2018年底2019年初，開(kāi)始有朋友問(wèn)，我們的企業(yè)該用績(jì)效還是該用股權激勵？我們的企業(yè)是不是該用其他激勵手段而不是股權激勵？
這些問(wèn)題是這篇文章產(chǎn)生的直接誘因。希望這篇文章能對讀者起到一定的指引作用。陜西菲格律師事務(wù)所鞏琛婕律師解析。
1.什么是股權激勵？
股權激勵不是法律概念，它是一種協(xié)議性權利工具。百度百科定義：“股權激勵主要是通過(guò)附條件給予員工部分股東權益”。
這中間分三點(diǎn)：第一點(diǎn)，附條件；第二點(diǎn)，對象是員工（含高管）；第三點(diǎn)，給的是股東權益。
企業(yè)通過(guò)與員工交換股東權利帶來(lái)的財富，來(lái)促使員工自身超越平均水平的努力，提高企業(yè)價(jià)值，這便是股權激勵的機制
2.使用股權激勵的企業(yè)配置要求
基礎配置：
1）財務(wù)清晰，規范程度符合基本財務(wù)制度要求。
財務(wù)數據是說(shuō)明股權價(jià)值的最主要資料，如果財務(wù)數據的清晰規范程度達不到基本要求，股權價(jià)值說(shuō)不清，這種時(shí)候就算用了‘股權激勵“這個(gè)名字，根子上不過(guò)是變相獎金。
2）企業(yè)一年內勞動(dòng)糾紛無(wú)不合理敗訴或敗訴跡象。
如果出現這種情況，意味著(zhù)企業(yè)人事風(fēng)控體系不到位，而且企業(yè)文化也沒(méi)能有效防護。股權激勵是跟人有關(guān)的事，人事風(fēng)險不控制好，股權激勵會(huì )把風(fēng)險放大。比如離職程序不完備，在沒(méi)有實(shí)施股權激勵的時(shí)候，形成的損失一般幾萬(wàn)塊錢(qián)，但加上股權激勵，這個(gè)損失可能就會(huì )放大好幾倍。這種情況下需要先完善人事風(fēng)險防控體系。
3）企業(yè)增值模式清晰。
股權激勵是為了激發(fā)員工提升企業(yè)價(jià)值。如果企業(yè)增值的模式還沒(méi)有清晰或者不再清晰，這個(gè)時(shí)候做股權激勵沒(méi)有方向，等于給馬喊了“駕”，卻沒(méi)有告訴馬往哪個(gè)方向跑，那搞不好一聲令下，就跑散了。做股權激勵前，企業(yè)增值模式必須清晰。
滿(mǎn)足以上要求，股權激勵就可以啟動(dòng)，這是基本要求。
高級配置：
1）內部權責有較為清晰的劃分辦法。
股權激勵需要考核，沒(méi)有權責劃分辦法，考核無(wú)處落地。股權激勵容易變成大鍋飯。
2）企業(yè)財務(wù)制度規范健全。
如果企業(yè)財務(wù)行為包含諸多違法操作，這種時(shí)候企業(yè)實(shí)施股權激勵風(fēng)險大，能夠使用的權利嚴重受限。比如逃避繳納稅款，比如公帳私用，如果有這種情況，而使用股權這個(gè)權利工具，員工有了查帳權，有糾紛的時(shí)候，有可能直接奔著(zhù)刑事責任去，這個(gè)風(fēng)險性質(zhì)就不一樣了。
這兩個(gè)條件會(huì )影響股權激勵的范圍和效果，如果在實(shí)施前企業(yè)已經(jīng)具備是最好的。如果還沒(méi)有，那么在股權激勵中至少要建立改善落地方案。
3.做股權激勵的時(shí)機選擇
企業(yè)按種子期、發(fā)展期、成熟期、衰退期四個(gè)階段說(shuō)。
發(fā)展期和成熟期是企業(yè)做股權激勵比較好的時(shí)機。因為這個(gè)時(shí)候的股權價(jià)值很好體現。
種子期和衰退期，優(yōu)先選擇其它方式而不是股權激勵。因為這個(gè)時(shí)候的股權，風(fēng)險和責任較大，超出了一般“員工”的承受范圍，“激勵”作用非常有限，這個(gè)時(shí)候給股權容易舍權、舍利、落埋怨。
另外，企業(yè)進(jìn)行戰略調整、結構性變動(dòng)時(shí)，最好不要同步實(shí)施股權激勵。因為這些事情可能影響股權激勵做出根本性的調整，屆時(shí)股權激勵制度勢必會(huì )遲延，這中間會(huì )造成人心浮動(dòng)，對企業(yè)文化會(huì )是一次考驗。
