A
領(lǐng)導罵我，我該生氣還是傷心？
假如你是人力資源部的實(shí)習生小吳，在每月一次的總結評價(jià)中，你的上司認為你的能力不足且工作價(jià)值低，想要解雇你。而你認為自己是被低估了，此時(shí)你想對上司的評價(jià)作出回應，讓Ta給你機會(huì )證明自己，你會(huì )用怎樣的情緒來(lái)應對？
這個(gè)例子提示我們，當我們被負面評價(jià)之后，用怎樣的情緒（伴隨口頭言語(yǔ)）可使我們更易達成目標。在生活中，我們都會(huì )或多或少地被負面評價(jià)“襲擊”，但是我們想要對這個(gè)負面評價(jià)做出反駁來(lái)讓評價(jià)者改變看法時(shí)，如果可以找到一個(gè)最佳的“情緒”來(lái)和我們的“話(huà)語(yǔ)”相結合，提高評價(jià)者做出改變的機率的話(huà)，那就能為上述例子提供答案。
Celik等 (2016)對這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了研究。他們認為負面評價(jià)通?？蓺w類(lèi)為兩大方面：能力（competence）和熱情（warmth）。當人們想繼續維持與評價(jià)者的關(guān)系時(shí)，就會(huì )感到需要對這些評價(jià)進(jìn)行回復，以證明自己的能力或者熱情并不低。被評價(jià)者可能會(huì )通過(guò)言語(yǔ)，讓評價(jià)者相信自己會(huì )改善情況，或者在爭論中讓評價(jià)者懷疑他們一開(kāi)始的想法。那么，究竟表現出什么的情緒能夠更容易達成目標呢？為此，作者進(jìn)行了兩個(gè)實(shí)驗：
研究1 343名經(jīng)理（158名女性，至少有一個(gè)直接下屬）為被試，隨機安排到四組（能力-生氣、能力-傷心、熱情-生氣、熱情-傷心），讓他們對假象的下屬的回應進(jìn)行說(shuō)服力評價(jià)。
結果證明，對于有關(guān)能力的負面評價(jià)，回應生氣（或氣憤）比傷心更有說(shuō)服力；而在對溫暖/熱情的負面評價(jià)中，回應傷心比生氣更有說(shuō)服力。
生氣（相比傷心）是更加激烈、外指、和負向的情緒。
研究2 90名商科專(zhuān)業(yè)學(xué)生（45名女性）被分到4組（能力-生氣、能力-傷心、熱情-生氣、熱情-傷心），每組又分為面試官和應聘者，在進(jìn)行角色扮演后，進(jìn)行相關(guān)變量的測量。
結果顯示，對能力的負面評價(jià)中，表達生氣比傷心的加工流暢性（processing fluency）更高，感知到的說(shuō)服力更強；而對溫暖的負面評價(jià)中，結果則相反。
人際互動(dòng)過(guò)程的加工容易程度被認為是衡量交流質(zhì)量的指標，加工過(guò)程越容易，加工流暢性更高；而高加工流暢性伴隨著(zhù)一種“感覺(jué)正確”的體驗，它能增加喜歡、信任和對真實(shí)的感知，并促進(jìn)溝通。因而，在情緒與評價(jià)內容相匹配的情況下（能力-生氣，熱情-傷心），上司與下屬爭論過(guò)程的加工流暢性提高，上司更會(huì )被下屬的話(huà)語(yǔ)說(shuō)服，進(jìn)而增加對自己原始負面評價(jià)的懷疑。
該研究解答了我們一開(kāi)始的疑惑，也提供了應對負面評價(jià)時(shí)的可能性方案。人們在表達一些消極的情緒時(shí)，可能會(huì )擔心不被人接受或者不符合社會(huì )期待，但是對于負面評價(jià)進(jìn)行適當的消極情緒回應，可能會(huì )帶來(lái)好的結果。
通過(guò)這個(gè)研究，我們知道了，在日常生活中，對于一些關(guān)于能力的負面評價(jià)（依靠技能、創(chuàng )造力、智力和遠見(jiàn)等特征進(jìn)行評價(jià)，如說(shuō)你能力低），我們可以運用合理范圍內的“生氣”來(lái)結合我們辯駁的內容，可以提高別人被我們說(shuō)服的可能性。而對于關(guān)于熱情的負面評價(jià)（依靠友好、誠懇、樂(lè )于助人、尊重和仁慈等特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，如說(shuō)你人緣差），我們則可以表現“傷心”以達到目的。
B
下屬犯錯了，該不該憤怒，何時(shí)憤怒？
我們繼續用上面的例子。假如你是小吳的上司，當你為小吳因自身欠缺而出現的違規行為而憤怒，甚至開(kāi)始責罵小吳時(shí)。此時(shí)，你的其他下屬對你的領(lǐng)導效能會(huì )做何評價(jià)？
領(lǐng)導效能（leader effectiveness）是指領(lǐng)導者在履行領(lǐng)導角色時(shí)被感知到的能力，它對組織績(jì)效有重要的影響。作為領(lǐng)導，你經(jīng)常面對下屬違反你的期望和目標的情況，此時(shí)領(lǐng)導對員工表達憤怒是合乎情理的。但是仍未清晰的是，在這些情景中表達憤怒對領(lǐng)導效能是有促進(jìn)還是抑制作用？
Wang等（in press）基于‘情緒的社會(huì )信息（EASI）’理論，提出假設：領(lǐng)導者的憤怒表達的效果取決于，引發(fā)憤怒的違反行為的類(lèi)型，以及領(lǐng)導者的類(lèi)型。他們將違規行為分為兩類(lèi)：基于能力的違規行為（competence-based）和基于正直的違規行為（integrity-based）。作者對此問(wèn)題進(jìn)行了三個(gè)實(shí)驗來(lái)探究領(lǐng)導對員工違規行為的憤怒與員工感受到的領(lǐng)導效能的關(guān)系。
