績(jì)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最終目的，企業(yè)想要發(fā)展的更好，那就創(chuàng )造更好的績(jì)效，所以做好績(jì)效的管理工作是重中之重，但是績(jì)效并不好做，涉及到的要素很多，很難做好。曾有一個(gè)權威的調查，調查了不少于3000多家中國不同行業(yè)、不同性質(zhì)和不同規模的企業(yè)(其中還包括了不少世界500強在華的企業(yè))，這些企業(yè)無(wú)一例外都是做過(guò)績(jì)效管理的，下面大家看看大家對績(jì)效的滿(mǎn)意度：
看了這個(gè)結果，大家會(huì )有什么感想呢?對于績(jì)效管理滿(mǎn)意的僅占30%，而達到“滿(mǎn)意”和“很滿(mǎn)意”的只有17.6%，這說(shuō)明了什么問(wèn)題?
現實(shí)很多中小企業(yè)，做績(jì)效為什么容易走向失敗?
小編認為，最大的問(wèn)題就是“不滿(mǎn)意”，誰(shuí)不滿(mǎn)意?為什么不滿(mǎn)意?再做績(jì)效的時(shí)候調查了多少?
小編也從事人力資源管理行業(yè)好幾年了，認為首要的問(wèn)題就是全員參與。曾經(jīng)也和同行們交流甚多，大多數都抱怨一推行績(jì)效，員工抱怨，部門(mén)經(jīng)理也不怎么配合，只是口頭答應。這些情況想必大家也都經(jīng)歷過(guò)吧，大致有這四種表現：
老板，支持卻不參與。
誤認為人資部門(mén)是責任主體，只是表示一下可以執行，結果看你的了;最終導致力度不夠、效果不理想、流于形式
業(yè)務(wù)經(jīng)理，應付差事，推卸責任。
認為這是人力資源的工作，抱怨績(jì)效管理是增加了工作量，于是就推脫責任，說(shuō)這是無(wú)用的工作。
員工，克扣工資的工具。
相信大多數公司的員工對于績(jì)效認知并不太多，尤其是網(wǎng)上、平時(shí)交談都表現的是克扣工資的現象，所以員工首先的就是克制。
人資部門(mén)，下力不落好。
人力資源部門(mén)往往是制定出了很多績(jì)效管理的制度流程表單，但是得不到老板的，得不到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認同和員工的認可。導致最后“白忙活”，還被公司全員狠狠的抱怨了一頓。
為什么大家都不支持呢?不外乎有這么幾個(gè)原因：
1、有型無(wú)神
我們往往在推行績(jì)效管理的時(shí)候，是學(xué)習了人家績(jì)效管理的一些表象，往往是導致了我們是有形無(wú)神，中一些流程中一些表單中一些工具和方法。而對績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)內涵，我們什么?一知半解，我們對績(jì)效管理的全貌是盲人摸象，我們往往是跟風(fēng)別人去學(xué)習績(jì)效管理，這樣導致了我們沒(méi)有對績(jì)效管理有一個(gè)全面客觀(guān)真實(shí)的一個(gè)了解。那么片面的去推行績(jì)效管理。
2、缺少共識
大家對績(jì)效管理的認識不統一，對績(jì)效管理究竟我們需要承擔什么樣的責任?采用什么樣的工具和方法?我們的行為不統一，那么這樣子導致了我們對績(jì)效管理推行的效果沒(méi)有保障。
3、缺少機制
即使我們了解了績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)內涵，也達成了共識，但是由于我們缺少推行績(jì)效管理的一些配套的機制，也就是說(shuō)我們缺少落地的一些動(dòng)作，那么導致我們的制度流程職責激勵，包括考核都沒(méi)有與我們的落地進(jìn)行一些關(guān)聯(lián)。
分析了全員不參與的原因，接下來(lái)該如何解決這個(gè)難題?
剛開(kāi)始的時(shí)候小編遇到這個(gè)問(wèn)題也是一籌莫展，到底該怎么辦?去過(guò)QQ群、微信群甚至是論壇中詢(xún)問(wèn)，但大多數都是說(shuō)的模棱兩可，并不能解決實(shí)際問(wèn)題，并且有些還是付費的;點(diǎn)躍在線(xiàn)馬智強老師特別分享了一節公開(kāi)課《績(jì)效管理誤區之三沒(méi)有全員參與人資部門(mén)唱獨角戲》。下面為大家分享一些內容，想要看課程的文末有渠道哦。
上面小編僅僅是羅列了一些大綱，具體的內容大家可以聽(tīng)聽(tīng)的本期課程。
聯(lián)系客服
