編者按：本文來(lái)自微信公眾號“首席組織官”（ID:COO-STRATEGY），作者：房晟陶，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
科層式的組織架構和管理模式已經(jīng)存在了百年，隨著(zhù)個(gè)體意識的崛起，隨著(zhù)Z時(shí)代進(jìn)入職場(chǎng)，隨著(zhù)黑天鵝事件不斷并高頻發(fā)生，組織需要尋找面向VUCA時(shí)代的新型管理模式和組織形態(tài)，請跟隨36氪最新欄目“未來(lái)組織”，共同探索和發(fā)現組織進(jìn)化的方向和方法，打造面向未來(lái)的組織能力。
35到45歲之間的HR中高管，大部分都會(huì )經(jīng)歷一次“覺(jué)醒”。
這次“覺(jué)醒”的出現既與職業(yè)狀態(tài)相關(guān)，也與生活狀態(tài)相關(guān)。
從職業(yè)狀態(tài)來(lái)說(shuō)，到了這個(gè)年齡段，一部分比較幸運的人HR已經(jīng)做過(guò)人力資源高管甚至HR一號位，幫助過(guò)所在企業(yè)取得了一定的成功。更多的人，雖然沒(méi)有那么幸運，但也歷練過(guò)多個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)模塊，在HR中高管的位置上暫時(shí)也能站穩，對自己擅長(cháng)以及自己的能力局限都有了全面的思考。
從生活狀態(tài)來(lái)說(shuō)，這次“覺(jué)醒”的出現與孩子的大小有直接關(guān)系，尤其考慮到人力資源人員里女性占大多數這個(gè)事實(shí)（據說(shuō)占到75%左右）。很多人在這個(gè)年齡的時(shí)候，孩子已經(jīng)不需要貼身照顧，甚至有的都住校了。
在這種時(shí)刻，幾個(gè)問(wèn)題會(huì )一股腦地一齊涌過(guò)來(lái)：
整天在公司里處理這些“爛事”，這是我想要的工作嗎？
這樣下去，再過(guò)幾年我還能有工作嗎？
以后二十年的職業(yè)該怎么走？
現在人活的越來(lái)越長(cháng)了，未來(lái)四五十年的人生怎么過(guò)？
我的一生要尋求什么意義？
有人把這些問(wèn)題的集中涌現稱(chēng)作是“中年職業(yè)危機”。
我認為，把它稱(chēng)作是一次“人生覺(jué)醒”更準確，尤其是考慮到人均壽命都差不多到80了這個(gè)現實(shí)。
對于這一批HR中高管來(lái)說(shuō)，這很可能是人生中的第一次真正的、獨立的覺(jué)醒。在此之前，很多決定都是他人或環(huán)境起了決定性作用：有些是父母幫助做的決策（比如，上什么大學(xué)學(xué)什么專(zhuān)業(yè)）；有些時(shí)候是家庭條件決定的（比如，得還房貸）；有些是因為孩子?。ㄋ约词褂泻玫穆殬I(yè)機會(huì )也去不了）；等等。
這次，這批HR中高管們終于有了一點(diǎn)選擇權：孩子不需要貼身照顧了，經(jīng)濟上壓力也不大了，老公老婆也不需要整天膩在一起了，等等。
而且，自己已經(jīng)是有足夠生活和職業(yè)閱歷的人：對于HR這個(gè)職業(yè)，對于自己的優(yōu)勢不足也都有了充分了解。
在這種大的背景下，其中一部分人就在考慮轉型為“顧問(wèn)”、“教練”這類(lèi)的“專(zhuān)業(yè)人士”，成為一個(gè)“自由職業(yè)者”；甚至會(huì )考慮開(kāi)個(gè)培訓公司、咨詢(xún)公司、獵頭公司、專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品公司，找找創(chuàng )業(yè)的感覺(jué)。
這種轉型有必要嗎？這個(gè)轉型的難度在哪？怎樣才可能轉型得更好？
