在談到企業(yè)的問(wèn)題時(shí)，90%的管理者會(huì )提到執行力，盡管中國企業(yè)的管理一直在改善，但執行力不足仍然是困擾企業(yè)的一個(gè)大問(wèn)題。
執行力不足表現在員工在工作中責任心不足，工作打折扣，不能按時(shí)完成工作，不遵守流程制度，工作效果達不到期望等。
談到執行力不足時(shí)，很多管理者傾向于歸究于員工的職業(yè)素質(zhì)低，員工的自私自利等，誠然很多企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)有待提高，人的自私自利也是事實(shí)，但從我們在企業(yè)的管理咨詢(xún)實(shí)踐來(lái)看，執行力不足的問(wèn)題，卻更多地是管理不到位的結果。
管理存在的價(jià)值恰恰體現在為解決員工職業(yè)素質(zhì)不高以及人性自私自利而影響工作效果的問(wèn)題，幫助員工提高職業(yè)素質(zhì)，利用和限制自私的人性正是管理的內容。
如何通過(guò)管理提高執行力呢？
第一，員工必須很清楚地知道每天的工作目標，工作任務(wù)和工作要求，如果員工不清楚，管理者就應該幫助員工弄清楚，理明白。
第二，管理者必須很清楚員工的工作進(jìn)度，工作質(zhì)量，工作狀態(tài)，也就是管理者必須對員工的工作狀況盡在掌握，如果員工不能準確地報告工作狀態(tài)和問(wèn)題，管理者就必須采用適當的檢查手段，把工作狀況搞清楚。工作執行是員工的責任，工作檢查是管理者的責任。
第三，如果發(fā)現員工的工作存在問(wèn)題，管理者就應該對問(wèn)題進(jìn)行分析，到底是方法技能問(wèn)題，還是工作條件不具備。如果是工作條件不具備，管理者就應提供相應的協(xié)調和支持，比如有些部門(mén)的工作需要其他部門(mén)的協(xié)助作為工作的輸入，管理者就要提供相應的協(xié)調。如果是方法技能的問(wèn)題，管理者還應提供相應的指導支持，當然指導也未必是管理者親自提供。
第四，當員工的工作狀態(tài)不佳，很重要的因素可能跟考核激勵措施有關(guān)，自私自利是人的天性，優(yōu)秀的管理者一定會(huì )用利益機制來(lái)激發(fā)員工。建立客觀(guān)公正的考核獎懲機制，獎勵先進(jìn)，懲罰落后，獎懲分明，引導員工為利而動(dòng)，同時(shí)通過(guò)規則限制自私自利極端化。
第五，執行力還與工作氛圍關(guān)系密切，如果多數人工作都不積極，也很難讓員工個(gè)體長(cháng)期有高效的執行力。所以管理者應采取措施營(yíng)造高效執行的氛圍，首先是管理者自身要以身作則，時(shí)刻保持高昂的工作熱情，雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，同時(shí)也應培養一批工作作風(fēng)良好的積極分子，當然也要利用利益激勵機制的引導作用，來(lái)打造良好的執行氛圍。
所以工作執行力不能把希望寄托在員工的主動(dòng)性，自覺(jué)性上，管理者應更主動(dòng)把握執行力的主動(dòng)權，而把握主動(dòng)權的方法便是對工作進(jìn)行管控，工作的執行力是管理出來(lái)的。
聯(lián)系客服
