畢竟，根據《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。而《勞動(dòng)保障監察條例》第二十條規定：“違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處。前款規定的期限，自違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為發(fā)生之日起計算；違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態(tài)的，自行為終了之日起計算?！痹谄鹚泓c(diǎn)相同的情況下，勞動(dòng)監察時(shí)限明顯長(cháng)于勞動(dòng)仲裁時(shí)效。
本著(zhù)求證的心態(tài)，我檢索了下各地的裁判文書(shū)，對于勞動(dòng)監察部門(mén)是否有責令用人單位支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的職能權限、用人單位的抗辯等進(jìn)行了梳理，
通過(guò)鍵入關(guān)鍵詞，發(fā)現全國有關(guān)于勞動(dòng)監察部門(mén)責令用人單位支付二倍工資的行政裁判文書(shū)129份，分別涉及了全國22個(gè)省區。
我們來(lái)綜合梳理下。
一．關(guān)于人力資源和社會(huì )保障局有無(wú)責令支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額職能權限的問(wèn)題。
這個(gè)問(wèn)題也是用人單位在被人力資源和社會(huì )保障局責令支付二倍工資后提起行政訴訟的主要理由之一。
檢索的法律文書(shū)，只有陜西省西安市未央區人民法院 認為人力資源和社會(huì )保障局責令用人單位支付二倍工資屬于超越職權，理由為所涉未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資應屬依法應當由勞動(dòng)仲裁機構或者人民法院管轄的案件，法律依據為《勞動(dòng)保障監察條例》第二十一條第二款規定：對應當通過(guò)勞動(dòng)爭議處理程序解決的事項或者已經(jīng)按照勞動(dòng)爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經(jīng)提起訴訟的事項，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應當告知投訴人依照勞動(dòng)爭議處理或者訴訟的程序辦理。該條例第十八條規定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正?！蛾兾魇趧?dòng)監察條例》第二十八條第（一）項規定：依法應當由勞動(dòng)仲裁機構或者人民法院管轄的案件，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不予立案。
認為人力資源和社會(huì )保障局有職能權限的法院所依據的法律法規為：①《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！雹凇吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十四條：“用人單位依照勞動(dòng)合同法的規定應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應當責令用人單位支付?！雹?國務(wù)院《勞動(dòng)保障監察條例》第三條規定：“國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門(mén)主管全國的勞動(dòng)保障監察工作?？h級以上地方各級人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)主管本行政區域內的勞動(dòng)保障監察工作?！钡谑粭l規定：“勞動(dòng)保障行政部門(mén)對下列事項實(shí)施勞動(dòng)保障監察：……（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況；……（五）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規定的情況；（六）用人單位支付勞動(dòng)者工資和執行最低工資標準的情況；（七）用人單位參加各項社會(huì )保險和繳納社會(huì )保險費的情況；”第十八條規定：“勞動(dòng)保障行政部門(mén)對違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為，根據調查、檢查的結果，作出以下處理：……（二）對應當改正未改正的，依法責令改正或者作出相應的行政處理決定；……
當然，在這個(gè)問(wèn)題上，用人單位還存在一個(gè)分歧就是二倍工資問(wèn)題是否應當通過(guò)勞動(dòng)爭議處理程序解決的標準判定問(wèn)題。這一點(diǎn)我們放在用人單位抗辯及處理中梳理。
二．面對人力資源和社會(huì )保障局責令支付二倍工資的行政處理決定及行政處罰，用人單位行政程序或者行政訴訟程序提出的抗辯。
樹(shù)立裁判文書(shū)，我發(fā)現用人單位提出抗辯，除了人力資源和社會(huì )保障局有沒(méi)有權限之外，提出比較多抗辯如下：
