前兩天接到表妹的哭訴電話(huà)，她覺(jué)得特別委屈：上班一年，她工作認認真真，加班加點(diǎn)，任勞任怨，結果卻被公司末位淘汰。她的心情糟糕透了，感覺(jué)自己太差了，自卑極了。 

我勸表妹：以后你再找工作的時(shí)候，一定要擦亮眼睛。末位淘汰的公司，工資再高也不要進(jìn)。

的確，現在很多公司追求狼性，都實(shí)行末位淘汰制，美其名曰“單位不養閑人”、“清理小白兔”。其實(shí)，越是這樣的公司，越是要遠離。

末位淘汰，不合法

勞動(dòng)法中有規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。 

可被末位淘汰的員工，一定就不勝任工作嗎？ 當然不！

員工績(jì)效考核和學(xué)生考試類(lèi)似。一個(gè)班里，人人努力學(xué)習，可仍會(huì )有倒數第一名。哪怕你成績(jì)優(yōu)秀到90分，因為排名末位，你一樣要被淘汰，這就是末位淘汰制的殘酷。 

網(wǎng)上曾有個(gè)新聞：郭某系某銀行職工，后被銀行末位淘汰、下崗分流，停發(fā)其工資及福利待遇。郭某申請勞動(dòng)仲裁，裁決結果是銀行為郭某安排適當工作并補發(fā)工資，銀行不服上訴。 

二審法院經(jīng)審理認為，企業(yè)為促進(jìn)內部職工競爭，在考核中實(shí)行末位淘汰，是企業(yè)內部員工管理、提高工作效率的措施。這件事本無(wú)可非議，但末位淘汰與解除勞動(dòng)合同并不能劃等號。 

銀行單方面將郭某末位淘汰、下崗分流并停發(fā)其工資及福利待遇的行為無(wú)合法根據。判決銀行為郭某補繳養老保險費，補發(fā)工資45萬(wàn)元。 

的確，末位并不等同于不勝任工作。 不勝任工作是有標準、可衡量的，而末位是強制排名，邏輯是所謂的叢林法則。再優(yōu)秀的團隊，都有排在最后一名的，哪怕你績(jì)效合格，甚至是優(yōu)秀，也一樣被淘汰。

這種末位淘汰，顯然是違反勞動(dòng)法的。 

合作關(guān)系？惡意競爭！

有位網(wǎng)友說(shuō)：“我是某知名大廠(chǎng)的一名員工，才畢業(yè)一年，目前正在面臨末位淘汰機制。我現在只有一種想法，希望別人績(jì)效比我更低，因為大家都做得好，那么總有一個(gè)被淘汰的。” 

“有一次我績(jì)效墊底了。那之后我才知道，公司設置的KPI不是讓我們準確完成的，是需要我們超額完成的。下個(gè)月我不會(huì )再做小白羊了，祈禱有好些人沒(méi)我完成得好，祈禱自己超額完成KPI?！?nbsp;

這位網(wǎng)友說(shuō)出了末位淘汰公司員工的心聲。在這種公司人人焦慮，人人自危，人與人之間不信任，互相猜忌。

末位淘汰會(huì )給員工造成巨大的心理壓力，它將每個(gè)員工從合作關(guān)系變?yōu)闅埧岬母偁庩P(guān)系，而且是惡性競爭。

為了不排末位，同事之間互相拆臺、落井下石、傾軋詆毀成了常事；遇到好活搶著(zhù)做，遇到臟活累活推給他人；能幫別人的絕不幫別人，因為你幫了別人，可能就坑了自己，別人的排名上去了，你就有可能被末位淘汰。 

大家最后的目標都變成怎么討好領(lǐng)導，怎么避免不被坑，怎么讓自己的績(jì)效好看。在這樣的公司里，員工沒(méi)有安全感，對企業(yè)的忠誠度也降低了。

