編者按：本文來(lái)自微信公眾號“獵聘”（ID:liepinwang），作者：阿敏，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
知乎上，有網(wǎng)友分享了自己最近的困惑：
“面試一家施工單位時(shí)，因為自己選擇了保守面試，但是發(fā)現面試效果并不高，最終并沒(méi)有被面試官錄用?！?/p>
其實(shí)，保守面試是面試過(guò)程中很多人都會(huì )犯的一個(gè)錯誤，這樣的錯誤可能會(huì )導致整個(gè)面試的全盤(pán)皆輸。
職位面試，其實(shí)是對面試者和面試官雙方的共同考驗。面試官盡可能拋出問(wèn)題讓求職者展現自己，以此篩選人才；面試者則使出渾身解數，讓面試官認為自己與這個(gè)崗位更為匹配。
求職者應該盡力避免保守面試的狀態(tài)，讓HR產(chǎn)生濃厚的興趣，然后找到屬于自己獨特的面試狀態(tài)，才是整個(gè)面試的關(guān)鍵。
01/謹小慎微，難以展現面試者全部實(shí)力
前同事劉敏最近找工作時(shí)會(huì )犯一個(gè)毛病，她總會(huì )擔心回答錯面試官的問(wèn)題，神情謹慎，不愿意在面試過(guò)程多說(shuō)話(huà)。
她把所有的成敗都聚焦在那張簡(jiǎn)歷里。但是事實(shí)上，面試官會(huì )更為關(guān)心面試的過(guò)程，簡(jiǎn)歷更多時(shí)候只能起到輔助作用。
李開(kāi)復曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，面試官最看重的就是求職者的靈氣、積極和勇氣。而謹慎的面試狀態(tài)則會(huì )遮擋住這些優(yōu)秀的品質(zhì)顯露出來(lái)。
而且，謹小慎微的求職者會(huì )讓面試官感覺(jué)到放不開(kāi)。如果求職者繼續秉持謹小慎微的狀態(tài)的話(huà)，就會(huì )讓面試官感覺(jué)求職者拘謹且沒(méi)有足夠實(shí)力，自然會(huì )被排除在錄取名單外。
02/面試效果差，難以達成崗位招聘預期
一個(gè)成功的面試案例，應該是互相不尷尬、雙方都比較滿(mǎn)意的過(guò)程。
然而保守面試則會(huì )導致面試效果差，這會(huì )讓HR難以完成崗位招聘的預期和要求，對面試者的印象分也不會(huì )太高。甚至有的公司HR會(huì )給予第三方評價(jià)，這可能會(huì )影響到面試者其他公司的面試。
一系列著(zhù)名研究發(fā)現，求職者面試的成功與否取決于面試官在最開(kāi)始的幾分鐘內對你的第一印象。如果彼此之間難以產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，那么求職者應聘成功的概率會(huì )降低不少。
所以在面試時(shí)，面試者要時(shí)刻注意活躍面試氛圍，注意面試的效果，提高面試官對自己的第一印象，這樣能夠讓面試官了解的更為清晰，整個(gè)面試過(guò)程也會(huì )進(jìn)行的非常愉快。
03/信息交互欠缺，被誤認壓迫面試者
面試，更多的時(shí)候其實(shí)是在交換雙方有效信息。但是求職者的保守面試，很可能打破這種平衡，使得面試者不能進(jìn)一步了解公司詳情，面試官也只能從一紙簡(jiǎn)歷中篩選有效信息。
知乎上一個(gè)上市公司HR提到，之所以不喜歡保守面試的求職者，
是因為兩者的信息交流存在障礙，不能正常交互人才信息和招聘需求。
由于前段時(shí)間996加班風(fēng)波的熱議，以及一些大廠(chǎng)員工加班猝死現象的新聞爭議，讓外界對公司和員工關(guān)系的敏感程度急劇上升。這種面試不平衡導致的結果很可能會(huì )被外界誤認為是公司對面試者的壓迫。
當今面試環(huán)境也變得愈加復雜。網(wǎng)絡(luò )媒體放大了大型公司面試的缺點(diǎn)，如果稍加不慎就會(huì )被其他人誤認為在壓迫面試者，對公司的形象也會(huì )大打折扣。