1勞動(dòng)者故意拖延或者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。法院對于這個(gè)抗辯點(diǎn)的處理意見(jiàn)基本上要求用人單位提供證據予以證實(shí)，如果用人單位舉證不能則不予支持。如：北京市第一中級人民法院（2016）京01行終798號案、上海市浦東新區人民法院 （2014）浦行初字第235號案、連云港市連云區人民法院 （2015）港行初字第00064號 案、連云港市中級人民法院（2016）蘇07行終277號案、杭州市中級人民法院 （2014）浙杭行終字第318號 案、蓬萊市人民法院（2013）蓬行初字第1號案、 深圳市中級人民法院 （2013）深中法行終字第321號案、?？谑兄屑壢嗣穹ㄔ?（2018）瓊01行終76號案。
2用人單位對于支付二倍工資的數額有異議，所以應當通過(guò)勞動(dòng)爭議程序解決。用人單位此項抗辯的切入點(diǎn)是依據，《勞動(dòng)保障監察條例》第二十一條規定“……勞動(dòng)者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規定處理”“對應當通過(guò)勞動(dòng)爭議處理程序解決的事項或者已經(jīng)按照勞動(dòng)爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經(jīng)提起訴訟的事項，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應當告知投訴人依照勞動(dòng)爭議處理或者訴訟的程序辦理”?！蛾P(guān)于實(shí)施〈勞動(dòng)保障監察條例〉若干規定》第十五條：“有下列情形之一的投訴，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應當告知投訴人依照勞動(dòng)爭議處理或者訴訟程序辦理：（一）應當通過(guò)勞動(dòng)爭議處理程序解決的；……”。但人民法院對于這個(gè)抗辯點(diǎn)也很少支持，當然提前條件是人力資源和社會(huì )保障局對于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同期間的工資發(fā)放數額能夠采用調查工資憑證的方式確定。連云港市連云區人民法院（2015）港行初字第00064號 案、揚州市中級人民法院 （2014）揚行終字第00049號案中，用人單位認為支付第二倍工資問(wèn)題屬于勞動(dòng)爭議，具體數額應當由仲裁部門(mén)裁決，法院認為，《勞動(dòng)保障監察行政處理告知書(shū)》告知了用人單位向勞動(dòng)者支付第二倍工資的具體數額以及陳述申辯的權利；用人單位未對第二倍工資的數額有異議，而且認定二倍工資差額的證據是用人單位提供的工資表，所以不支持用人單位主張。
當然，也不是沒(méi)有法院支持過(guò)該項抗辯。青島市城陽(yáng)區人民法院 在（2018）魯0214行初31號案中，支持了人社局關(guān)于二倍工資按勞動(dòng)爭議處理的意見(jiàn)，理由是勞動(dòng)者與用人單位之間就工資數額、離職時(shí)間存在爭議。當然這起案件比較特殊，勞動(dòng)者主張部分工資是用人單位通過(guò)個(gè)人賬戶(hù)向其發(fā)放。
三．法院對于仲裁時(shí)效抗辯的處理。
1杭州市中級人民法院（2014）浙杭行終字第318號案：勞動(dòng)者投訴：2013年11月28日，方哲煒向富陽(yáng)社保局投訴浙起機械公司不依法簽訂勞動(dòng)合同、未按規定辦理離職手續，要求浙起機械公司支付2011年7月至2012年7月的雙倍工資。用人單位提出這種法定賠償金應受到勞動(dòng)爭議案件普通仲裁時(shí)效的限制，即“自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起一年內提起”這一規則。法院認為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》十四條規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。據此，對支付二倍工資的勞動(dòng)監察期限應該自用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為終了之日起計算，即從雙方補訂勞動(dòng)合同之日或者視為雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起計算。方哲煒與浙起機械公司于2012年7月已視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，故方哲煒的投訴期限應當自2012年7月起計算，鑒于本案投訴期限的起算對案件處理并無(wú)實(shí)際影響，最終支持了人社局責令支付二倍工資的決定。