股權激勵在企業(yè)平穩上升期或者大幅增值（比如上市）前做，更容易產(chǎn)生激勵效果。也可以在實(shí)施其他制度之前作為安定人心和塑造價(jià)值之用。
4.績(jì)效還是股權激勵？
這是這次問(wèn)題的引子。在我們講股權課的時(shí)候也有人提出來(lái)我們的某些方案不就是績(jì)效。但這兩者確確實(shí)實(shí)是不同的制度。
績(jì)效通常從崗位職責出發(fā)，側重于個(gè)人的效能指標。它強調“個(gè)人”，讓人更專(zhuān)注于細化的既定目標，績(jì)效的優(yōu)勢在于客觀(guān)考評標準簡(jiǎn)單，可操作性強；但是缺乏人性關(guān)懷，難以建立員工長(cháng)期的互信關(guān)系，在某些時(shí)候員工會(huì )片面追求績(jì)效來(lái)沖自己的業(yè)績(jì)而忽視企業(yè)的發(fā)展。這種工業(yè)式的考評機制，已經(jīng)不適合新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展了。
股權激勵側重于從公司價(jià)值增長(cháng)出發(fā)，它強調“公司整體”，鼓勵人發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性創(chuàng )造目標，對應的獎勵手段是分紅權、限制性股權、股權等等股東有關(guān)的權利。
從適用范圍上看，績(jì)效考核本身有質(zhì)量和數量?jì)蓚€(gè)考核緯度，其準確性要求較高，對于任務(wù)明確、流程化要素較強的企業(yè)和崗位很適用，比如工業(yè)化企業(yè)，比如生產(chǎn)部門(mén)。但對于管理、研發(fā)、和銷(xiāo)售崗位，創(chuàng )新型企業(yè)和尋求變革的企業(yè)，績(jì)效就沒(méi)有那么好使了。原因基本上都是變數大、方向不好掌握、標準不好控制。其中銷(xiāo)售崗看似是最好定標準的崗位，然而事實(shí)上，銷(xiāo)售通常是整個(gè)系統工程的外化（純銷(xiāo)售型公司除外），如果單用銷(xiāo)量作為評定標準，那么銷(xiāo)售很容易就變成了替罪羊。
股權激勵沒(méi)有具體的崗位限制，只是看企業(yè)的價(jià)值導向。
兩者在建立勾稽關(guān)系時(shí)，績(jì)效考核通常會(huì )作為股權激勵的底線(xiàn)指標之一，但通常不會(huì )作為唯一指標，而有意無(wú)意的都會(huì )加入企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的考慮。這一點(diǎn)在企業(yè)做人員選擇和期權行權時(shí)尤為明顯。
整體來(lái)說(shuō)，績(jì)效適用于細節性建設，管理性質(zhì)較濃；而股權激勵介于績(jì)效和企業(yè)文化之間，軟硬兼施，側重于激發(fā)創(chuàng )造力和主動(dòng)性，以彌補“管理”的不足。
對于還沒(méi)有建立股權激勵和績(jì)效制度的企業(yè)來(lái)說(shuō)，先發(fā)展哪一個(gè)取決于企業(yè)現階段的目標是鼓勵創(chuàng )造力和主動(dòng)性，還是鼓勵方向明確的建設，如果需求的是前者，那么就是股權激勵，如果是后者，那么就是績(jì)效制度優(yōu)先。如果兩個(gè)都需要，企業(yè)需要掂量一下自己的底子夠不夠同時(shí)消化兩種制度，如果底子不夠厚，那還是要分一下輕重緩急的。
鞏琛婕律師補充：
5.為什么種子期的“互聯(lián)高科企業(yè)”適合使用股權激勵？其他創(chuàng )業(yè)企業(yè)能不能用股權激勵？
