企業(yè)人才培養 儲備與使用研究隨著(zhù)煤炭企業(yè)技術(shù)含量的提高、項目建設的加快和產(chǎn)業(yè)規模的擴張，人才匱乏問(wèn)題已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸。如何消除這一發(fā)展中的“瓶頸”，擁有一支能干事、干成事的人才隊伍，成為煤炭企業(yè)亟需應對的難題。筆者認為從人才的培養、引進(jìn)和使用三個(gè)方面開(kāi)展工作，是解決難題的有效途徑。
一、人才培養是根本
抓好培養環(huán)節是解決人才匱乏的有效途徑。煤炭企業(yè)要在營(yíng)造良好企業(yè)文化氛圍的基礎上，按照優(yōu)秀人才優(yōu)先培養，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培養，稀缺人才加緊培養，一般人才有計劃分層次培養的原則，建立人才培養體系，拓寬人才培養途徑。
營(yíng)造良好文化氛圍。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。整合企業(yè)文化資源，提升企業(yè)文化力，用文化的力量來(lái)塑造企業(yè)和員工的新形象，是新時(shí)期人才培養的一大特色。因此，在思想上，牢固樹(shù)立“人人是人才，人人盡其才”的理念；在工作中，要善于發(fā)現人才、培養人才，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)；在學(xué)習上，倡樹(shù)學(xué)習新理念，開(kāi)展好學(xué)習型企業(yè)創(chuàng )建活動(dòng)，讓學(xué)習成為企業(yè)員工的自覺(jué)行為；在生活上，要關(guān)心人才，通過(guò)推行領(lǐng)導干部與優(yōu)秀人才聯(lián)系制度，解決他們思想上、生活上的問(wèn)題，加深人才對企業(yè)的依戀。
完善人才培養體系。加快人才隊伍建設，必須建立一套行之有效的培養體系。從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，建立人才信息庫，加大專(zhuān)項資金投入，采取校企聯(lián)合、訂單式、個(gè)性化等多元培訓方式，或通過(guò)舉辦在職員工“專(zhuān)升本學(xué)歷教育業(yè)余班”、“工程碩士班”，進(jìn)行礦內辦學(xué)和互動(dòng)交流等，多形式、多渠道培育各類(lèi)所需人才。在科技攻關(guān)、貢獻“金點(diǎn)子”及項目建設、經(jīng)營(yíng)管理、安全生產(chǎn)等工作上，搭建人才創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)、出成果的平臺。近年來(lái)，協(xié)莊礦以“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)”為契機，開(kāi)展技能競賽、崗位練兵、讀書(shū)自學(xué)、拜師學(xué)技、導師帶徒、觀(guān)摩研討等學(xué)習活動(dòng)，增強了企業(yè)的學(xué)習力和創(chuàng )新力，形成了一套組織嚴密、結構合理的人才培養體系。
建立完善管理機構。不管是吸引人才、激勵人才還是留住人才，除了薪資至關(guān)重要外，人才管理也是極為重要的因素之一。協(xié)莊礦高度重視人才工作，把人才隊伍建設擺到重要議事日程，納入到人才強企戰略中，成立專(zhuān)門(mén)領(lǐng)導機構和組織機構，明確主管領(lǐng)導、牽頭部門(mén)、責任單位以及各自職責任務(wù)，并加大職工教育經(jīng)費投入，從組織上給予保證。同時(shí)，以職業(yè)技能為核心，建立、修訂和完善了相關(guān)的職業(yè)(工種)技能標準，開(kāi)發(fā)了適應性教材和多媒體教學(xué)課件，為專(zhuān)業(yè)培訓提供了豐富實(shí)用的教學(xué)材料，形成了具有明顯特色的教學(xué)體系。做好人才工作要與自主創(chuàng )新結合起來(lái)，把自主創(chuàng )新作為培養人才的方向，人才不能只著(zhù)眼于把眼前的工作做好，要立足實(shí)際，敢于創(chuàng )新，這才是人才的真正用處所在。
二、人才儲備是保障
建立前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機制已成為企業(yè)發(fā)展的迫切需要。建立人才儲備機制對企業(yè)來(lái)講是人才的集聚，減少了企業(yè)因為人才流動(dòng)過(guò)快造成的損失；對人才來(lái)講則是工作經(jīng)驗、從業(yè)資歷的累積，可以說(shuō)這是一個(gè)雙贏(yíng)的用人機制。