很多HR中高管們都曾經(jīng)觀(guān)察和慨嘆過(guò)公司里“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”轉型為“管理人員”所面臨的挑戰。
這些HR中高管們想要做的這個(gè)轉型比一個(gè)“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”轉型成為一個(gè)“管理人員”還要難。
因為這個(gè)轉型有兩個(gè)方面挑戰：一方面是想從一個(gè)“管理人員”，甚至是一個(gè)“行政操作類(lèi)人員”轉型為“專(zhuān)業(yè)人員”；另外一方面是想從一個(gè)“中后臺支持人員”變成一個(gè)“前臺業(yè)務(wù)人員”。
為什么說(shuō)“甚至是一個(gè)行政操作類(lèi)人員”呢？這是因為，很多HR中高管的工作內容中大多數的都是“行政操作類(lèi)工作”，不僅沒(méi)什么“專(zhuān)業(yè)含量”，而且也沒(méi)有什么“管理決策含量”。
一個(gè)管理人員，一個(gè)中后臺支持人員，甚至是行政操作類(lèi)人員，想轉型成為“專(zhuān)業(yè)人士”及“前臺業(yè)務(wù)人員”，這可能嗎？
難度顯然是很大的。
當然不是不可能的。
我非常理解和鼓勵這樣的嘗試。
首先，還能有這樣想法的人是非常幸運的，因為他們至少還有機會(huì )轉。很多人對付手頭的工作及生活壓力已經(jīng)自顧不暇，根本都沒(méi)有機會(huì )去想這樣的轉型。
其次，想轉型的人還是非常有追求的，這次轉型的本質(zhì)是對“自由感”和“意義感”的追求；很多人到了這個(gè)階段就不想和自己過(guò)不去了。在這個(gè)階段，很多人也都有很多其它的選擇，比如有些人會(huì )退回家庭。所以，還想挑戰一下自己的人也是非常值得尊重的。
所以，我才會(huì )有以下建議和忠告。這些建議和忠告的目的是幫助這些想轉型的HR中高管們更好地轉型。我個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷中大部分時(shí)間在企業(yè)內做HR/組織工作，但也有少部分時(shí)間做過(guò)咨詢(xún)、顧問(wèn)、教練、培訓開(kāi)發(fā)、培訓講師等這些“乙方專(zhuān)業(yè)人士”，自覺(jué)還有一點(diǎn)資格討論這個(gè)話(huà)題，所以就斗膽提出以下這些建議和忠告，希望對正處于“覺(jué)醒期”的HR中高管們有所幫助。
企業(yè)內部HR可以分為三類(lèi)：一類(lèi)是偏管理類(lèi)；一個(gè)是偏專(zhuān)業(yè)類(lèi)；另外一類(lèi)是偏行政操作類(lèi)。
偏管理類(lèi)的人員（即M序列），往往是人際影響力強，戰略意識不錯，有一定專(zhuān)業(yè)理解力，善用專(zhuān)業(yè)資源，也可以帶得了人，但不一定喜歡也沒(méi)有時(shí)間深入研究專(zhuān)業(yè)。偏管理的HR中，有些人善于管理決策，有些人很有創(chuàng )業(yè)精神，也有些人很善于理解一號位。做到HR一號位的人大都是偏管理序列的。但偏管理類(lèi)的HR中高管，從心理和工作風(fēng)格上來(lái)說(shuō)，與“乙方專(zhuān)業(yè)人士”是非常不一樣的。其中一些人甚至都有一些“反專(zhuān)業(yè)”的傾向。
偏專(zhuān)業(yè)類(lèi)的人員（即P序列），往往善于抽象總結、結構化總結、框架化表達、PPT的水平還不錯，但人際界面不一定很好，甚至都不一定喜歡跟人打交道。他們更多是把人當作了組織這個(gè)事的一部分，重心是在研究事情，而不是長(cháng)于人際連接。盡管從專(zhuān)業(yè)水平上他們可能比M序列大部分的人更高，但他們往往不會(huì )被任用為HR一號位、HR高管。不過(guò)，這部分人從心理和工作方式上，是最接近“乙方專(zhuān)業(yè)人士”的。
