近日，《河南中煙工業(yè)有限責任公司2021年度大學(xué)生招聘擬錄用人員公示》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公示》）引發(fā)網(wǎng)友熱議?！豆尽访麊沃袛M錄用人員的畢業(yè)學(xué)校和錄用崗位“一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位”之間的強烈反差。其中，擬錄用人員的畢業(yè)學(xué)校里，有中國人民大學(xué)、武漢大學(xué)、鄭州大學(xué)、河海大學(xué)等985、211名校，研究生比例甚至超過(guò)30%。
網(wǎng)友對這件事情產(chǎn)生關(guān)注，關(guān)鍵在于如今越來(lái)越普遍的“大材小用”的現象?！按蟛男∮谩痹谌缃駷槭裁丛絹?lái)越常見(jiàn)？它對員工在職場(chǎng)上的表現會(huì )產(chǎn)生什么影響？
本文來(lái)自微信公眾號：中歐商業(yè)評論（ID：ceibs-cbr），作者：衛武（武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授）、喻軍（武漢大學(xué)工商管理碩士），原文標題：《為什么985、211的名校畢業(yè)生會(huì )去當流水線(xiàn)上的卷煙工人？》，頭圖來(lái)自：《平凡的榮耀》劇照
調查顯示，84%的中國人覺(jué)得自己被“大材小用”。盡管這項調查備受爭議，但聯(lián)想到近年來(lái)頻繁出現的研究生爭當清潔工、本科生甘做收費員、大學(xué)生送外賣(mài)、生產(chǎn)一線(xiàn)崗位需要本科以上學(xué)歷等新聞，有關(guān)“大材小用”的話(huà)題成為焦點(diǎn)，引發(fā)人們對職場(chǎng)自我定位和就業(yè)心態(tài)的討論。
管理學(xué)上將員工擁有與其工作要求過(guò)多的資質(zhì)能力稱(chēng)為“資質(zhì)過(guò)高”。從人崗匹配的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)浪費了寶貴的人力資源，員工超出的資質(zhì)能力被企業(yè)忽視，降低了員工的存在感和意義感，工作積極性被降低，從而影響工作績(jì)效。從就業(yè)公平理論來(lái)看，員工會(huì )認為自己所擁有的知識水平和能力應獲得更高的回報，這種需求得不到滿(mǎn)足會(huì )產(chǎn)生負面情緒，進(jìn)而影響工作成績(jì)。
也有學(xué)者發(fā)現，擁有相似教育經(jīng)歷和工作能力的員工在從事相同工作時(shí)，對是否資質(zhì)過(guò)高的認知也并不一致，因此有了主觀(guān)和客觀(guān)兩個(gè)維度的區分。
客觀(guān)資質(zhì)過(guò)高是指個(gè)體的知識、經(jīng)驗、技能、學(xué)歷和動(dòng)機等資源超過(guò)工作本身所需要的資質(zhì)，屬于一種真實(shí)的資質(zhì)過(guò)高，我們可稱(chēng)為“大材小用”；主觀(guān)資質(zhì)過(guò)高則是指個(gè)體感知到自己擁有超過(guò)工作需求的資質(zhì)，是一種對人崗不匹配性主觀(guān)感知，用“懷才不遇”形容頗為貼切。
一、資質(zhì)過(guò)高如何影響員工的工作投入？
為了研究資質(zhì)過(guò)高的影響，有研究者基于自我概念為基礎的工作動(dòng)機，建立了一個(gè)理論模型，解釋如何、為什么以及在什么情況下資質(zhì)過(guò)高可能會(huì )影響員工的工作投入，并間接影響工作績(jì)效和主動(dòng)性。探索這種關(guān)系對于企業(yè)在獲得競爭優(yōu)勢非常重要，也有利于更好地管理這些“超資質(zhì)”員工。
1. 什么是“自我概念”？
