本文來(lái)自微信公眾號“人力資源分享匯”（ID:hrgogogo），作者：HRGO，編輯：Leon，排版：阿正，校對：Sam，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

最近，朋友升職了，可心情卻不算好。

即便我們都知道，升職過(guò)后的壓力會(huì )變得更大，但畢竟工資漲了是實(shí)實(shí)在在的啊，跟誰(shuí)過(guò)不去也別跟錢(qián)過(guò)不去嘛。朋友擺擺手，一臉無(wú)奈地說(shuō)：

那你們是不知道，我從一線(xiàn)到管理，這一路上踩過(guò)的坑。

聽(tīng)他抱怨完后，覺(jué)得有幾點(diǎn)的確值得注意，所以小匯今天就以這位朋友的口吻來(lái)轉述一下，他從一線(xiàn)到管理所踩過(guò)的坑。

01 管理忙成狗，員工閑成球

對于晉升，很多人的理解是：

公司認可我的工作表現，所以給了我晉升機會(huì )，還給我加薪，那我現在應該更加用功，做出更多的成績(jì)，創(chuàng )造更高的業(yè)績(jì)。

于是即便現在已經(jīng)是管理者了，很多時(shí)候也依舊像個(gè)一線(xiàn)員工一般，時(shí)刻在事務(wù)崗前就位，一有活兒來(lái)了，就急忙搶著(zhù)去干了。

這個(gè)時(shí)候，你不僅沒(méi)把你的員工當做員工，甚至還把員工當做競爭對手。

員工不僅會(huì )一臉懵，時(shí)間一長(cháng)，領(lǐng)導估計就會(huì )把你的管理身份給撤了。理由就是，既然你這么喜歡做業(yè)務(wù)，那就還是去一線(xiàn)吧！

雖然這是個(gè)段子，但卻是很多新晉管理者最真實(shí)的工作狀態(tài)。

只能說(shuō)，要是只注意到職位上升、薪水上漲的話(huà)，是無(wú)法做好管理工作的，更重要的是，你為了達成目標的思維方式，也一定要改變才行。

否則，你可不就還是個(gè)員工嘛？

02 缺少確認，不重視反饋

不知道你們會(huì )不會(huì )這樣？

我很少去確認下屬員工的工作，倒不是因為偷懶，而是我總覺(jué)得經(jīng)常去確認的這個(gè)行為，會(huì )讓員工覺(jué)得我不信任他們的工作，進(jìn)而影響他的工作積極性。

因為在自己當員工的時(shí)候，遇到上級過(guò)來(lái)反復確認工作情況，心里就會(huì )不耐煩：你既然對我這么不放心，干嘛還讓我來(lái)負責這件事？

但做了管理后，才明白一個(gè)道理：

管理最主要的工作就是確認。

員工只會(huì )做上級確認的事情，不會(huì )去做上級認為對的事情。

不停歇的確認，反饋和修正工作才會(huì )有好的結果，員工才會(huì )真正快速成長(cháng)，我們管理水平和公司績(jì)效才可能得到真正的提高。

后來(lái)也自然也就明白了，當初自己的領(lǐng)導為什么要一遍又一遍地來(lái)追問(wèn)我的工作情況，其實(shí)就是在相互確認，互相反饋。

沒(méi)有確認就不會(huì )有反饋，沒(méi)有反饋就不會(huì )得到改善，沒(méi)有改善工作就不能實(shí)現閉環(huán)。

03 愛(ài)做爛好人，不重視工作原則

做了管理才知道，之前自己的領(lǐng)導為什么很不近人情、很不會(huì )變通。其實(shí)那并不是因為領(lǐng)導不會(huì )變通，而是做管理本身不能太會(huì )變通。

或者換句話(huà)說(shuō)，管理最可靠的是制度，而非關(guān)系。

很多人和我一樣，很容易因為一些事情而失去原則，把做人置于做事之上。盡管我們都是有血有肉的人，但在公司，工作是一切的中心，工作績(jì)效是不可質(zhì)疑的第一優(yōu)先原則。

另外，一旦管理者做了爛好人，那員工必然很難有執行力。

這是一種管理缺陷。

管理者的領(lǐng)導力和影響力是很多因素促成的，但是沒(méi)有原則，該批評不批評，該說(shuō)不說(shuō)，一味做爛好人，這無(wú)疑是對自身影響力的最大傷害。

別的不說(shuō)，至少這樣會(huì )容易讓員工輕視工作任務(wù)，覺(jué)得工作績(jì)效只是擺設。

04 沒(méi)有針對性，過(guò)于一視同仁

我承認在管理工作中，有極大的懶惰成分在。

要說(shuō)最為偷懶的，就是我曾不管什么人不分對象，都會(huì )認為他在接到工作任務(wù)后都會(huì )積極跟進(jìn)，有問(wèn)題的話(huà)也都會(huì )自己提出，或者會(huì )去想辦法自己解決掉。

最后的結果，很糟糕。

管理看似輕松，實(shí)際要顧及的事情太多了，最重要的一點(diǎn)就是要有針對性。

針對不同類(lèi)型的人、不同崗位的員工，要用不同的方法來(lái)管理。

比如一線(xiàn)生產(chǎn)的員工，需要有明確的規則和獎罰，需要提前事無(wú)巨細的布置，還要有可量化標準和結果。對于他們的管理制度，都應該是追求短期利益，無(wú)法自我管理的預設。

而對于知識型員工的管理，就要能讓其能充分發(fā)揮其主動(dòng)性和能動(dòng)性，要在素質(zhì)教育高、且較好的自我管理的基礎上，來(lái)制訂人員管理制度。

或許不少新晉管理者都有一定程度上的慵懶，可沒(méi)辦法，管理就是了解人、分析人、細化到獨立的個(gè)人。

也只有這樣，才能達到管理的目的。

05 寫(xiě)在最后

誠然，從一線(xiàn)到管理，漲的不僅是薪水，還有處理事情的能力。

很多你現在頭疼的問(wèn)題，當你到了管理的位置后，會(huì )發(fā)現一切都迎刃而解，但同時(shí)也一定會(huì )有新的問(wèn)題出現，等待著(zhù)你去解決。

你在從一線(xiàn)到管理的路上，還踩過(guò)那些印象深刻的坑？歡迎留在評論區，給大伙提個(gè)醒。

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