只有極少數的人是可以既有專(zhuān)業(yè)鉆研的精神和能力，又有比較強的人際影響力及戰略意識，也就是橫跨M序列和P序列。
偏行政操作類(lèi)的人員（即Administrative序列）的強項是服務(wù)意識、客戶(hù)導向、認真細致。但這類(lèi)人日常工作中的決策強度不大，所從事的工作的專(zhuān)業(yè)含量也不高。很多行政操作類(lèi)的工作會(huì )被技術(shù)替代，或者被企業(yè)通過(guò)外包實(shí)現。盡管這類(lèi)工作在企業(yè)內不一定那么受重視，反而可以在企業(yè)外促成一些有規模的偏服務(wù)和外包的“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”。
了解自己實(shí)際上偏向于哪個(gè)類(lèi)型就更容易知道自己可以往哪個(gè)方向轉了。
你是想做“專(zhuān)業(yè)人士”，還是想做“專(zhuān)業(yè)服務(wù)”，還是想開(kāi)個(gè)“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”，還是想開(kāi)發(fā) “專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品”？這些都是不同的方向。
不同的專(zhuān)業(yè)角色成功要素的側重點(diǎn)也很不同，比如做教練的、做獵頭的、做咨詢(xún)顧問(wèn)的、做培訓開(kāi)發(fā)的、做培訓講師的，這些專(zhuān)業(yè)角色對人的要求都很不一樣。即使是在同一個(gè)專(zhuān)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，也有很多不同類(lèi)型的崗位，比如，BD類(lèi)的、分析類(lèi)的、客戶(hù)運營(yíng)類(lèi)的、技術(shù)類(lèi)、研究開(kāi)發(fā)類(lèi)等。
充分了解自己之后去選擇更適合的方向，才更可能成功。
另外，必須注意到，有些能力和品質(zhì)是不管你做企業(yè)內部HR還是做“專(zhuān)業(yè)人士”都需要，比如，投入度、系統思考能力、學(xué)習能力、創(chuàng )業(yè)精神等。如果你在現有HR工作中都沒(méi)體現出這些能力和品質(zhì)，想要轉型成功為一個(gè)“乙方專(zhuān)業(yè)人士”，也是不大可能的。
在你現有的日常工作中增加專(zhuān)業(yè)含量，不要在你離職之后才開(kāi)始專(zhuān)業(yè)學(xué)習。
企業(yè)內部HR工作也可以做得很專(zhuān)業(yè)。
如何提高日常工作的專(zhuān)業(yè)含量？比如，開(kāi)發(fā)個(gè)培訓課程就是個(gè)檢驗自己的比較不錯的方式。弄出來(lái)個(gè)3個(gè)小時(shí)的培訓課程是不難的（尤其是有很多討論的那種培訓）。但是，一旦你嘗試做一個(gè)一天以上的培訓開(kāi)發(fā)，而且還可以重復使用，成為一門(mén)企業(yè)內的“必修課”，那就是另外一回事了。
再比如，你可以有意識地磨練自己的工作坊主持技巧，尤其是在領(lǐng)導團隊層面的工作坊設計及主持能力。能主持得了領(lǐng)導團隊的討論還是需要一些水平的。
偏管理類(lèi)（即M序列）的人員，他們可以在“組織策略”層面修煉自己?？梢哉f(shuō)，“組織策略”是最體現一個(gè)HR的綜合專(zhuān)業(yè)水平的事情。