自我概念從廣義來(lái)講是“一個(gè)人以自己作為對象的思想和感覺(jué)的整體”。人的自我感知通過(guò)與所在的環(huán)境相互作用而發(fā)展和決定，從環(huán)境中獲得的兩種主要信息形式既有社會(huì )反饋，也有任務(wù)反饋。
在工作場(chǎng)合，員工通過(guò)優(yōu)異的工作表現獲得領(lǐng)導的贊賞和認可就是重要的社會(huì )反饋形式；而任務(wù)反饋，可以表現為通過(guò)工作成績(jì)獲得薪酬獎勵和事業(yè)成就。這兩方面的反饋讓職場(chǎng)人士有動(dòng)力積極主動(dòng)地投入到工作中，創(chuàng )造高水平的績(jì)效表現。
2. “懷才不遇”對工作投入的影響
按照自我概念理論，“懷才不遇”的人往往都有積極的自我評價(jià)。這些員工覺(jué)得自己擁有超過(guò)工作所要求的能力，這些過(guò)剩能力使他們能夠輕松地完成本職工作，而且，高資質(zhì)的員工更容易受到他人的尊重和欽佩。這些都會(huì )鼓勵員工產(chǎn)生積極的自我評價(jià)。
正常來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工如果覺(jué)得資質(zhì)過(guò)高，應對自己的工作肯定會(huì )得心應手，會(huì )表現出自信和高效的工作狀態(tài)。現代職場(chǎng)人的工作動(dòng)機大多是“自我實(shí)現，希望在工作中發(fā)揮自己的才能和潛力，并準備擔當更多的工作角色”。這也符合從資源管理理論解釋?zhuān)斠粋€(gè)人感覺(jué)到擁有了足夠的生理、情感和心理資源并能夠充分利用這些資源時(shí)，他們就更愿意在工作角色中表現自己，從而產(chǎn)生更多的工作投入。
但是，為什么在現實(shí)生活中的情況往往都是消極的和負面的情況更多呢？很多職場(chǎng)人在感到“懷才不遇”后往往會(huì )對工作投入產(chǎn)生消極情緒。他們認為所處職位與自己的資質(zhì)能力不匹配，無(wú)法獲得相應的薪酬待遇和情感認可，很容易出現離職意向。也有理論認為，受到外部環(huán)境影響，他們可能消極怠工，還會(huì )經(jīng)歷精神壓力和心理困擾，這會(huì )降低他們的工作滿(mǎn)意度并阻礙他們追求更高水平的工作參與。
基于理論研究與現實(shí)情況中對資質(zhì)過(guò)高得出相互矛盾的結果，所以，要讓感知資質(zhì)過(guò)高的員工對工作投入產(chǎn)生積極影響，需要其它條件進(jìn)行調節并共同作用。
3. 領(lǐng)導授權和角色定位的調節作用
基于自我概念研究理論，研究者選取了領(lǐng)導授權和感知角色明確這兩個(gè)調節因素作為假設條件，認為它們的共同作用將會(huì )促進(jìn)資質(zhì)過(guò)高員工的工作投入，同時(shí)提高工作主動(dòng)性和工作績(jì)效。
從管理學(xué)的角度看，領(lǐng)導授權是非常強有力的激勵因素，實(shí)質(zhì)就是鼓勵那些“懷才不遇”的員工更多的工作投入。
首先，個(gè)人的自我意識源于他們應對或控制環(huán)境的能力，領(lǐng)導授權可以通過(guò)創(chuàng )造有利的工作環(huán)境來(lái)加強員工的工作投入。比如公司管理者可以通過(guò)消除一些行為約束讓員工獲得更多的自主權，讓他們能夠影響或者掌控一部分工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的剩余資質(zhì)，以加強他們的自我意識，并通過(guò)打破常規和尋找更好的替代解決問(wèn)題的方法來(lái)保持高效的工作投入。
此外，高水平的授權領(lǐng)導能讓員工獲得心理滿(mǎn)足，認為自己是稱(chēng)職和值得信賴(lài)的團隊成員，讓他們感到自己是有價(jià)值的。懷才不遇的員工因此在本質(zhì)上有動(dòng)力在工作活動(dòng)中發(fā)揮他們的剩余資質(zhì)，從而提高工作參與度。
