難才能可貴，祝各位 HR 良將如潮。

如果說(shuō)有什么事情，可以讓 HR 的工作大放異彩？

那就一定是：找到合適的人才。

但我們也都知道，招聘是一件極其重要又極其困難的事，人才，是企業(yè)重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)。

人招對了，事半功倍。人招錯了，事倍功半。

今天小匯給你分享 15 條心法，希望可以幫到你。

1、首先，明確的 JD 是最重要的第一步。當然崗位 JD 清晰的前提，是你知道，你所在組織、部門(mén)的戰略與目標。

2、JD上最容易犯錯的地方就是，把內容寫(xiě)得過(guò)于高大上，最后新員工到了公司后才發(fā)現?？偨?jīng)理在做總監的事，總監在做經(jīng)理的事，經(jīng)理在做主管的事，主管在做員工的事，而員工，不知道要做哪一件事。

3、知識可以學(xué)，技能可以培養，大多數人能力不會(huì )有太大差異，唯獨價(jià)值觀(guān)學(xué)不來(lái)，冰山之下很難改變卻又影響最大。所以挑人的本質(zhì)，都是在挑價(jià)值觀(guān)和文化適配性。

4、招聘工作中的：JD、應聘登記表、候選人評價(jià)表等工作，必須是公司內部部門(mén)負責人或HR自己寫(xiě)，不能找人代勞，更不能隨便從網(wǎng)上抄一份。對待招聘工作的不嚴肅，是找不到人的根本原因之一。

5、面試中，對候選人面試評價(jià)里的正面信息可以先放一邊，但負面信息一定要重視，很有可能這些負面評價(jià)，就是未來(lái)工作配合中的隱患。不同的人著(zhù)眼點(diǎn)不同，所以我們在招聘工作中，一定要綜合考慮不同面試官的意見(jiàn)，才能降低不合適的人進(jìn)入公司的概率。

6、任何高管或者核心骨干新加入公司，在 3 個(gè)月內，都應該沒(méi)有面試的權力。他們必須看旁觀(guān) 5 場(chǎng)以上老員工的面試?？纯磫?wèn)什么問(wèn)題，有什么樣的標準，如何判斷和打分。以此，來(lái)為他們自己未來(lái)的招聘面試工作打基礎。

7、當你問(wèn)候選人一個(gè)比較務(wù)虛、且沒(méi)有正確答案的寬泛?jiǎn)?wèn)題時(shí)，他并沒(méi)有反問(wèn)你：場(chǎng)景、人物、具體狀況，卻依然能滔滔不絕地說(shuō)。甚至有些觀(guān)點(diǎn)，都可以把你征服。那么這類(lèi)候選人，很有可能是面試的巨人，行動(dòng)的矮子。

8、事實(shí)上，很多畢業(yè)生甚至職場(chǎng)老人，目標都不太明確，沒(méi)有清晰的規劃，也沒(méi)有自我優(yōu)化和自我開(kāi)放的意識，面試對他們來(lái)說(shuō)，很可能只是在走過(guò)場(chǎng)，并未從內心認真地對待，這樣的候選人，很難在工作中能做出成績(jì)。

9、如果在招聘旺季，每一周，負責招聘的 HR 都要和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導復盤(pán)周期內的招聘情況，不斷對齊招人標準。招人的過(guò)程也是一個(gè)重要的管理動(dòng)作，和大家一起對齊用人標準；看起來(lái)挺費時(shí)間，但對后面效率的提高很有幫助。

10、招聘的所有流程中，最最重要的一個(gè)環(huán)節，就是把「你想要的人在哪里？」這個(gè)問(wèn)題先搞清楚，只有這樣，后面的時(shí)間利用率才會(huì )高，渠道的利用率也會(huì )變高，招人才有保障。

11、當碰到不錯的人選之后，不要喜形于色，給他布置一個(gè)作業(yè)，看他對公司的意向程度，以及是否做事情有熱情，能不能承受壓力，是否有積累，一覽無(wú)余。

12、如果公司的上層給 HR 的 KPI 里包含了降低聘用成本。那么就算背著(zhù)這個(gè) KPI，HR 也要從人才的適用性以及招聘效率提升上努力。千萬(wàn)不要去找市場(chǎng)里最便宜的高管和總監。最后結果看，HR 完成了低薪的目標，但實(shí)際上，這個(gè)公司里都是市場(chǎng)中同級別較差的人。最后，挨罵的還是HR。

13、經(jīng)常在微信群里發(fā)一條招聘廣告，以為是在做拓寬渠道，實(shí)際上是懶得動(dòng)腦找到人才。

14、很多時(shí)候，你會(huì )發(fā)現其他公司的公司介紹和 JD 都寫(xiě)的很傻很粗，以為他們這樣就招不到人了。實(shí)際上并不是，這有點(diǎn)像詐騙郵件，寫(xiě)得很傻很粗很淺，是為了過(guò)濾，找到容易轉化的目標候選人。

15、招聘面試中，也有 721 法則，你會(huì )發(fā)現一個(gè)規律：70% 低于要求（低配），20% 符合要求（基本匹配），10% 屬于高配。這里主要指能力、經(jīng)驗、薪酬。高配的人員如果能融入，對企業(yè)會(huì )有較大推動(dòng)和改變，當然薪酬你要付出 100%-200% 的漲幅才行；基本匹配的則融入沒(méi)有問(wèn)題，但想要提升企業(yè)就很難，像中彩票一樣；低配就是你就算花了很多時(shí)間精力都在培養他，但他不一定能有成績(jì)。

最后想說(shuō)。

招聘，是天底下最難的事。

雷軍說(shuō)，為了找到合適優(yōu)秀的人才，他不是三顧茅廬，是三十次顧茅廬。

HR 說(shuō)，如果目標的候選人愿意來(lái)，我們真的不介意多加點(diǎn)班，多說(shuō)點(diǎn)好話(huà)。

人才是源頭，負責招聘人才的 HR，就是源頭的源頭，做好招聘是我們的本職工作，也是我們最重要的責任。

雖然招聘很難，但我們還是希望，所有公司都能：良將如潮。

加油。

本文來(lái)自微信公眾號“人力資源分享匯”（ID:hrgogogo），作者：HRGO，編輯：Josh，排版：阿正，校對：Sam，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

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