最近幾年，私營(yíng)企業(yè)從占據半壁江山，到逐漸蠶食國企陣地，而國有企業(yè)也通過(guò)不同形式的改制、買(mǎi)斷等方式變?yōu)樗狡?。到目前為止，沂水縣純粹意義上的國有企業(yè)，除電信、移動(dòng)、電力等國家控股的大型企業(yè)分支機構外，國企可以說(shuō)已蕩然無(wú)存。
私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中有著(zhù)機制靈活，經(jīng)營(yíng)者積極性大的優(yōu)點(diǎn)，就像中國八十年代初分田到戶(hù)的意義是一樣的。但在開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)、內部管理中，私營(yíng)企業(yè)如何能向現代化管理企業(yè)邁進(jìn)？這個(gè)問(wèn)題可能是經(jīng)濟學(xué)家和工商管理人士苦思冥想、爭鳴不已又各執己見(jiàn)的一個(gè)話(huà)題。
一、家族管理的弊端
私營(yíng)企業(yè)，尤其是我縣九十年代初，由個(gè)人小作坊演變而來(lái)的食品、布鞋企業(yè)，普通存在著(zhù)家族管理模式的痕跡。創(chuàng )業(yè)伊始，資金、經(jīng)驗短缺，兄弟姐妹，全家老小，咬緊牙關(guān)、節衣縮食、勒緊腰帶、共同創(chuàng )業(yè)。每個(gè)企業(yè)主回憶起自己的創(chuàng )業(yè)故事都唏噓不己、感慨萬(wàn)千，當初如何如何。但企業(yè)發(fā)展了，攤子越鋪越大，當初的小作坊，成了如今冠以省名的有限公司，低矮的廠(chǎng)房變成了氣派的車(chē)間樓、辦公樓，十幾個(gè)人變成了今天近百上千人。企業(yè)是是變大了，但管理人員呢？還集中在他二哥、你三叔、我小叔、他大姨手里，企業(yè)是發(fā)生點(diǎn)什么問(wèn)題，處理三叔，四叔說(shuō)情，處理二姑，大哥生氣。外聘的管理人員呆不了幾個(gè)月，便拍拍屁股走人，沒(méi)法干。開(kāi)管理人員會(huì )議，十幾個(gè)人一桌，看看吧，全是自己人，表弟、表哥都算是遠房親戚，光直系親戚就占去了90%的管理崗位。試問(wèn)，這樣的企業(yè)還能發(fā)展嗎？家族企業(yè)的排他性像一道巨石，阻住了外來(lái)人才的進(jìn)入；企業(yè)內部處理問(wèn)題的家族化，趕走了有管理才能的外姓人。這個(gè)問(wèn)題，在70%的私營(yíng)企業(yè)普通存在。
在這一方面，我建議，學(xué)習一下中國的正航。正航集團在發(fā)展初期，也是家族成員占據大多數的管理崗位。但在發(fā)展中，管理者意識到這個(gè)問(wèn)題，敢于，也勇于向自已拿起手術(shù)刀，切除影響企業(yè)發(fā)展的贅肉和毒瘤。這才引進(jìn)了外來(lái)的人才，才留住了外來(lái)的人才，才有了今天的馳名商標。
這個(gè)家族管理問(wèn)題的解決我認為可以分兩步走，第一步：清除內部家族成員的夫妻同在現象。“管理”，這個(gè)問(wèn)題，從古代講，要防兩種人，一種是在床,一種是在旁。“在旁”，是指身邊的小人，“在床”就是指自己的夫人。很多問(wèn)題就是因為把握不住枕頭風(fēng)，而失去了理智，喪失了原則，丟掉了機遇。因此夫妻雙方不要同在一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)，擔任管理崗位。第二步：在適當的時(shí)機，逐漸將企業(yè)發(fā)展成為股份制。當初跟著(zhù)創(chuàng )業(yè)的家族成員可以根據貢獻大小，持有一定的股份，但不允許其直接參與經(jīng)營(yíng)管理。如不好離職的話(huà)，可在企業(yè)擔任顧問(wèn)、后勤、工會(huì )、督察等附助職務(wù)，以后慢慢的退出企業(yè)管理，從而擺脫家族管理的模式。
二、管理人員不能過(guò)于年輕化的弊端
過(guò)去的企業(yè)，管理人員的年齡大多數在40歲以上，甚至50歲以上。隨著(zhù)私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，人員任免的優(yōu)化，管理人員年齡越來(lái)越年輕化。這種現象實(shí)際上是一把雙刃劍，一方面是為企業(yè)注入了年輕的活力，強化了競爭機制。一方面是企業(yè)過(guò)于追求管理人員的年輕化，導致管理不成熟。許多企業(yè)的中層、高層管理者在三十歲以下，甚至前段時(shí)間報紙上登出，深圳科華電子集團出現過(guò)18歲的副總經(jīng)理現象。
