編者按：本文來(lái)自微信公眾號“紅杉匯”（ID:Sequoiacap），作者：洪杉，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
隨著(zhù)企業(yè)間愈發(fā)激烈的競爭，如何留下優(yōu)秀人才成為了關(guān)鍵點(diǎn)。其中，增強組織認同感是必不可少的一環(huán)。組織認同感可以加強員工與組織的聯(lián)系，使員工工作成效更高，投入感也更強，有助于組織更好地執行和實(shí)現目標。那組織認同感到底是什么？我們又如何在組織中培養認同感呢？
本文將圍繞組織認同感剖析如下問(wèn)題并給出相應建議：
● 什么是組織認同感？
● 認同感如何影響組織發(fā)展？
● 為什么組織認同感很重要？
● 是什么影響了組織認同感?
● 人力資源部門(mén)該如何提高組織認同感？
● 認同感強的員工可以帶來(lái)諸多好處
組織認同感是指員工與雇主（企業(yè)組織）之間的情感聯(lián)系或紐帶。這是工業(yè)組織心理學(xué)（industrial-organizational psychology）給出的定義，描述的是個(gè)人對組織的一種心理依戀狀態(tài)。組織認同感的水平高低可用來(lái)預測員工的敬業(yè)度和滿(mǎn)意度、業(yè)務(wù)表現還有自主領(lǐng)導性等。
當員工具備強烈的組織認同感時(shí)，他們就會(huì )認同公司的核心和未來(lái)愿景（包括職業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層面），能更好地理解組織的目標，覺(jué)得自己是組織的一份子，工作受到尊重，滿(mǎn)足獲得的待遇。這樣一來(lái)不僅可以提高生產(chǎn)力、員工的參與與投入程度，帶動(dòng)士氣的提高，還能降低員工離職率。隨著(zhù)企業(yè)間的競爭越來(lái)越激烈，組織認同感成為了企業(yè)留住最優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。
認同感強的員工會(huì )表現出更積極的行為，更有決心和動(dòng)力。下面我們將更詳細地討論組織認同感的重要性。
組織發(fā)展是一個(gè)以科學(xué)為基礎的過(guò)程，其核心是制定和改進(jìn)組織內部的各種戰略、結構和運作，從而提高組織的變革能力和效率。其目的通常是提高利潤或利潤率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、文化價(jià)值、適應性或靈活性以及市場(chǎng)份額。最核心的，是提高組織的效率及其在行業(yè)中的競爭能力。而想要效率更高，公司必須擁有組織認同感高，同時(shí)還敬業(yè)的員工。
組織認同感，尤其是情感性認同，對員工和組織都有諸多好處。
1. 員工生產(chǎn)力
當一個(gè)員工對組織有認同感時(shí)，他們會(huì )相信公司的共同目標、愿景和使命，這反過(guò)來(lái)會(huì )讓他們更有動(dòng)力，從而提高工作效率。他們更努力在工作中變得更自主，制定更宏偉的目標，完成更多的工作。組織認同感能提高生產(chǎn)力。更重要的是，有奉獻精神的員工對同事和團隊成員的生產(chǎn)力會(huì )產(chǎn)生連鎖反應。他們希望每個(gè)人都能全力以赴，實(shí)現共同的目標。
2. 提升組織業(yè)績(jì)
一名員工對組織付出越多，就會(huì )越愿意合作，沉浸在團隊的協(xié)作和工作中。而這同樣會(huì )提升團隊的士氣和生產(chǎn)力。
3. 員工擁護
組織認同感強的員工更愿意擁護他們的組織，因為他們相信的是更大層面上的組織愿景——在職業(yè)和個(gè)人層面都將組織的目標和價(jià)值觀(guān)視為自己的目標和價(jià)值觀(guān)。這意味著(zhù)他們會(huì )積極支持組織的產(chǎn)品、服務(wù)和政策。
4. 缺勤率更低
當一個(gè)員工對組織有認同感時(shí)，請病假意愿都會(huì )比同事更低。因為他們更喜歡來(lái)工作，完成任務(wù)，實(shí)現目標，成為有價(jià)值的團隊成員。
5. 人員流動(dòng)率下降
員工進(jìn)入認同組織的目標和價(jià)值觀(guān)的階段后，他們考慮離職的可能性就會(huì )大大降低，即使他們經(jīng)歷了不可避免的對工作不滿(mǎn)的時(shí)期。
1. 工作滿(mǎn)意度