偏專(zhuān)業(yè)類(lèi)（即P序列）的人員，可以在一些專(zhuān)業(yè)模塊上提高自己工作的“專(zhuān)業(yè)含量”，比如在薪酬福利模塊、績(jì)效管理模塊等。
當你有意識地去提高目前工作的專(zhuān)業(yè)含量的時(shí)候，你很可能發(fā)現，企業(yè)內部HR的工作也很有意思，不一定非得去轉型為“乙方專(zhuān)業(yè)人士”。
如果你在現有的工作都沒(méi)有體現出對專(zhuān)業(yè)的興趣，你想轉型成為一個(gè)“專(zhuān)業(yè)人士”的動(dòng)機是值得懷疑的。你是真正的喜歡還就是為了逃避？
這里所說(shuō)的“咨詢(xún)顧問(wèn)”是指專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司里面全職做咨詢(xún)項目的那些人，不是那種“顧得上就問(wèn)，顧不上就不問(wèn)”的那種顧問(wèn)。
企業(yè)內部HR中高管是很難轉型成為全職咨詢(xún)顧問(wèn)的。很多企業(yè)內部HR覺(jué)得一些咨詢(xún)顧問(wèn)做得東西也一般，那很可能是因為你沒(méi)見(jiàn)過(guò)好的顧問(wèn)。
大部分內部HR都不具備咨詢(xún)顧問(wèn)的那種從很年輕就持續訓練的抽象總結能力、系統化思考能力、框架化表達能力。
企業(yè)內部HR中高管轉型為專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)還有一個(gè)重大障礙：少量的“成功經(jīng)驗”所帶來(lái)的“狹隘”。一個(gè)只有一個(gè)優(yōu)秀公司經(jīng)驗的人（有兩個(gè)優(yōu)秀公司深入經(jīng)歷的人都很少），會(huì )習慣性地認為這一個(gè)公司的做法才是唯一正確的。這也是做專(zhuān)職咨詢(xún)顧問(wèn)的大忌，需要很長(cháng)時(shí)間才能轉換。
另外，大部分35+HR中高管在體力方面也很難做得了專(zhuān)職咨詢(xún)顧問(wèn)這種工作了。咨詢(xún)項目的工作強度是非常大的，對注意力集中程度的要求也是非常高的，出差更是家常便飯。
還要意識到，現在咨詢(xún)行業(yè)也面臨非常大的挑戰，也面臨轉型升級的壓力。很多專(zhuān)職咨詢(xún)顧問(wèn)也都轉到“甲方”去工作了。很多咨詢(xún)公司做得事情也不是特別有專(zhuān)業(yè)含量，而是成為了甲方的“人手”。
不過(guò)，如果你現在還很年輕（比如只有4-8年的經(jīng)驗），而且比較幸運地有了高質(zhì)量的管理經(jīng)驗，而且有非常好的抽象、總結及表達能力，我認為轉型成功的幾率會(huì )大得多。我自己就是在寶潔工作了6年后，上了MBA，畢業(yè)之后做了幾年咨詢(xún)顧問(wèn)。那幾年的咨詢(xún)經(jīng)驗對我來(lái)說(shuō)還是非常有價(jià)值的，既迅速擴大了視野（短時(shí)間內接觸了很多不同的客戶(hù)），又迅速提高了專(zhuān)業(yè)能力（短時(shí)間內要做很多專(zhuān)業(yè)方案）。
對于有比較高質(zhì)量HR高管經(jīng)驗的人來(lái)說(shuō)（比如有過(guò)作為HR一號位長(cháng)期、成功地陪伴了某個(gè)企業(yè)成長(cháng)的經(jīng)歷），轉型成為“陪練式顧問(wèn)”會(huì )是一個(gè)揚長(cháng)避短的方式。
通過(guò)長(cháng)期陪伴1-2個(gè)客戶(hù)，既沒(méi)有完全脫離企業(yè)內部HR那種工作方式，又能在這個(gè)實(shí)踐過(guò)程中不斷提煉自己的專(zhuān)業(yè)能力及咨詢(xún)能力。
