隨述；
在大部分企業(yè)在離職管理上，會(huì )設計離職面談的流程，離職面談是藉由離職員工來(lái)檢視公司制度的好機會(huì )。
員工離職前會(huì )發(fā)出許多警訊，主管可要敏銳察覺(jué)，加以因應。
在大部分企業(yè)在離職管理上，會(huì )設計離職面談的流程，離職面談是藉由離職員工來(lái)檢視公司制度的好機會(huì )。
根據美國Vault顧問(wèn)公司針對離職員工調查顯示出，有61%的員工離開(kāi)時(shí)對會(huì )產(chǎn)生負面影響，包含散播對公司管理團隊及企業(yè)文化不好的看法，帶走公司的智慧財產(chǎn)或有形資產(chǎn)，甚至幫助競爭對手來(lái)對抗原來(lái)的公司。
員工離職對企業(yè)而言，有時(shí)是個(gè)謎；其提出的原因，有時(shí)也不等于是臺面下真正的原因，離職主要有關(guān)公司整體方面、工作，及個(gè)人的原因：
一、公司整體的原因
1.缺乏競爭性前景不看好：公司的市場(chǎng)占有率及獲利都不理想，未來(lái)發(fā)展亮紅燈。
2.整體薪資福利制度不佳：薪資與紅利沒(méi)有同業(yè)好，也沒(méi)有其它的福利與獎金。
3.對管理團隊失望：無(wú)法認同公司的董事團隊或高階主管決策。
4.無(wú)法融合于企業(yè)文化：個(gè)人特質(zhì)難以與企業(yè)文化相契合。
5.被挖角：其它公司給予更高的職務(wù)及更有吸引力的薪資條件，對很多事業(yè)心強的員工是很大的誘因。
二、工作相關(guān)的原因
1.缺乏工作挑戰性、缺乏工作滿(mǎn)意度：工作沒(méi)有成就感，也學(xué)不到新的知識技能。
2.缺乏長(cháng)期發(fā)展的機會(huì )：在公司看不到將來(lái)發(fā)展的藍圖與學(xué)習新技能與新技術(shù)的機會(huì )。
3.缺乏主管的支持與認同：主管不重視也不提供工作相關(guān)的資源，或沒(méi)有給予正面的評價(jià)。
4.團隊支持不佳：同事之間勾心斗角，不互相幫忙。
5.考績(jì)不盡理想：每年拿到的考績(jì)都是中等，或往下的趨勢，心情大受影響。
三、個(gè)人因素
1.家庭因素：不可抗拒的家庭變故或搬遷安排。
2.身體因素：身體出現警訊，必須長(cháng)期休假養病或轉職。
3.壓力過(guò)大：工作壓力過(guò)大，長(cháng)期加班，造成心理上相關(guān)的疾病。
根據Hom & Griffeth指出，員工在提出離職前，整體的工作滿(mǎn)意度與對組織的承諾已經(jīng)下降，員工在離職意圖形成前，通常會(huì )以個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與人生規劃，思考在公司的前景，及工作的成長(cháng)與挑戰。如果是沒(méi)有如預期的好，就會(huì )開(kāi)始找尋新的工作機會(huì )比較，如果找到更契合的企業(yè)組織與適當的工作，離職的決定就已經(jīng)明確。
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