工作滿(mǎn)意度是指員工對工作的喜愛(ài)程度。當員工喜歡他們的工作時(shí)，他們更有可能與組織建立更緊密的關(guān)系。Dirani和Kuchinke（2011）的一項研究表明，工作認同感和工作滿(mǎn)意度之間存在著(zhù)極強的相關(guān)性，并發(fā)現滿(mǎn)意度是認同感的可靠指標。事實(shí)上，員工離職的最主要原因之一就是對工作的不滿(mǎn)，這意味著(zhù)確保員工快樂(lè )和享受工作應該是所有組織的首要任務(wù)。
2. 管理上的支持
Hulpia等人（2009）的一項研究，考察了教師中管理者給予的支持、下放的管理責任與工作滿(mǎn)意度和認同感之間的相關(guān)性。結果表明，管理者的支持和凝聚力做得越好，員工的組織認同感就越強。得到良好支持的員工更容易在工作中感受到快樂(lè )，從而更有動(dòng)力，效率更高。研究還表明，相比于將領(lǐng)導權和責任全部集中到一個(gè)人身上，當領(lǐng)導者將一些權力和責任下放給員工時(shí)，工作滿(mǎn)意度和認同感都會(huì )有所提高。
3. 角色壓力和角色模糊性
當員工收到了管理者相互矛盾的指令（角色沖突出現），或者缺乏信息來(lái)完成任務(wù)（角色模糊），都有可能造成角色壓力。壓力會(huì )導致績(jì)效、生產(chǎn)力和滿(mǎn)意度的下降，并增加員工離開(kāi)組織的概率。角色壓力和模糊性幾乎總是對工作滿(mǎn)意度和組織認同感產(chǎn)生負面影響。
4. 賦權
在工作中，賦權是指激發(fā)員工實(shí)現目標的動(dòng)力和活力，通過(guò)減少被支配感來(lái)增強自我效能，提高積極性和認同感。
賦權有兩大概念：
· 結構性賦權：推動(dòng)事項達成和調動(dòng)資源的能力。
· 心理性賦權：?jiǎn)T工對工作和其自身在組織中的角色的心理感知/態(tài)度。
Ahmad等人（2010）的一項研究發(fā)現，賦權與工作滿(mǎn)意度和認同感之間存在正相關(guān)。
5. 工作不安全感和就業(yè)能力
De Cuyper的一項研究（2009）發(fā)現，與簽訂無(wú)固定年限勞動(dòng)合同的員工相比，有固定期限合同的員工或任何被視為“臨時(shí)”員工的人都會(huì )感覺(jué)到更強烈的不安全感。
而工作的不安全感與工作滿(mǎn)意度和組織情感性認同呈負相關(guān)。當員工認為他們的工作是長(cháng)期有保障的，他們就更有可能投入到自己的角色和為組織工作中去。
很明顯，較高的工作滿(mǎn)意度會(huì )帶來(lái)組織認同感的提高。那么，人力資源部門(mén)能做些什么來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度和認同感呢?
要讓員工與組織的目標愿景保持一致，必須明確這些目標和愿景是什么。包括員工要如何匹配到這個(gè)目標和愿景中來(lái)，他們如何做出貢獻，以及他們當下和未來(lái)的角色等。
讓員工參與到公司的發(fā)展中來(lái)，有助于提升他們的認同感，成為整體使命的一部分。這意味著(zhù)利潤（和損失）以及戰略要透明。組織做到這一點(diǎn)有助于建立彼此的信任，員工感到被重視，就更有可能提升業(yè)績(jì)表現。此外，當長(cháng)短期目標都明確時(shí)，員工就可以相應在日常工作中做出更好的決策，團隊合作也更高效。
實(shí)現的方法包括召開(kāi)月度利潤會(huì )議，向員工發(fā)送通訊，提供必要的最新信息，并確保高層管理人員都能達成共識。這樣一來(lái)，你的組織就可以在全員范圍內清晰地傳達目標。
工作設計是指設立工作崗位時(shí)，要既能使組織實(shí)現目標，又能激勵和獎勵相應的員工。一個(gè)設計良好的工作崗位將提高工作滿(mǎn)意度，降低缺勤和離職率，并提升組織認同感。
可以采用以下策略：
· 工作輪換：提升工作多樣性，讓員工有機會(huì )體驗組織內的其他角色。
· 工作簡(jiǎn)化：簡(jiǎn)化復雜的任務(wù)，精簡(jiǎn)流程。
· 工作擴大：擴大職責范圍，增加發(fā)展和進(jìn)步的機會(huì )。
· 工作充實(shí)：加大對培訓和提升團隊凝聚力的投入。
· 工作打磨：個(gè)人主動(dòng)對工作做出小的改變。
當你和你的員工采用以上的一些策略后，工作很可能會(huì )變得更鼓舞人心、更有意義，員工也會(huì )覺(jué)得更有責任感，能更好地勝任自己的工作。
渴望歸屬感是我們人類(lèi)的天性，我們希望被尊重被傾聽(tīng)。一個(gè)組織越大，就越有可能存在某些多數派和少數派，少數派無(wú)意中就會(huì )有被排斥的感覺(jué)，覺(jué)得自己是局外人。根據麥肯錫的一項調查，39%的受訪(fǎng)者會(huì )因為覺(jué)得組織缺乏包容性環(huán)境而拒絕接受一份工作。
