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| 人才短缺一直是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜一擲千金。據韜?；輴傋稍?xún)公司近期完成的《2010-2011年全球人才管理與獎酬調研》披露，經(jīng)濟持續增長(cháng)使獎酬總額與10年前相比增長(cháng)了60%，獎酬成本的持續增加開(kāi)始令企業(yè)感到不堪重負。調研也發(fā)現，當獲得晉升及職業(yè)發(fā)展機會(huì )成為眾多員工的職場(chǎng)期望時(shí)，中國企業(yè)也開(kāi)始逐步調整步調，將目光投向提亮雇主品牌及在企業(yè)內部為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑上。 加薪不一定管用 “薪酬投入越來(lái)越多，但沒(méi)有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現杰出的員工。”有關(guān)專(zhuān)家表示。此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過(guò)去的2009年，中國市場(chǎng)的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區僅為5%，而這一地區的部分成熟市場(chǎng)為3%。與此同時(shí)，很多參調企業(yè)表示他們在“具備重要技能的員工”的吸引和保留上遭遇很大挑戰。 盡管大部分企業(yè)認為員工選擇加入一家新公司或離開(kāi)當前雇主，都是錢(qián)在作祟，但有時(shí)企業(yè)能否留住或者吸引人才，其實(shí)僅僅在于一點(diǎn)點(diǎn)細微的改變。 調研表明，雇主和員工都認為，薪酬和發(fā)展機會(huì )是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫療福利與退休金。企業(yè)若能做好這方面的溝通，則會(huì )令員工心安許多。 47%參加調查的企業(yè)認為，“具有競爭力的基本工資”是員工選擇加入一家新公司的首要因素。而員工在跳槽時(shí)更大的企圖則是謀求到發(fā)展空間，即獲得晉升與發(fā)展?？梢?jiàn)，雇主過(guò)分強調了薪酬的作用，而如果哪家企業(yè)能夠在為員工開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展路徑上更勝一籌，無(wú)疑會(huì )更受到人才的青睞。 專(zhuān)家提醒，企業(yè)要不斷調整策略與視角，以準確把握人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)與脈搏。 提升品牌吸引人才 此次調研顯示，99%的參調企業(yè)表示他們會(huì )在未來(lái)3年進(jìn)行市場(chǎng)擴張，并關(guān)注收入的增長(cháng)。迫于吸引人才的壓力，如何提亮雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業(yè)關(guān)注的議題。從調研來(lái)看，38%的參調企業(yè)表示目前他們已經(jīng)有一個(gè)正式的員工價(jià)值主張。“不過(guò)中國企業(yè)建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高人力資源體系與業(yè)務(wù)目標、企業(yè)品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”專(zhuān)家分析認為。 要建立能夠吸引關(guān)鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場(chǎng)上人才的主要驅動(dòng)力。調研結果顯示，中國企業(yè)所強調的雇主品牌內涵，與員工的看法在某些方面還是有些區別，比如對于一些專(zhuān)業(yè)或者管理人員，38%的受訪(fǎng)者希望雇主能夠提供去其他國家工作的機會(huì )，但是只有8%的參調公司認為他們的雇主品牌強調了在這方面的優(yōu)勢。同時(shí)，通過(guò)有效的溝通，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內涵也是非常必要的。中國企業(yè)在這一方面看起來(lái)似乎也不自信，有51%的參調企業(yè)對他們在有效溝通了雇主品牌方面表現出模棱兩可的態(tài)度。而有41%的公司也表示，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現在的市場(chǎng)地位是否相符?？梢?jiàn)，在雇主品牌溝通的有效性、與企業(yè)定位的一致性以及穩定和持續性等方面，還有很大的改善空間。 職業(yè)發(fā)展體系要落實(shí) 從調研結果看，目前中國企業(yè)的職業(yè)生涯規劃機制很不健全，比如在談及影響員工晉升的最主要的三個(gè)障礙時(shí)，雇主和員工至少在兩點(diǎn)上取得共識，都認為很多職位根本沒(méi)有晉升機會(huì )、在組織內部很難獲得調動(dòng)或者橫向移動(dòng)的機會(huì )。調查顯示，有88%的企業(yè)會(huì )建立和深化員工職業(yè)發(fā)展計劃，作為未來(lái)3年在人才管理的重點(diǎn)之一，但大部分企業(yè)在過(guò)去幾年很少將精力放在構建真正意義的職業(yè)發(fā)展體系，大多只是簡(jiǎn)單地搭了個(gè)花架子。 對此，專(zhuān)家建議：要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構建有企業(yè)特色的職業(yè)生涯階梯。企業(yè)要有效地利用構建職業(yè)發(fā)展體系的契機，重新梳理相關(guān)崗位的人才標準，并且所制定的人才標準必須要連接企業(yè)階段性的戰略要求，并與現有職位體系做系統性的整合；同時(shí)，根據企業(yè)的資源狀況，設計可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng )造更多發(fā)展機會(huì )和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業(yè)發(fā)展體系并不是企業(yè)引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實(shí)處，必須與人力資源的各個(gè)體系，如職位體系、獎酬體系、績(jì)效管理、培訓體系等做無(wú)縫對接。（據《中華工商時(shí)報》） |
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