內部HR出身的人做這種角色，比一直做專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)的人去做這種角色甚至更有優(yōu)勢，因為他們對企業(yè)內部運作的節奏感、顆粒度更有體感。比如，他們就不會(huì )過(guò)分要求方案的系統嚴密性（專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)就會(huì )），也愿意與其他人去建立長(cháng)期的人際關(guān)系。
做好這種陪練，要善于把握好自己的角色感。這對很多內部HR出身的人來(lái)說(shuō)是個(gè)挑戰。如果你帶著(zhù)救世主的心態(tài)去做陪練式顧問(wèn)，大包大攬，你就已經(jīng)在越界了。這樣做的話(huà)你很容易被客戶(hù)公司拉進(jìn)去。一旦被拉進(jìn)去，你會(huì )迅速恢復到你已經(jīng)有所厭煩的工作狀態(tài)中：大量行政操作類(lèi)工作所帶來(lái)的倦怠感和無(wú)意義感，無(wú)法專(zhuān)注在專(zhuān)業(yè)工作上。所以，把持住自己很重要。另外，學(xué)習一下“教練”技巧，對于做這種工作會(huì )有一定幫助。
做這種“陪練式顧問(wèn)”的另外一個(gè)挑戰是如何保持自己的專(zhuān)業(yè)競爭力。做一個(gè)“專(zhuān)業(yè)個(gè)體戶(hù)”確實(shí)很有“自由感”。但如果沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士的群體，沒(méi)有經(jīng)常與高手過(guò)招，任何個(gè)人的那點(diǎn)專(zhuān)業(yè)水平，都會(huì )在2-3年內逐漸失去競爭力。你所陪練的客戶(hù)也會(huì )擔心你是否有能力陪伴公司走向下一個(gè)階段。
還有，“優(yōu)秀的客戶(hù)”會(huì )對這種“專(zhuān)業(yè)個(gè)體戶(hù)”的方法論是否系統以及是否可以持續提供服務(wù)心存疑慮。
陪練式顧問(wèn)如果做得好，有了客戶(hù)成功案例的，就可以發(fā)展成為“教練式顧問(wèn)”。優(yōu)秀的客戶(hù)是愿意為真正有水平的陪練式顧問(wèn)、教練式顧問(wèn)支付很高的報酬的。
有些人善于總結一些框架（尤其是偏專(zhuān)業(yè)類(lèi)的HR），自認為非常有競爭力，于是就想把它發(fā)展成一個(gè)專(zhuān)業(yè)方法論產(chǎn)品，發(fā)揚光大。
企業(yè)內部的HR，因為數據點(diǎn)很少，經(jīng)歷的好公司也不多，很難去和那些有大量比較數據的專(zhuān)業(yè)研究人員、長(cháng)期從事咨詢(xún)工作的人員去競爭。自己的框架是容易做到自圓其說(shuō)的，在朋友圈之內也容易得到認同，但要想讓市場(chǎng)廣泛接受，那就是另外一回事了。
你這是想“把思想裝到別人的腦子里”。這個(gè)事情很有挑戰，需要極強的研究能力。很多人都認為研究能力是個(gè)“童子功”：如果沒(méi)有在比較年輕的時(shí)候得以培養，后面去補是很難的。我基本同意這種觀(guān)點(diǎn)。
想做這類(lèi)“專(zhuān)業(yè)方法論產(chǎn)品”的人，建議你可以先體驗一下現有市場(chǎng)上的同類(lèi)產(chǎn)品，了解一下這些專(zhuān)業(yè)方法論產(chǎn)品是怎么產(chǎn)生和運作的，一個(gè)專(zhuān)業(yè)方法論產(chǎn)品要想立住需要什么樣的條件，然后再決定是否跳進(jìn)去。
你也可以從“代理”模式開(kāi)始。比如現在很多人做OKR方面事情，這就有點(diǎn)像“代理模式”。OKR這個(gè)專(zhuān)業(yè)方法論產(chǎn)品本身已經(jīng)解決了市場(chǎng)和客戶(hù)認知問(wèn)題，你就因此而降低了需要 “創(chuàng )造客戶(hù)”、“研發(fā)產(chǎn)品”的難度。