研究1 125名被試（Australian university的學(xué)生，81名女性），隨機分為四組（能力-憤怒、能力-中性、正直-憤怒、正直-中性），讓被試閱讀保險公司領(lǐng)導（Peter）知道下屬（John）夸大公司保險條例的益處，并對材料中領(lǐng)導的效能進(jìn)行評價(jià)。
結果證實(shí)，對（下屬）基于能力的違規行為，領(lǐng)導的憤怒情緒顯著(zhù)降低了感知到的領(lǐng)導效能（相比于中性情緒反應）。對基于正直的違規行為，領(lǐng)導的憤怒情緒顯著(zhù)提高了感知到的領(lǐng)導效能（相比于中性情緒反應）。
研究2 165名被試（從Mechanical Turk網(wǎng)站招聘，105名女性，職業(yè)類(lèi)型廣泛）被隨機分為兩組（能力、正直），要求被試回憶領(lǐng)導對員工做出基于能力或正直相關(guān)的違規行為后的回應，并對自己的推理反應（inferential responses）、情緒反應（affective responses）、領(lǐng)導效能作出評價(jià)。
結果證明，領(lǐng)導對基于誠信/正直違規行為表達憤怒，可以提高觀(guān)察者對領(lǐng)導效能的感知，而這是由于下屬推斷這些行為是不被接受的；領(lǐng)導對基于能力的違規行為表達憤怒會(huì )降低觀(guān)察者對領(lǐng)導效能的感知，而這是由于下屬消極情感反應的影響。
研究3 222名領(lǐng)導（124名女性），第一階段測量領(lǐng)導對于兩種（能力、正直）違規行為的憤怒程度，第二階段測量領(lǐng)導的辱虐管理（直屬下屬評價(jià)）以及領(lǐng)導效能（直屬上級評價(jià)）。
虐待管理是指下屬對管理者持續展示敵對的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為的程度，這些行為包括“公開(kāi)批評、侵犯隱私、無(wú)信用、隱瞞需要的信息和沉默的對待”等(Tepper, 2000)。
結果顯示，當領(lǐng)導人被認為是辱虐管理者時(shí)，其對基于能力的違規行為的憤怒情緒對辱虐管理的負面作用加劇，而其對基于正直的違規行為的憤怒情緒對辱虐管理的負面作用被削弱。
上述研究有助于我們從三個(gè)重要方面來(lái)理解員工對領(lǐng)導者憤怒表達的反應。首先，領(lǐng)導人的憤怒表達的影響取決于違規行為的類(lèi)型（能力或正直，研究1）。第二，它解釋了被試是通過(guò)情感還是理性來(lái)理解領(lǐng)導者憤怒情緒，進(jìn)而產(chǎn)生差異效應（研究2）。第三，通過(guò)考慮表達憤怒的領(lǐng)導者的類(lèi)型，確定了上述影響的重要邊界條件（研究3）。
根據情緒的社會(huì )信息理論，為什么從觀(guān)察者的角度，領(lǐng)導的憤怒情緒會(huì )對不同的違規行為類(lèi)型產(chǎn)生不同的影響的心理機制。
在情感路徑中，憤怒情緒激活了觀(guān)察者的情感和內在的反應。當憤怒是通過(guò)情感路徑來(lái)影響下屬時(shí)，領(lǐng)導以憤怒應對問(wèn)題行為無(wú)助于解決問(wèn)題，因為下屬消極的情感反應阻礙領(lǐng)導的影響力，以及降低對領(lǐng)導效能的評價(jià)。
在理性路徑中，情緒表達會(huì )激發(fā)觀(guān)察者的認知過(guò)程。當下屬運用推理路徑去看待領(lǐng)導的憤怒時(shí)，因為下屬會(huì )從憤怒情緒中推理得出類(lèi)似的行為是不良行為，因而領(lǐng)導對問(wèn)題行為的怒火可以提高下屬對領(lǐng)導效能的評價(jià)。
盡管這兩個(gè)過(guò)程都可能是由領(lǐng)導者的憤怒引起的，兩種路徑的強度取決于感知情感表達的適當性。
總而言之，研究結果表明，當恰當的領(lǐng)導（非辱虐管理型領(lǐng)導）在恰當的情景（違背正直的行為）中表達憤怒時(shí)，員工通過(guò)領(lǐng)導的憤怒情緒推理領(lǐng)導的想法，進(jìn)而提高其感知到的領(lǐng)導效能，換言之，此時(shí)是一種有領(lǐng)導力的行為表現。
參考文獻：
Celik, P., Storme, M., & Myszkowski, N. (2016). Anger andsadness as adaptive emotion expression strategies in response to negativecompetence and warmth evaluations. BritishJournal of Social Psychology, 55(4), 792.
Tepper, B. J. (2000). Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, 43(2),178-190.
Wang, L., Restubog, S. L., Shao, B., Lu, V., & Kleef, G. V.(in press). Does anger expression help or harm leader effectiveness? The roleof competence-based versus integrity-based violations and abusive supervision. Academy of Management Journal.
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夏曉彤，女，臨床和咨詢(xún)心理學(xué)碩士.
責任編輯：鄒義文
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