試想一下，一個(gè)剛剛從校門(mén)出來(lái)的初出茅廬的年輕人，他們做出的決定有幾成把握？把企業(yè)的生死命脈掌握在不成熟的年輕人手里，是從管理人員過(guò)于老化的國有企業(yè)走出以后，又進(jìn)入的另一個(gè)極端。而偏偏就有這么一批企業(yè)主，競爭似的爭相更換年輕的管理人員。似乎誰(shuí)的管理人員年輕，誰(shuí)的觀(guān)念就新，誰(shuí)的企業(yè)就有活力和前途。其實(shí)“老驥伏櫪，志在千里，烈士暮年，壯心不已”，三國時(shí)的曹操就對此提出了中肯見(jiàn)解。隨著(zhù)生活水平的提高，40歲、50歲，60歲左右的人，無(wú)論從體力、經(jīng)驗還是個(gè)人能力，都是一個(gè)黃金時(shí)期。這時(shí)的退休于公于私，都可以說(shuō)是“暴殄天物”，是一種人才浪費。這個(gè)方面，值得企業(yè)管理者深思和參考。
三、擔心人員流失的弊端
現在的市場(chǎng)競爭激烈，而國家政策的優(yōu)惠，讓許許多多的私營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般，紛紛破土而出。而人員的招用、人才的需求，成了銷(xiāo)售市場(chǎng)之外的另一個(gè)競爭市場(chǎng)，同時(shí)獵頭公司的出現更讓人才競爭發(fā)展成為白熱化狀態(tài)。于是擔心人員流失，扣留人才不放，甚至用勞動(dòng)合同、保證金、違約金等方式壓制人才，強留人才的現象，屢見(jiàn)不鮮。其實(shí)，從人力資源的角度出發(fā)，企業(yè)人員以每年15%的比例流動(dòng)，是正常的，不用大驚小怪，要走就讓他走吧，留住人留不住心。留住的人，你還要提防他，對他也不信任了，何苦來(lái)著(zhù)。更換新鮮血液，企業(yè)才有活力。
從另一個(gè)角度說(shuō)，一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)最有創(chuàng )意和能力的時(shí)間，最多也就三、五年，時(shí)間一長(cháng)，他會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)的重復自己的慣性思維和傳統工作模式，很難有創(chuàng )新的舉動(dòng)和對管理有新的措施。這一點(diǎn)，很多大中型企業(yè)都逐漸認識到了，所以許多企業(yè)不鼓勵老員工在企業(yè)長(cháng)期工作。正確對待員工流動(dòng)，合理安置新、老員工，這也是檢驗一下企業(yè)是否成熟的標志。
四、不敢放手用人的弊端
企業(yè)管理是一門(mén)大學(xué)科，管理含義的解釋有千百種，但我個(gè)人對管理的理解傾向于“管理就是通過(guò)他人，將事情做好”。因為企業(yè)主不可能面面俱到，每件事情都親歷親為。大膽的任用手下人，把事情做好，應該是企業(yè)管理的目的，有的老板過(guò)于疑心，不敢用人，俗語(yǔ)“用人不疑，疑人不用”實(shí)際上，在用人方面，客觀(guān)的評價(jià)一個(gè)人，你對他不放心的人未必是庸才，未必他對你不忠誠，你信任的人未必對你忠心耿耿。在用人上，在他本人的管理范圍內，讓他大膽的放手去干，你可以從側面了解他，不要讓下屬養成事事都要向老板請示的習慣。工作中不要只看過(guò)程，要注重結果。這個(gè)方式也許在初期，在管理人員剛剛走上崗位時(shí)，會(huì )在所難免的出現一些損失，出現一些管理不到位的地方，但從長(cháng)遠來(lái)看，從培養鍛煉管理人員的角度來(lái)看，這一步是非走不行。
不要事事親歷親為，一位管理人士曾說(shuō)過(guò)“當企業(yè)只有50個(gè)人的時(shí)候你要帶頭干，當發(fā)展到500人時(shí)，你要挑出10人，每人帶領(lǐng)50個(gè)去干，當發(fā)展到5000人時(shí)，你要別人去管理，你去看，去監督”。這就是最簡(jiǎn)單的企業(yè)管理的詮釋?zhuān)上?，有的老總卻總是學(xué)不會(huì )。
以上四個(gè)方面在整個(gè)企業(yè)管理這門(mén)大學(xué)科中，只是冰山一面，個(gè)人的看法，未必完全正確，因為我無(wú)法體會(huì )老板的心情和感受，遇到問(wèn)題，如何處理，如何把握，很大成分，取決于老板的性格與周?chē)h(huán)境的影響。但是作為一個(gè)企業(yè)管理者，如何掌握手中航舵，如何操縱腳下的大船，是一個(gè)在航行之前和航行之中需要時(shí)時(shí)思考的大問(wèn)題。