末位淘汰制培養出來(lái)的員工，價(jià)值觀(guān)都扭曲了。 

末位淘汰并不能提升生產(chǎn)力

有些大廠(chǎng)績(jì)效考核就是末位淘汰制，例如有公司績(jì)效評分標準整體按照“361”比重分配：3.75分以上的員工占30%，3.5-3.75分的員工占60%，3-3.25分的員工占10%。 

如果員工年終績(jì)效為3.25分或以下，則會(huì )被取消年終獎和晉升機會(huì )，連續2年績(jì)效評分低于3.25可能面臨被辭退。 

這就意味著(zhù)，即使你拼命努力，只要不幸淪落到末位的“1”，連應得的年終獎都沒(méi)有，連續兩年3.25，還可能被辭退。

員工辛苦付出，公司就應該用工資給予員工應得的回報。連這點(diǎn)都做不到，這樣的公司怎能讓員工信賴(lài)？ 

末位淘汰其實(shí)是一種負激勵，用恐懼威脅每一位員工。 所以有的員工為了不被淘汰，用上了“旁門(mén)左道”的方法，比如上班摸魚(yú)，下班時(shí)“領(lǐng)導不走我不走”，天天在領(lǐng)導面前刷存在感。 

末位淘汰制也會(huì )導致內部腐化。

有些領(lǐng)導為了自己的私利，并不能公平、公正地評價(jià)下屬，末位淘汰就是領(lǐng)導壓榨新人、培養嫡系、任人唯親、排除異己的最好時(shí)刻。 

有位朋友說(shuō)，每到績(jì)效考評的時(shí)候，他們團隊達成的統一口徑是，有校招的就把那個(gè)末位名額留給校招的；沒(méi)有校招的話(huà)，就留給最不合群、最安靜的那一個(gè)人。 

做不到公平，就是災難的開(kāi)始。 套著(zhù)KPI外皮的任人唯親，最后留下的不是優(yōu)秀的人，淘汰的也不是能力最差的那個(gè)人。 

在這種氛圍下，員工對公司的不信任，員工之間互相不信任，官僚主義加劇。 

人人沒(méi)有安全感，沒(méi)有人真的為公司著(zhù)想，也沒(méi)有人敢去創(chuàng )新，長(cháng)此以往，公司的業(yè)績(jì)怎能提升？

不用末位淘汰也能激勵員工

其實(shí)，不實(shí)行末位淘汰制的公司，一樣能激勵員工。

2008年金融危機爆發(fā)，稻盛和夫的企業(yè)公開(kāi)宣布“絕不解雇任何一名員工，包括鐘點(diǎn)工在內?！?nbsp;

因為他認為企業(yè)最重要的財產(chǎn)就是員工的心?！爸灰?a target="_blank" >愛(ài)員工，他們就會(huì )愛(ài)顧客”稻盛和夫對此深信不疑。 

他在78歲時(shí)接手已經(jīng)申請破產(chǎn)保護的一家世界500強企業(yè)——日本航空，正是他“敬天愛(ài)人”不裁員的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，讓日航在不到兩年的時(shí)間里起死回生。 

董明珠也曾表態(tài)說(shuō)：“我從來(lái)不會(huì )搞末位淘汰制，因為這個(gè)隊伍總有一個(gè)排在最后的。你把最后一個(gè)淘汰掉，這不公平，給他合適的崗位才是最重要的?！?nbsp;

好老板都懂得，末位淘汰的內卷導致內耗，利用員工的恐懼和壓力來(lái)提升生產(chǎn)力，終究不能長(cháng)久。 懲罰，遠不如獎勵更能激勵員工。

所以越來(lái)越多的企業(yè)不再實(shí)施末位淘汰制，有大廠(chǎng)在內部論壇宣布，取消強制“361”考核制度，不再強制直屬領(lǐng)導給10%員工3分-3.25分的績(jì)效評級。 

因為末尾淘汰的本質(zhì)是企業(yè)用簡(jiǎn)單粗暴的方式來(lái)掩蓋管理者的懶惰和無(wú)能。這樣的公司，不值得你加入。 

本文來(lái)自微信公眾號 “獵聘”（ID：liepinwang），作者：霍輝 ，責編：多多，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

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