籌劃，而培訓需求分析是計劃方案的首要環(huán)節。如果這個(gè)環(huán)節不重視，培訓就容易流于形式。
2、只講概念，不講實(shí)操
在公司的新員工培訓中，HR會(huì )安排職業(yè)道德、溝通技巧等通用型課程。這些課程的確很重要，但普通新員工并沒(méi)有強大的舉一反三能力，他們做不到學(xué)了“溝通技巧”后，就成為了溝通達人。
學(xué)員聽(tīng)課是要拿來(lái)用的，以“溝通技巧”課程為例：HR是否更應挖掘員工實(shí)際溝通方面存在問(wèn)題的共性點(diǎn)，然后再把這些共性點(diǎn)提煉成課程來(lái)講？
如“向上司匯報工作的3個(gè)步驟、處理客戶(hù)投訴的5個(gè)要點(diǎn)”等；培訓內容接地氣，員工到了崗位上能迅速上手，這才是面向績(jì)效的新員工培訓。
3、缺乏對新員工的持續關(guān)注
人力資源管理中有個(gè)很大的誤區，那就是一些HR覺(jué)得新員工培訓就是一兩天的事情。其實(shí)這個(gè)過(guò)程除了授課還有跟蹤、反饋等環(huán)節，應貫穿于整個(gè)新人試用期，甚至更久。
例如：他們公司HR部門(mén)在完成新員工的集中培訓后，就會(huì )把新人丟給用人部門(mén)，然后不聞不問(wèn)。
實(shí)際上許多員工往往還消化不了這么短時(shí)間內學(xué)習的內容，不適應新環(huán)境的工作風(fēng)格；一旦遇到問(wèn)題無(wú)法及時(shí)反饋和處理，情緒管控不好就很容易導致離職。
如何做好高質(zhì)量的新員工培訓
對于剛入職的新員工來(lái)說(shuō)：一方面迫切渴望融入，另一方面又無(wú)從下手。因此，HR該如何做好高質(zhì)量的新員工培訓呢？
1、制定好培訓方案
俗話(huà)說(shuō)：預則立，不預則廢。一份高質(zhì)量的新員工培訓方案應包括以下內容：
（1）培訓目標的設置：目標可以為整個(gè)新人培訓計劃提供明確的方向，并且HR可在培訓之后對照目標進(jìn)行效果評估。
例如公司希望新員工通過(guò)培訓后了解什么？如何開(kāi)展工作？培訓后有哪些改變？
（2）培訓內容的選擇：對新員工的入職培訓來(lái)說(shuō)，涵蓋的內容其實(shí)很廣；HR應聚焦公司戰略、業(yè)務(wù)需求、崗位勝任能力，圍繞文化培訓、知識培訓、技能培訓、素質(zhì)培訓等多方面內容來(lái)開(kāi)展。
以文化培訓為例：這包括了精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化四個(gè)層次，其中最關(guān)鍵的還是精神文化；比如華為公司做入職培訓時(shí)就會(huì )經(jīng)常組織新員工唱《華為之歌》，這其實(shí)就是一種精神文化的植入和宣導。
（3）其他相關(guān)事項的確定：完整的培訓方案中還需明確培訓方法、培訓時(shí)間、授課老師、費用預算等其他相關(guān)的事項。
2、注重過(guò)程的指導
很多HR在新員工培訓的方案設計上的確做得很專(zhuān)業(yè)，但培訓后還是達不到預期的目標，我想主要原因是：沒(méi)有注重對新員工學(xué)習過(guò)程的指導。
過(guò)程指導可分為四個(gè)基本要素，分別為：示范、觀(guān)察、調整、強化。
（1）示范：所謂師傅做給徒弟看，根據各項工作標準要求制定出來(lái)的模板，就是員工日常工作的參照物。例如某銀行要培訓一批新員工的商務(wù)禮儀，講師把各項禮儀的標準動(dòng)作進(jìn)行了示范，員工的印象就更加深刻。
（2）觀(guān)察：在培訓新人的過(guò)程中，一定要做好觀(guān)察。觀(guān)察者可以是HR，也可以是具體輔導者。觀(guān)察的事項包括新人的能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、掌握的知識技能水平、與預期的偏差等。
（3）調整：人力資源管理是一項動(dòng)態(tài)的過(guò)程，HR在培訓中對觀(guān)察掌握到的信息要及時(shí)調整，而非死板執行計劃。例如某項課程結束后，發(fā)現大部分新員工都尚未理解，則應考慮調整培訓方案，爭取讓其盡快掌握。
（4）強化：舉個(gè)餐飲公司的案例，海底撈在全國以服務(wù)好所著(zhù)稱(chēng)；他們其實(shí)也面臨一個(gè)隱患，就是新員工的服務(wù)可能不達標。那么海底撈是如何通過(guò)新員工培訓來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的呢？
答案就是“強化”。正常情況下，一個(gè)新員工，只能負責兩張四人桌，而海底撈在培訓時(shí)給每個(gè)新員工委派六張桌子，變相的以最高等級的要求，來(lái)對他們進(jìn)行強化訓練，從而達到優(yōu)秀員工的標準。
3、做好培訓評估
新員工培訓與其他培訓一樣，都要做好評估工作。在此提醒各位HR要注意以下幾點(diǎn)：一是如果你的新員工培訓周期較長(cháng)，則可以設置階段性的評估，不要等到培訓最后，才覺(jué)得不理想。
二是評估的方式可以多樣化。根據柯氏四級評估法，HR可以在前期采用反應層評估，了解新員工對培訓的滿(mǎn)意度；后期可用學(xué)習評估，如筆試、實(shí)操等方式了解新員工對培訓內容的掌握情況；此外，有條件的情況下，HR還可以通過(guò)員工上崗后行為的改變及績(jì)效的成果進(jìn)行跟蹤評估。
三是將評估結果及時(shí)反饋給相關(guān)對象。如公司高管、用人部門(mén)負責人、培訓講師及新員工本人等?？傊?，評估的目的是為了改善新員工培訓的質(zhì)量；讓培訓活動(dòng)發(fā)揮最大的作用，從而提升人力資源管理水平。
寫(xiě)在最后
關(guān)于新員工培訓，我曾經(jīng)看過(guò)一位HR大咖分享的觀(guān)點(diǎn)：“人生為什么需要一場(chǎng)得體而浪漫的婚禮？因為婚禮不僅僅是為了虛榮，也意味著(zhù)一生廝守的開(kāi)始。如果這個(gè)問(wèn)題想明白了，你也許能夠理解為什么我們要把新員工培訓也辦成一場(chǎng)‘婚禮’?！?/p>
新員工培訓，是員工結束上一段職業(yè)生涯，開(kāi)啟新一輪職業(yè)生涯的重要環(huán)節，一個(gè)企業(yè)好不好，員工在新員工培訓時(shí)就能感受得到。
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