而感知角色明確一般是指員工感覺(jué)自己從事的工作定義或相關(guān)信息是否足夠明確。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是員工對自己工作范圍，權責邊界有清晰的認識。它能在領(lǐng)導授權的基礎上，進(jìn)一步提高員工的工作參與度，因為明確定義的工作角色可以進(jìn)一步通過(guò)增強過(guò)高資質(zhì)員工的責任感來(lái)提高工作主動(dòng)性和積極性。
同時(shí)，清晰的角色定位也會(huì )帶給員工安全感，讓他們更加從容自信地從事工作任務(wù)。他們可以利用他們的資質(zhì)能力準確地預測工作成果，選擇最好的工作方法，規避潛在的風(fēng)險。
相反，當他們覺(jué)得沒(méi)有明確的角色定位時(shí)，資歷過(guò)高的員工對工作任務(wù)缺少清晰的目標，也會(huì )認為自己的前景充滿(mǎn)不確定性。
二、來(lái)自主管與職員的驗證結果
為了驗證理論假設，研究者選擇了來(lái)自中國技術(shù)密集型行業(yè)的三家公司的進(jìn)行問(wèn)卷調查。因為技術(shù)密集型企業(yè)的員工往往在教育背景、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面比較突出，更有可能出現“懷才不遇”的員工。
問(wèn)卷調查分成兩個(gè)階段。第一階段，員工對他們認為的過(guò)度資質(zhì)、授權領(lǐng)導、感知角色清晰和工作投入進(jìn)行評級。在兩周后進(jìn)行第二階段，由主管對下屬的任務(wù)表現和積極主動(dòng)的行為進(jìn)行了評分。其中，78%受訪(fǎng)者持有學(xué)士學(xué)位或以上學(xué)歷。
結果發(fā)現，當領(lǐng)導授權以及角色清晰感均為最高的時(shí)候，對員工的績(jì)效任務(wù)和工作主動(dòng)性能產(chǎn)生最為積極的影響。而且，當感知角色明確時(shí)，授權領(lǐng)導的調節作用尤為突出。
三、為什么當今“懷才不遇”頻頻發(fā)生
盡管人們認為過(guò)高資質(zhì)可能會(huì )產(chǎn)生某些負面結果，但如果管理得當，這些員工也可以為組織做出有益的貢獻。對企業(yè)的管理實(shí)踐而言，要實(shí)現有效管理，有必要先分析一下造成員工“懷才不遇”的現實(shí)原因。
首先，從社會(huì )角度看，隨著(zhù)高等教育日益普及和大眾化，勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨嚴重技能錯配問(wèn)題，同時(shí)還存在“過(guò)度教育”“教育錯配”的現象。根據上海財經(jīng)大學(xué)高等研究院發(fā)布的《中國宏觀(guān)經(jīng)濟形勢分析與預測年度報告(2020-2021)》顯示，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者受教育程度與工作崗位的匹配率僅為39.70%，過(guò)度教育的發(fā)生率為24.40%。
高校培養了大量高學(xué)歷的管理型或學(xué)術(shù)型人才，但市場(chǎng)更多的需要應用型、技術(shù)型人才。高學(xué)歷并不意味著(zhù)可以滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需求，雖然勞動(dòng)人口數量龐大,一些企業(yè)還是很難找到合適的人才，勢必雇傭部分高資質(zhì)的人員，客觀(guān)造成了“大材小用”的現象。