五、管理人員任免隨意性大的弊端
私營(yíng)企業(yè)由于機制原因，在人員任免、提拔方面，不像過(guò)去的國企需要辦公會(huì )議研究，甚至民主評議、試用考察、組織談話(huà)、外出培訓等一系列的程序。但在管理人員的任免上，隨意性太大了，別說(shuō)車(chē)間主任、部門(mén)經(jīng)理等中層管理人員，就是外聘的一部分副總、總經(jīng)理也是會(huì )因一點(diǎn)工作失誤或工作中未能完全按老板心意行事，而一夜之間罷免。也不需要開(kāi)會(huì )，也不需要研究，無(wú)形之中告訴所有員工“企業(yè)是我的，你們都是打工的，高興就用你，不高興就馬上讓你走”?？纯丛蹅円仕@幾個(gè)比較大的私營(yíng)企業(yè)的管理人員吧，每日間“戰戰兢兢，如履潛水”，有人自我評議說(shuō)是每日“防守如城，守口如瓶，瞻前顧后，步步為營(yíng)”。這種生活，這種工作環(huán)境的確太壓抑了，一不留神就被老板罵一頓，一不小心就被炒魷魚(yú)，今天在這里上班，明天還不知道在哪里。所以做什么事情，干什么工作都不敢、也不能有長(cháng)期打算，都是急功近利，都是短期效應。這對企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很大的損失。由于老板在管理人員任免方面的隨意性，致使很大一部分的管理人員，在企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期創(chuàng )業(yè)的打算，沒(méi)有長(cháng)久的工作計劃和發(fā)展規劃，更加由于頻繁的更換管理人員，在管理上造成多大的人員浪費和無(wú)形損失。這些，企業(yè)老板們，你們計算過(guò)嗎？
六、隨意拖欠、克扣離職人員工資的弊端
在我們沂水當地的私營(yíng)企業(yè)中，很少有按時(shí)發(fā)放工資的，沒(méi)有不收取保證金的。在員工離職后，尤其是管理人員離職后，有多少人能把剩余的工資和自己的保證金領(lǐng)出來(lái)！又有多少企業(yè)肯把離職的員工應得的那份血汗錢(qián)支付給員工??！雖然《勞動(dòng)法》很健全，雖然國家一再抓民工的工資應付，但又有哪一項法律對企業(yè)克扣離職人員工資的行動(dòng)能強制執行。
行文至此，諸君肯定要說(shuō)，起訴??！告他！別提起訴。筆者曾遇到過(guò)，有一好友，遇此遭遇，起訴了。起訴費共花了1200元，官司贏(yíng)了，至今三年了，法院未能執行。找法院，法院許多刑事案子都執行不了，這些芝麻綠豆的小事只能往后拖。這三年來(lái)，法院未能執行，朋友嚇得也不敢到企業(yè)去要，只能說(shuō)“總共欠我不到5000元錢(qián)，跑了三年了，算了，不要了，又不是只有我一個(gè)人要不出錢(qián)來(lái)”，說(shuō)這話(huà)時(shí)，一臉的無(wú)奈。
七、勞動(dòng)法制觀(guān)念不健全的弊端
《勞動(dòng)法》已頒布實(shí)施十幾年了，企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)，有幾家能執行的？《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者每周工作不得超過(guò)44小時(shí)；《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者享受社會(huì )保險費；《勞動(dòng)法》規定，用人單位不得向勞動(dòng)者收取任何形式的保證金；《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者享有國家法定節假日的權利；《勞動(dòng)法》還規定……
事實(shí)上，私營(yíng)企業(yè)中99%勞動(dòng)者每天工作時(shí)間在12個(gè)小時(shí)以上，并且無(wú)任何加班費，不享受?chē)曳ǘü澕偃蘸托瞧谔?，沒(méi)有哪家企業(yè)不向勞動(dòng)者收取保證金、風(fēng)險金，私營(yíng)企業(yè)中為員工繳養老保險的占了不足50%......
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