我們反思一下人力資源的基本問(wèn)題，離不了幾個(gè)老生常談的基本問(wèn)題：選人、育人、用人、留人。只要能聚焦企業(yè)的核心，聚焦有活力的機制，人力資源管理也是很簡(jiǎn)單。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心就是績(jì)效
企業(yè)是一個(gè)功利組織，作為功利組織來(lái)講其實(shí)就是功和利；功就是我們的能力、功夫，利就是利益，即企業(yè)的本質(zhì)決定功利。像管理的本質(zhì)決定效率、經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)決定贏(yíng)利、員工的使命決定付出、競爭的本質(zhì)決定價(jià)格、客戶(hù)的需求決定價(jià)值、市場(chǎng)經(jīng)濟的本質(zhì)決定投入與產(chǎn)出……這些是最基本的常識我們不需要論證?？?jì)效在企業(yè)中一定是管理核心，企業(yè)不是慈善機構，市場(chǎng)經(jīng)濟不相信眼淚，市場(chǎng)經(jīng)濟不同情弱者，一個(gè)企業(yè)想活的長(cháng)一些，做的大一些，還是應該回歸到績(jì)效。
我對績(jì)效管理持有的9個(gè)觀(guān)點(diǎn)
績(jì)效管理是令人討厭，但它是有效的。對于任何一個(gè)組織人數超過(guò)一定規模的人數來(lái)講是不可替代，我們還沒(méi)有找到可以替代績(jì)效管理的更好的管理工具。對于績(jì)效管理我的觀(guān)點(diǎn)是：
1、支撐戰略目標的實(shí)現；
2、將組織目標轉化（分解）成部門(mén)、團隊、個(gè)人目標；
3、幫助澄清組織目標；
4、傳遞壓力，激活組織；
5、是一個(gè)持續漸進(jìn)的過(guò)程，績(jì)效不斷得到提升；
6、是管理者必備的管理工具，有助于提升管理能力；
7、鼓勵員工進(jìn)行績(jì)效管理；
8、績(jì)效管理就是管理；
9、是人力資源管理價(jià)值鏈的重要構成環(huán)節。
華為PBC考核表式
優(yōu)秀的企業(yè)文化也是考出來(lái)的。
華為對文化也是要考核，我們再看看華為在文化考核方面的案例：
A.考核的依據：（文化理念）：責任意識、創(chuàng )新理念、敬業(yè)精神與團隊合作精神是我們企業(yè)文化的精髓；
B.考核的目的（企業(yè)管理實(shí)踐）：勞動(dòng)態(tài)度考核；
C.考核內容：①基本行為準則②責任心③敬業(yè)精神④奉獻精神⑤團隊精神；
D.達成的目標：考核結果與退休金、晉升和機會(huì )分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎金和股金的依據。
古語(yǔ)有云，“潤物細無(wú)聲”，文化落地不是靠《華為基本法》這個(gè)文本大綱，不是靠任正非的講話(huà)，不是靠舉辦幾場(chǎng)文化活動(dòng)，而是靠制度的支撐。優(yōu)秀文化不是弘揚出來(lái)的，是考出來(lái)的。通過(guò)考核這種工具，使文化能夠由嘴上到手上，由墻上到地上。否則，文化永遠像一只幽靈飄蕩在企業(yè)當中。
績(jì)效是干出來(lái)的
關(guān)于績(jì)效考核我有一些建議希望大家去思考：
1、KPI比平衡計分卡更適合，我們無(wú)法用一個(gè)平衡的工具來(lái)評價(jià)不平衡的發(fā)展路徑；
2、360度考核就是一個(gè)美麗的謊言（360度考核無(wú)責任主體、考錯了也無(wú)人承擔責任，保護自己最好的辦法是首先打擊敵人，360度考核很容易變成了打壓對手的一個(gè)工具）；
3、績(jì)效是干出來(lái)的，不是考出來(lái)的（我們是有時(shí)間評績(jì)效、考績(jì)效，卻沒(méi)有時(shí)間干績(jì)效）；
4、從績(jì)效下達到績(jì)效承諾轉變（下達是自上而下的，承諾是自下而上的；華為就是一個(gè)承諾者，是下級給上級承諾）；
5、考核周期拉長(cháng)（華為早期是月度考核后來(lái)是季度考核，現在是半年度考核為主）；
6、從關(guān)注個(gè)體績(jì)效到重視團隊績(jì)效；
7、考核比例分布由過(guò)去的向右變成了向左（剛性十足的績(jì)效考核目標給員工的創(chuàng )新會(huì )造成影響）；
8、強調溝通、反饋、改進(jìn)……
基于貢獻給報酬
在薪酬管理上我們要注意一個(gè)重要的轉化，過(guò)去是“評價(jià)分配制”，先考核然后切蛋糕?，F在我們提出“獲取分享制”，這已經(jīng)成為公司價(jià)值分配的新理念，企業(yè)要從“給人（人得要素）發(fā)工資”轉向“給事（績(jì)效結果）發(fā)工資”，要敢于給員工物質(zhì)表彰，導向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會(huì )持續發(fā)展。人所有細胞都被激活，這個(gè)人就不會(huì )衰落，拿什么激活？合理規劃勞動(dòng)所得和資本所得，社會(huì )保障是基礎，“獲取分享制”是一個(gè)個(gè)的發(fā)動(dòng)機。華為給員工的報酬是以他的貢獻大小和任職能力為依據，不會(huì )以員工的學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)，以及內部“公關(guān)”做得好支付任何報酬，認知不能成為任職的要素，必須看態(tài)度、貢獻。
如何留人
我簡(jiǎn)單總結了一下：“以理想主義為旗幟、以實(shí)用主義為原則、以拿來(lái)主義為手段”；“以文化為紐帶、以制度為核心、以利益為基礎”；“非物質(zhì)激勵：如水，如母愛(ài)，溫暖；物質(zhì)激勵：如山，如父愛(ài)，厚重”；“用資本主義方式創(chuàng )造價(jià)值、用社會(huì )主義方式分配價(jià)值”。所以，當我們知道哪些是促使公司成功的關(guān)鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理他，即可以通過(guò)薪酬政策來(lái)調節關(guān)鍵的成功因素。
如何打造金剛石？對人力資源管理體系的反思，怎樣使人力資源管理體系有力量？這個(gè)才是核心。
1、人力資源管理要由“石墨”轉向“金剛石”；
2、由“孤島化”、“攤大餅”、“機無(wú)力”轉向體系、整體的構建；
3、關(guān)于干部管理：干部管理應該形成相對獨立的管理體系、干部的選用育留；
4、關(guān)于組織氛圍管理：文化管未來(lái)、氛圍管當下；
5、關(guān)于組織能力管理：是素質(zhì)模型，還是任職資格；
6、關(guān)于員工管理：統一意志，自由靈魂；
7、關(guān)于“80”后管理：哈哈，呵呵；
8、關(guān)于知識管理：把知識分子變成戰士與戰馬，而不是奴才與奴隸。
朱熹言：治國之三要：曰官人，曰信賞，曰必罰。我認為治企之三要是：曰干部，曰激勵，曰約束。唐太宗說(shuō)，國家大事就是唯賞與罰（激勵和約束）的問(wèn)題，企業(yè)大事同樣如此。賞當其勞，有能者自進(jìn)；罰當其責，無(wú)能者咸退。
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