其次，從企業(yè)的角度而言，有些企業(yè)盲目追求高層次人才數量，過(guò)度儲備高端人才，“學(xué)歷歧視”“人才高消費”屢見(jiàn)不鮮。招聘廣告里要求“985、211工程院?；蜓芯可陨蠈W(xué)歷”比比皆是，而職能卻是行政后勤或技能要求較低的崗位。與此同時(shí)，也有些企業(yè)人員流動(dòng)機制不靈活，上升通道狹窄，導致人力資源不能合理配置，也許員工短時(shí)間可以忍受大材小用的現實(shí)，但長(cháng)此以往，就難免讓他們陷入“要么辭、要么混”“找關(guān)系”“苦熬”等困境。
最后，從就業(yè)者的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)規劃、擇業(yè)理念、就業(yè)心態(tài)也是造成“懷才不遇”的重要原因。有人認為“金領(lǐng)”“白領(lǐng)”“坐辦公室”才是最體面的職業(yè)；有人自恃高學(xué)歷就認為高人一等，輕視眼前的工作，認為只有做大事才能體現自身價(jià)值；當然，也很大一部分就業(yè)者面對就業(yè)壓力，迫于生機只能選擇與自身特長(cháng)不適應的職業(yè)，從而產(chǎn)生“懷才不遇”的心理。
四、如何從“懷才不遇”到“人盡其才”
社會(huì )環(huán)境和人力資源市場(chǎng)的現狀短時(shí)間內無(wú)法完全改變，那么，企業(yè)要實(shí)現對“懷才不遇”員工的有效管理，就需要從管理機制上著(zhù)手，采取有效措施讓“懷才不遇”的員工變得“人盡其才”。
首先，從源頭治理，建立科學(xué)合理的選聘體系。避免設置過(guò)高的學(xué)歷、工作經(jīng)驗或其它資質(zhì)條件，通過(guò)科學(xué)的人才選拔程序選擇最適合的而不是所謂最好的員工，從源頭上避免大材小用的產(chǎn)生；對招聘崗位進(jìn)行詳細說(shuō)明使應聘者對工作內容有較為全面、客觀(guān)地了解，避免因信息不對稱(chēng)導致員工入職后產(chǎn)生心理落差。
其次，創(chuàng )新工作機制，通過(guò)充分授權，增加工作自主性，有意識地提供有挑戰性的工作；通過(guò)工作再設計的方式，降低資質(zhì)過(guò)高員工的負面感受。
組織可以通過(guò)工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、工作自治等方式，使資質(zhì)過(guò)高者自主挑選更有挑戰性的工作任務(wù)，充分發(fā)揮其才能，提升其自我價(jià)值和成就感。組織還可以為資質(zhì)過(guò)高者提供更多的組織支持，如充足的工作資源、多樣化的職業(yè)通道、科學(xué)的職業(yè)生涯規劃等，使資質(zhì)過(guò)剩者感知到組織的重視以及更高的工作意義，從而減少挫敗感的產(chǎn)生。
再次，重視對員工心理感受，建立良好的溝通及關(guān)懷機制。一方面在企業(yè)內部創(chuàng )造平等交流的機會(huì )，及時(shí)化解犬儒主義等不良情緒，減少發(fā)生負面行為的可能性。另一方面，建立心理疏導機制，成立專(zhuān)門(mén)心理干預部門(mén)或外聘有專(zhuān)業(yè)機構，幫助這些員工輔以心理疏導，排解負面情緒。
最后，加強企業(yè)文化建設，提高員工組織認同感。針對新員工可以通過(guò)建立“導師制”和社會(huì )化策略使員工較快融人組織，并營(yíng)造良好的組織氛圍，培養員工在組織中的歸屬感，從而提高組織認同度。對在職員工通過(guò)塑造高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，提升資質(zhì)過(guò)高員工的組織認同度。領(lǐng)導對員工特質(zhì)的欣賞，工作成績(jì)的認可，都對組織認同有積極促進(jìn)作用。
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