所以面試官會(huì )格外注意面試時(shí)候的接觸，使得求職者的面試雪上加霜。
01/理論交鋒，思路清晰展現專(zhuān)業(yè)素養
前哈佛大學(xué)校長(cháng)拉里·薩默斯曾經(jīng)在2006年訪(fǎng)問(wèn)中國，在接待采訪(fǎng)時(shí)，他提到正直誠信是我們對學(xué)生最基本的要求，除此之外，最重要的是思路清楚，分析問(wèn)題有著(zhù)非常清晰的思考過(guò)程。
所以在面試前，面試者要積極復盤(pán)自身的專(zhuān)業(yè)理論，避免一些知識漏洞。面試中，對于面試官提出的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，不用因膽怯而不敢發(fā)言。
面試者可以坦率發(fā)言，和面試官理論交鋒，展現自己清晰的工作思維和專(zhuān)業(yè)素養。
其實(shí)，面試官提出一些面試問(wèn)題時(shí)，基本沒(méi)有正確、唯一的答案，他們只想測試面試人解決問(wèn)題時(shí)是否能形成清楚的思路。換言之，就是測試面試者是否有清晰的思考過(guò)程。
02/據理力爭，與HR完成有效“溝通”
越來(lái)越多的面試提問(wèn)中，HR會(huì )故意說(shuō)一些“陷阱問(wèn)題”讓求職者回答，來(lái)考核他們的原則性和危機意識。
這個(gè)時(shí)候，面試者不能一味退讓或者遷就對方，這樣會(huì )讓HR覺(jué)得面試者沒(méi)有獨立思維，也沒(méi)有有效的溝通能力，從而拒絕錄用。
面試者更應該據理力爭，面對原則性的問(wèn)題不退讓、不妥協(xié)，清醒地提出溝通方案，或許更能會(huì )受到HR的賞識。
《職場(chǎng)精英力》一書(shū)中提到，“好的溝通”包含雙方經(jīng)過(guò)表達、傾聽(tīng)、觀(guān)察、解讀、準確分析信息并及時(shí)回饋意見(jiàn)。
這就要求職者在能以清晰易懂的方式據理力爭，同時(shí)還能讓面試官理解其想傳達的內容，雙方心有靈犀，這就完成了一個(gè)有效率的“溝通”。
只有良性的互動(dòng)，雙方才能爭取達成原定的溝通成果。
03/保持謙遜穩重，拒絕“符合博弈”現象
在一檔職場(chǎng)招聘節目《非你莫屬》中，很多位來(lái)求職的面試者都抱著(zhù)能夠找到高薪職業(yè)的夢(mèng)想上節目求職。
但是卻在互相的交流中出現了失衡，導致這樣平等的互相需求關(guān)系破壞，現場(chǎng)劍拔弩張，非常尷尬。
博弈心理學(xué)上，有個(gè)人際交往中的博弈法則，叫做“負和博弈”。就是說(shuō)人際交往中這種對抗性的交鋒，會(huì )使雙方的結果都沒(méi)有所得，或者所得到的小于失去的，結果還是兩敗俱傷。
無(wú)論對哪一方來(lái)說(shuō)，都是不利的，它只能使雙方的矛盾和沖突不斷地加大，而加大的結果就是：博弈雙方都將付出慘重的代價(jià)，得不償失，可謂雙方都沒(méi)有贏(yíng)家。
真正的面試狀態(tài)，是在互相尊重的基礎上進(jìn)行溝通和交流，而不是一強一弱的供求關(guān)系。對求職者來(lái)說(shuō)，保持謙遜穩重的狀態(tài)，或許更能為自己的面試加分。
好的崗位，往往是可遇而不可求的。面試有時(shí)候和高考如出一轍，都讓備選人面臨著(zhù)“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋”的險境，也只有這樣才能讓真正有能力的人脫穎而出。
而面試效果越好，面試官和領(lǐng)導就越喜歡你，你的勝算就越大。
所以，求職者在面試時(shí)不需要穩求保守，用當場(chǎng)的面試表現來(lái)影響和感染面試官，才能最大程度上爭取到你喜歡的offer。
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