互聯(lián)高科創(chuàng )業(yè)企業(yè)使用股權激勵成風(fēng)，和互聯(lián)網(wǎng)、高科企業(yè)的人員薪酬高，以及股權投資市場(chǎng)的投資風(fēng)向有關(guān)。這些企業(yè)是過(guò)去股權投資市場(chǎng)普遍認可的可投資對象，這類(lèi)企業(yè)的股權就有了“交換價(jià)值”。那么相應的期權就有了價(jià)值。接受期權的人往往不用付大量的錢(qián)，還不用直接承擔前期企業(yè)的創(chuàng )業(yè)風(fēng)險，后期企業(yè)上市或者被并購，能夠獲得的收益立刻翻N倍，這樣的利益誘惑還是很大的。
所以即使接受期權會(huì )降低一部分現金收入，有一定的風(fēng)險，被授予人也愿意承擔。這樣就讓期權在這些企業(yè)里有了存在的空間。
傳統企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)等，除非開(kāi)始決定籌備上市，否則一般不具備這樣的股權交易機會(huì )，所以股權相應的期權，也就沒(méi)有太大價(jià)值了。
客觀(guān)地說(shuō)，在企業(yè)自身稅收風(fēng)險大、抗風(fēng)險能力低、企業(yè)經(jīng)營(yíng)尚未完全形成有限責任（比如銀行融資往往要求股東連帶擔保）的情況下，企業(yè)的股權價(jià)值和風(fēng)險相比，其實(shí)不太誘人。用“股權”對員工進(jìn)行激勵，很可能肉包子打狗。
這種情況下，如果企業(yè)有盈利能力，那么分紅權和增值收益權是更好的選擇。也就是常說(shuō)的虛擬股權。
如果企業(yè)在可見(jiàn)的未來(lái)會(huì )持續虧損（包括還沒(méi)實(shí)現盈虧平衡的創(chuàng )業(yè)企業(yè)），那么最好是動(dòng)用合伙人制度，而不是股權激勵了。
6.“大材小用”對創(chuàng )業(yè)企業(yè)實(shí)施股權激勵選擇的影響
“大材小用”指的是，創(chuàng )業(yè)企業(yè)核心崗位人員替換的成本較高，所以應該盡量用高質(zhì)量人才。
但對于前期企業(yè)來(lái)說(shuō)用高額現金換取高質(zhì)量人才很不劃算，所以才有用期權替代一部分薪酬，以較低薪+期權形成“薪資包”的做法，企業(yè)初期使用期權式股權激勵可以降低成本；員工可以增加未來(lái)增值期望。對外還能展示自身在同行業(yè)的結構先進(jìn)性但正如前所述，不同的企業(yè)有不同的價(jià)值點(diǎn)，由此形成的“薪資包”也需要根據企業(yè)情況替換內容物，形成適合自己的“薪資包”。
7.合伙人制度與股權激勵的關(guān)系
合伙人制度不屬于股權激勵范疇。
股權激勵是一種權責利的局部分配機制，重點(diǎn)在于“企業(yè)運營(yíng)職能的分擔”，被激勵的對象一般不承擔項目失敗的主要風(fēng)險，因為所有權和風(fēng)險匹配，所以也不享有所有權或所有權受限。這也是股權激勵不應當用實(shí)股的原理性原因。
合伙人制度本質(zhì)上是一種風(fēng)險分攤機制。它的重點(diǎn)是“無(wú)限風(fēng)險的共擔”，合伙人直接承擔項目失敗的主要風(fēng)險。
法律上的合伙企業(yè)是指，由各合伙人訂立合伙協(xié)議，共同出資，共同經(jīng)營(yíng)，共享有收益，共擔風(fēng)險，并對企業(yè)債務(wù)承擔無(wú)限連帶責任的營(yíng)利性組織。
目前大多數創(chuàng )業(yè)者提到合伙人時(shí)的本意，和這個(gè)規定的內涵是相通的。
合伙人制度適用于建設階段的項目，項目規模視創(chuàng )業(yè)者能夠承擔的無(wú)限連帶責任大小而定，實(shí)際并沒(méi)有數額高低的限定。從目前情況來(lái)看，50萬(wàn)以下啟動(dòng)資金的項目使用最多。
衰退期的企業(yè)通常盤(pán)子較大，可以局部使用這一制度，縮小風(fēng)險范圍。如果合伙人承擔風(fēng)險能力較強，也可以全面適用.
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