去認證成為某個(gè)工具/方法論體系，成為這個(gè)工具/方法論體系的交付者，這也是個(gè)回避產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)交付的策略性選擇。比如，最近這幾年比較流行的教練認證就是一個(gè)例子。不過(guò)，你還是得通過(guò)不斷的交付，建立自己的專(zhuān)業(yè)口碑，才能持續獲得客戶(hù)。你不能假設有個(gè)認證過(guò)程就專(zhuān)業(yè)了。
有些HR中高管從自己公司的狀況中看到了一些“市場(chǎng)需求”，就想出來(lái)做點(diǎn)“生意”。比如，有些人看到做“非HR的人力資源技能”這個(gè)需求很大很持續，就想出來(lái)做這個(gè)事。
這個(gè)事情你確實(shí)可以做，但要注意，這已經(jīng)是個(gè)紅海市場(chǎng)，你看到了的很多其他人都早就看到過(guò)了，要想做出差異化還是需要下一點(diǎn)功夫。
要是只想做個(gè)“專(zhuān)業(yè)個(gè)體戶(hù)”，這么做是可以的?！皩?zhuān)業(yè)個(gè)體戶(hù)”的生活狀態(tài)也比較自由。中國的市場(chǎng)很大，即使你提供的服務(wù)的專(zhuān)業(yè)水平一般，如果其他方面做得還不錯（比如客戶(hù)關(guān)系不錯），還是可以干很長(cháng)時(shí)間，也總是能找到客戶(hù)。
但是，如果你想把它做成的有規模的業(yè)務(wù)，那就是另外一回事了。那就是在HR領(lǐng)域的創(chuàng )業(yè)了。
在創(chuàng )業(yè)中，你要面臨的更大挑戰是市場(chǎng)、技術(shù)、資金。專(zhuān)業(yè)在這個(gè)游戲中只是眾多要素中的一個(gè)，而且往往不是最關(guān)鍵的一個(gè)。所有的創(chuàng )業(yè)者都得解決商業(yè)模式、人才、資金、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等等這些問(wèn)題。你要有足夠的精力、體力，才可以去做這件事。
你有HR的經(jīng)驗，甚至可能會(huì )成為障礙。比如，很多把HR SAAS這類(lèi)事情做成的人，都不一定是HR出身的。
你要準備好經(jīng)歷兩個(gè)新的痛苦。
一個(gè)是轉型的痛苦；另一個(gè)是做“專(zhuān)業(yè)人士”的痛苦。
很多人想一年半載就轉型成功，這是不切實(shí)際的。從我自身的經(jīng)歷以及對他人的觀(guān)察來(lái)看，我認為把這個(gè)過(guò)程拉長(cháng)為3年是比較合適的，而且光有時(shí)間長(cháng)度也不行，還得看機遇和個(gè)人的努力程度。
雖然你好像還是在HR這個(gè)領(lǐng)域，但你實(shí)際上是在轉行；而“隔行如隔山”。
在這個(gè)轉型過(guò)程中，你必須要有點(diǎn)“學(xué)徒心態(tài)”，要敢于“歸零”。誰(shuí)能更早地“歸零”，放低自己的姿態(tài)，誰(shuí)就能更早地開(kāi)始真正轉型。
這對很多已經(jīng)小有成績(jì)的HR中高管來(lái)說(shuō)是個(gè)重大挑戰。過(guò)去都是位高權重的甲方，每天都在指導下屬、指導乙方干活。而現在成了被呼來(lái)喚去的乙方，還要變成一個(gè)親自干活的“獨立貢獻者”，這種變化可不是每個(gè)人都受得了的。