2宜春市中級人民法院（2015）宜中行終字第15號 案：《中華人民共和國勞動(dòng)保障監察條例》系監察機關(guān)行使行政職權時(shí)勞動(dòng)保障監察程序性規定，對案件實(shí)體的處理仍應同時(shí)適用相關(guān)實(shí)體法律、法規和規章等相關(guān)規定，而《2013年江西省勞動(dòng)人事?tīng)幾h裁審銜接工作座談會(huì )紀要》雖然不屬于國家法律、法規和規章，但當《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對二倍工資的支付標準并未作出明確規定的情況下，江西省高級人民法院和江西省人力資源和社會(huì )保障廳聯(lián)合制定的規范性文件并不違反國家法律、法規規定，宜春人社局應當參照執行，宜春人社局認為其處理行為僅適用《中華人民共和國勞動(dòng)保障監察條例》，不應適用《2013年江西省勞動(dòng)人事?tīng)幾h裁審銜接工作座談會(huì )紀要》錯誤，應予以糾正。
3揚州市中級人民法院 （2014）揚行終字第00049號案：2月勞動(dòng)者向人社局舉報，要求支付其3月至2月期間的雙倍工資。用人單位在訴訟中主張主張二倍工資已超過(guò)規定的期限（但未強調仲裁時(shí)效），法院認為，《勞動(dòng)保障監察條例》第二十條規定：違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處。前款規定的期限，自違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為發(fā)生之日起計算；違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態(tài)的，自行為終了之日起計算。根據該條之規定，雙揚廠(chǎng)未與湯慶安簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法事實(shí)一直持續到2013年3月15日，勞動(dòng)者向人社局舉報、投訴的時(shí)間至遲應在2015年3月15日。勞動(dòng)者投訴時(shí)間為2014年2月11日，并未超過(guò)法律規定的時(shí)效。
4濟南市歷城區人民法院（2016）魯0112行初150號案：勞動(dòng)者2013年4月離職，2015年11月16日投訴主張2011年4月22日至2012年3月20日期間的二倍工資獲得支持，理由是2014年4月勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁，所以視為不超過(guò)勞動(dòng)監察時(shí)限。
5深圳市中級人民法院（2013）深中法行終字第321號案：用人單位與勞動(dòng)者于2010年9月15日建立勞動(dòng)關(guān)系，至2012年6月13日被上訴人收到勞動(dòng)者的投訴，用人單位認為，根據深圳市勞動(dòng)人事?tīng)幾h疑難問(wèn)題研討會(huì )紀要（2010）“關(guān)于未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的訴請，受仲裁時(shí)效期間的限制。仲裁時(shí)效的審查，逐月起算?！钡木?，勞動(dòng)者的主張應受時(shí)效限制。法院認為 用人單位認為勞動(dòng)者的投訴應當受仲裁時(shí)效的限制，但本案勞動(dòng)者和用人單位均未通過(guò)仲裁程序解決雙方爭議，故用人單位認為勞動(dòng)者的請求超過(guò)仲裁時(shí)效而不應予以支持的理由不成立。
6?？谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?018）瓊01行終76號案：人社局并非仲裁機構，亦未作出仲裁裁決，用人單位提出的一年仲裁時(shí)效與本案審查的行政行為并不具有關(guān)聯(lián)性。
四．我的觀(guān)點(diǎn)
人社局認為其有權限監察處理用人單位支付未訂立二倍工資的依據為①《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！雹凇吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十四條：“用人單位依照勞動(dòng)合同法的規定應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應當責令用人單位支付?！?，人社局責令用人單位支付二倍工資的前提是用人單位應當支付二倍工資。然而，根據調解仲裁該法及各地的規定，用人單位對于勞動(dòng)者提出仲裁時(shí)效抗辯，則用人單位便不應當再向勞動(dòng)者支付二倍工資，如果在勞動(dòng)監察處理程序中，用人單位提出勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)已超過(guò)仲裁時(shí)效，用人單位不應當支付二倍工資的抗辯時(shí)，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十四條所規定的勞動(dòng)行政部門(mén)應當責令用人單位支付二倍工資的前提不存在的情形下，人社局顯然不能再作出處理決定責令用人單位支付。
所以，我認為如果勞動(dòng)者主張二倍工資的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效，而用人單位也依法提出了時(shí)效抗辯的情形，即便勞動(dòng)者投訴沒(méi)有超過(guò)勞動(dòng)監察時(shí)限，勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位支付二倍工資便是適用法律錯誤。
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