首先是建立儲備機制。要以“動(dòng)態(tài)蓄水”的理念建立人才儲備制度，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供持久的智力支持和人才保障。要本著(zhù)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的實(shí)際，堅持市場(chǎng)手段與行政手段相結合、儲用相結合的方針，采取委培或外教等多種形式儲備各類(lèi)后備人才，從根本上緩解企業(yè)人才的結構性矛盾。其次是拓寬引進(jìn)渠道。當內部培養無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，外部引進(jìn)就成為必然之舉。企業(yè)只有在深化改革的基礎上，高標準、高境界地把行業(yè)建成人才紛棲的“暖巢”，才能增強“引鳳”優(yōu)勢。近年來(lái)，協(xié)莊礦采取有預見(jiàn)性的人才招聘、培訓和崗位鍛煉等方式，共引進(jìn)各類(lèi)高技能人才460多人，豐富了本礦的人才積累。
三、人才使用是關(guān)鍵
人才使用是人才資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。僅僅培養人才、擁有人才是不夠的，人才的價(jià)值只有在使用過(guò)程中才能顯現出來(lái)。在工作中，必須抓好人才配置和使用，要有不斷提高識才、愛(ài)才、用才的水平，知人善任、廣納群賢，才能推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展。
使用人才要有創(chuàng )新精神。在人才使用上，要打破陳舊的用人機制，積極引入市場(chǎng)競爭機制，變封閉式選人為開(kāi)放式選人，變“伯樂(lè )相馬為賽場(chǎng)選馬”，建立以“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”為導向，不斷完善有利于人才脫穎而出的環(huán)境，努力把每個(gè)人的潛力和價(jià)值都充分挖掘出來(lái)；在選人標準上，要按照德才兼備的原則，堅持把作風(fēng)好、素質(zhì)好、有真才實(shí)學(xué)、群眾信任、成績(jì)突出的人充實(shí)到各級重要崗位上來(lái)；在具體操作上，要堅持不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份的“四不”原則，適時(shí)適度調整優(yōu)化，堅持專(zhuān)業(yè)考核和全面考察相結合，突出能力，堅持業(yè)務(wù)能力與工作業(yè)績(jì)相結合，注重業(yè)績(jì)，通過(guò)招聘、考試、答辯等形式，公開(kāi)選拔各級各類(lèi)人才，為人才脫穎而出開(kāi)辟“快車(chē)道”。
使用人才要完善激勵機制。企業(yè)“績(jì)效考評”的激勵機制必須建立完善，因為“績(jì)效考評”機制的建立，對員工具有約束激勵作用，能更好地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng )造性、能動(dòng)性，是合理配置人力資源的一個(gè)必要手段。協(xié)莊礦在人才激勵上，堅持激勵與約束并重，建立有獎?dòng)辛P的工作機制，把在崗位上體現出來(lái)的價(jià)值作為確定個(gè)人薪酬的主要依據，與績(jì)效考核掛起鉤來(lái)。對科技功臣、技術(shù)尖子、業(yè)務(wù)骨干和安全生產(chǎn)中做出突出貢獻的員工進(jìn)行重獎，讓有業(yè)有為者有地位得實(shí)惠；對業(yè)績(jì)平庸的管理人員，不能完成科研成果的科技人員，工作任務(wù)完成不好的員工，堅決實(shí)施退出機制。
使用人才要樹(shù)立正確的人才觀(guān)。選好、用好人才，需要樹(shù)立正確的人才觀(guān)。就是從單純的技術(shù)人才觀(guān)到多樣性、多層次性的全面人才觀(guān)。就是樹(shù)立除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工；可以是高級的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀(guān)可以克服狹隘人才觀(guān)的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源所面臨的問(wèn)題和機遇，從制度上建立完整的人才體系，有針對性地培養切實(shí)需要的適用人才，發(fā)揮人力資源的最大效能。