如果沒(méi)有歸屬感，員工就不太可能投入自己的工作角色或感覺(jué)快樂(lè )，也不太可能對組織有認同感。相反，當員工感到被包容、被尊重和被傾聽(tīng)時(shí)，他們更有可能在工作中茁壯成長(cháng)，并認同這個(gè)組織。
以下是一些提升工作環(huán)境包容性的方法：
· 做員工調查并根據調查結果采取行動(dòng)
· 重新審視招聘和薪酬制度
· 重新評估員工政策
· 要讓員工在入職過(guò)程中就能感受到包容性
· 評估現有的做法對每個(gè)人的影響
一個(gè)組織是否真正在意（或不在意）員工的福祉是顯而易見(jiàn)的。而員工福祉不僅僅是工作條件和安全問(wèn)題。更要思考如何提高員工的福祉。
著(zhù)手調查就是一個(gè)很好的開(kāi)端：直接從員工那里收集反饋，了解他們對于怎樣提高員工福祉的想法?？梢缘脑?huà)，對于被反復提及的事項，可以逐步采取一些措施幫助解決。
也許還可以為員工創(chuàng )造一個(gè)休息空間，或者設立提供帶補貼的健康食品飲料的自助餐廳?；蛘呗?lián)系當地的企業(yè)，為特定的服務(wù)和產(chǎn)品安排折扣（例如健身房會(huì )員）。還可以制定規則，當某個(gè)員工經(jīng)常加班時(shí)，管理者要來(lái)過(guò)問(wèn)他們?yōu)槭裁纯偸羌影?，以及如果有必要，如何幫助他們減少工作量或簡(jiǎn)化流程。
當你表現出對員工福利的真正在意時(shí)，他們會(huì )感到被照顧，工作滿(mǎn)意度也會(huì )提高。
過(guò)去，組織認同感是通過(guò)組織認同感問(wèn)卷（organizational commitment questionnaires ，OCQ）來(lái)評估衡量的，這一問(wèn)卷最初由Porter等人（1974）開(kāi)發(fā)，并由Mowday等人（1979）編纂。
今天，衡量組織認同感的最廣為接受的工具是Alan和Meyer（1990）包含24個(gè)項目的問(wèn)卷。它包括分別有八個(gè)項目的三個(gè)階段：情感性認同量表、延續性認同量表和規范性認同量表。由參與者對他們的感受進(jìn)行評分。
類(lèi)似的表述如下：
· 這個(gè)組織對我個(gè)人來(lái)說(shuō)意義重大。
· 現在，留在這個(gè)組織工作，既是需要，也是愿望。
· 這個(gè)組織值得我效忠。
組織認同感問(wèn)卷（OCQ）是評估員工滿(mǎn)意度和認同度的有效方法。你可以利用這些結果來(lái)制定針對組織內問(wèn)題領(lǐng)域的具體策略，提高整體工作滿(mǎn)意度。
在Payscale的一項調查中，四分之一的受訪(fǎng)者表示，更高的薪酬是他們跳槽的主要原因。當你的員工認為他們獲得了公平的報酬，他們就有可能工作得更快樂(lè )，整個(gè)團隊的士氣也會(huì )更高。另一方面，如果他們理性上認為（或感性上覺(jué)得）報酬過(guò)低，就有可能會(huì )導致員工缺乏動(dòng)力，缺勤率上升，并形成惡性工作環(huán)境。
所以要思考如何才能與員工就薪酬公平公正問(wèn)題進(jìn)行有效溝通。不妨評估一下公司內部目前的薪酬公平性。調查員工的感受。根據調查結果，努力改進(jìn)薪酬做法，并將所做的事情透明公開(kāi)地傳達給員工。
工作設計策略是提高員工內部職業(yè)發(fā)展的一種方式。不過(guò)，還有很多其他的方法可以提高員工的能力，從而提高工作滿(mǎn)意度和認同度。
確保為員工提供內部晉升機會(huì )、充分的培訓和職業(yè)發(fā)展，為員工進(jìn)入職業(yè)生涯的下一個(gè)階段助力。
不斷提供技能培訓的機會(huì )，讓員工對自己的工作更有能力和信心，提高工作效率。
定期提供建設性的反饋，向員工強調需要改進(jìn)的地方，并贊揚他們取得的成就。為他們創(chuàng )造機會(huì )，讓他們在理想的時(shí)間框架內制定和實(shí)現個(gè)人目標，并確保有一定的挑戰性和獎勵。
認同感強的員工所帶來(lái)的好處是超乎想象的。這就是每個(gè)組織都必須通過(guò)制定堅實(shí)的人才戰略和培養提升認同感，確保員工在工作崗位上過(guò)得開(kāi)心的原因。認同感強的員工生產(chǎn)力更高，表現更好，在職時(shí)間更長(cháng)，也更有利于組織在行業(yè)內蓬勃發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢。
如果你還沒(méi)有一個(gè)提升組織認同感的計劃，現在是時(shí)候制定一個(gè)了。
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