原來(lái)咨詢(xún)公司中做全職咨詢(xún)顧問(wèn)的人，現在也有很多人轉到企業(yè)里去做HR工作了。如果你身邊有這樣的人，可以向他們了解一下做乙方專(zhuān)業(yè)人士的局限性和痛苦。比如，你至少得知道，做“專(zhuān)業(yè)人士”看似光鮮，實(shí)際上也掙不了多少錢(qián)。這看似是個(gè)智力活，實(shí)際上都是體力活。
另外，我還不得不談到一個(gè)比較扎心的現實(shí)。
沒(méi)有多少人認為HR是個(gè)“專(zhuān)業(yè)”。
當我們說(shuō)什么是“專(zhuān)業(yè)人士”的時(shí)候，醫生是大家最容易想到的。其次是律師。財務(wù)人員一般會(huì )被認為是有專(zhuān)業(yè)的，但其中大部分還不是嚴格意義上的“專(zhuān)業(yè)人士”。
相比于醫生、律師、財務(wù)人員，HR能算的上個(gè)專(zhuān)業(yè)嗎？
顯然，HR并不是一個(gè)被社會(huì )和市場(chǎng)普遍承認的“專(zhuān)業(yè)”。
這只是被少數“識家”所承認和重視的“專(zhuān)業(yè)”。
所以，即使你成功轉型成為一個(gè)你想象的“專(zhuān)業(yè)人士”，你也會(huì )發(fā)現，你只能“貨與識家”?！白R家不用”的話(huà)，你只能去行俠仗義了。
盡管有以上這些挑戰，我仍然還是理解并支持想做這種轉型的35+HR中高管。
而且，我也相信肯定會(huì )有一部分人能夠轉型成功。
你的優(yōu)勢是你的“甲方經(jīng)驗”和“成熟度”?！凹追浇?jīng)驗”意味著(zhù)你會(huì )更了解和理解你的客戶(hù)。
“成熟度”對于HR、組織這個(gè)領(lǐng)域也很有價(jià)值。做“專(zhuān)業(yè)人士”雖然不能說(shuō)是“越老越吃香”，但是大部分客戶(hù)還是非常希望你有豐富的經(jīng)驗。就像我們有病找醫生，我們都希望找那些經(jīng)驗豐富的醫生。
這就意味著(zhù)，你很可能延長(cháng)你的職業(yè)生命，一直干到75歲以上。我曾經(jīng)遇見(jiàn)一個(gè)接近70歲的人，每月應邀去給不同的客戶(hù)去做一次工作坊，既能保持與社會(huì )接觸，又不是很累，還能掙點(diǎn)小錢(qián)。
如果能做到這種程度，你未來(lái)四五十年的人生，可能會(huì )更加充實(shí)和有意義。當然，持續學(xué)習和提高的壓力也是很大的。不過(guò)，如果做個(gè)“專(zhuān)業(yè)人士”符合你個(gè)人的使命和天賦，那么持續學(xué)習和提高本身就是一種享受了。
即使沒(méi)有取得你想象的成功，這個(gè)轉型的過(guò)程也是人生中寶貴的財富。比如，有人就說(shuō)過(guò)，“沒(méi)做過(guò)乙方的人生是不完整的”。做過(guò)了乙方，會(huì )更理解自己，更理解什么是專(zhuān)業(yè)，更理解什么是管理。還有，有了專(zhuān)業(yè)轉型的積累，即使以后再轉回去再做企業(yè)內部HR，也會(huì )做得更好、更堅定。
如果你早就決定不想轉型，那我也會(huì )理解和支持你。在企業(yè)內也可以把HR工作做得很專(zhuān)業(yè)，而且價(jià)值也很大，生活方式也不錯。碰上好的公司，也可能有很高的回報。但是，要注意持續不斷地提高自己的專(zhuān)業(yè)水平。
甚至，即使你都不想在職業(yè)上有什么追求，只是想把小日子過(guò)得輕松愜意一點(diǎn)，那我也理解和祝福你。畢竟，人生不只是工作和職業(yè)發(fā)展。而且，不同的人的天賦和機遇都是很不同的。
轉型本身不應成為目的，快樂(lè )感和意義感才是目的。
祝愿你未來(lái)四五十年的人生快樂(lè )而有意義！
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