編者按：本文來(lái)自微信公眾號“瞎說(shuō)職場(chǎng)”（ID:HRInsight），作者 Sean Ye，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
有一天，我和做人力資源培訓的老領(lǐng)導聚餐。
老領(lǐng)導突然收到了微信，笑了笑，遞到了我的面前，對方是某家創(chuàng )業(yè)公司的創(chuàng )始人：
「老師你好，我覺(jué)得我司員工效率低，我們需要提高人效，能否請老師來(lái)幫我們培訓一下末位淘汰機制，把員工的緊迫感提升起來(lái)?！?/p>
隨著(zhù)經(jīng)濟增速的放緩，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始考慮成本問(wèn)題。
如何提高人效，是所有企業(yè)必須思考的問(wèn)題。提高人效意味著(zhù)精細化管理。
但對于不少民企來(lái)說(shuō)，精細化管理太難，似乎還是搞所謂的「末位淘汰」制度更方便快捷。
而在另一側，很多員工并不認可這種制度，也提出了很多質(zhì)疑。
當然，作為員工，咱說(shuō)的并不作數，我們只能通過(guò)「末位淘汰」制度去猜測公司的初衷是什么。
那么，當公司力推「末尾淘汰」制度的時(shí)候，公司在傳遞怎樣的企業(yè)價(jià)值觀(guān)給到員工？
我總結了一下，大約是傳遞了這三個(gè)精神：
公司無(wú)懼違法；
公司認為贏(yíng)得成功的方式，不是協(xié)作，而是內部競爭;
公司認為提升員工效率的方式，不是激勵，而是恐嚇。
末位淘汰意味著(zhù)公司無(wú)懼違法。
大多數公司搞的末尾淘汰是沒(méi)有賠償的。
公司的邏輯是：你做得如此垃圾，所以你該走。
事實(shí)上按照勞動(dòng)法規定，就算是員工不勝任而協(xié)商離職，也是需要公司賠償n+1的。
不僅如此，就算全額賠償n+1，按照勞動(dòng)法規定，末尾淘汰本身就是違法的。
我在之前一篇文章里提過(guò)：關(guān)于勞動(dòng)合同法，你可能不知道的三個(gè)細節
勞動(dòng)合同法第40條規定：
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；企業(yè)可以以提前三十天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資（n+1）的方式，解除勞動(dòng)合同。
劃重點(diǎn)：「經(jīng)過(guò)培訓或者調整崗位」。
也就是說(shuō)，當員工績(jì)效不好的時(shí)候，企業(yè)要證明自己為員工提供過(guò)培訓或者調崗。調崗后，員工依然不能勝任崗位，才能以 n+1 的方式辭退。
更重要的是，口說(shuō)無(wú)憑，你說(shuō)員工不勝任，你是要拿出證據的。并不是老板你說(shuō)員工不勝任就可以了。
對于中小初創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，收集證據也需要消耗很多資源的。就像我之前《為什么創(chuàng )業(yè)公司不能搞996》提到的：以中小初創(chuàng )公司的管理能力，一旦員工仲裁，大概率企業(yè)是要輸掉的。
理論上說(shuō)，這也適用于試用期的員工。
即使是試用期，企業(yè)也不能說(shuō)裁就裁。
當然，在實(shí)操中，因為在試用期的補償金非常少，即使是封頂的2n賠償，也可能就是1個(gè)月的薪資。
所以，我通常會(huì )建議試用期被裁的小伙伴們不要掙扎，抓緊時(shí)間找更合適的企業(yè)，自身未來(lái)的成長(cháng)，比這一個(gè)月的薪資更重要。
但這不代表，企業(yè)以績(jì)效低為理由，末尾淘汰員工的方式，是合法的。
那么，當公司可以違法的時(shí)候，你選擇向你的員工傳遞怎樣的價(jià)值觀(guān)？
我是不愿意加入這種公司的。
公司老板說(shuō)什么話(huà)，采取怎么樣的制度，甚至使用哪一種聊天工具，都是企業(yè)文化的體現。
今天他能夠毫無(wú)顧忌的違反勞動(dòng)法，明天他為什么不能違反其他法律？后天，他為什么不能拖欠工資？或者完成各種裁員的騷操作？
畢竟這家公司已經(jīng)突破了違法的底線(xiàn)。
公司認為贏(yíng)得成功的方式，不是協(xié)作，而是競爭。
公司內部搞競爭，是不是可以？
可以。
在騰訊有一個(gè)類(lèi)似的模式，叫賽馬模式。
幾個(gè)團隊同時(shí)上馬，一起做一個(gè)類(lèi)似的項目，誰(shuí)先跑出來(lái)，贏(yíng)家通吃。
微信和王者榮耀，都是賽馬機制的產(chǎn)物。
值得注意的是，賽馬機制導致小團隊內精誠合作，但是團隊之間肯定是沒(méi)有交集的，團隊之間是你死我活的競爭關(guān)系。
這種方式，對騰訊來(lái)說(shuō)是成功的。
但是這種玩法是有錢(qián)人家才玩得起的高端玩法。
對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，有多少人做多少事情。
普通財力和規模的公司，是很難達到人才多到可以?xún)炔抠愸R的地步的。
如果你沒(méi)有重復建設團隊，這就意味著(zhù)一個(gè)團隊里本該協(xié)作共贏(yíng)的團隊里，如今氛圍變了，大家要你死我活了。
那試問(wèn)如何讓老人帶新人呢？帶出來(lái)新人，前輩是要被淘汰的。
我是一個(gè)特別好為人師，愿意幫助別人，給新人提建議的前輩 ，我經(jīng)歷的公司里沒(méi)有一家搞「末位淘汰」的，如果有，我大概率不會(huì )形成這種性格。
當然，和末位淘汰很相似的一種激勵機制，是在銷(xiāo)售身上：大部分企業(yè)都給銷(xiāo)售定一個(gè)業(yè)績(jì)指標，每個(gè)季度考核，如果不合格的話(huà)，就給錢(qián)送走。
但是即便如此，如果最后一位的銷(xiāo)售，依然能夠完成業(yè)績(jì)指標的話(huà)，企業(yè)依然是有收益的，應該留下。
但如果按照末位淘汰的邏輯，最后一名是考不及格，還是高分都不重要，只要是最后一名，就要拉出來(lái)祭天。
這種邏輯是有缺陷的。
我對所有職場(chǎng)新人的建議：都是不要加入末位淘汰的公司。
因為在這種公司里，你根本無(wú)法得到提升，你得不到善意的幫助，只有敵意的氛圍。是的，面對最?lèi)毫拥沫h(huán)境，最大的壓力，你依然能打出一片天地來(lái)嗎？如果你這都能成才，那么我相信，給予你合適的支持和指導，你能做得更加出色。
這種企業(yè)文化一旦培養起來(lái)，我很難想象，這會(huì )對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展帶來(lái)什么好處？新人永遠得不到同事的幫助，因為同事幫助了你，就意味著(zhù)自己可能會(huì )被淘汰。
公司認為提升員工效率的方式，不是激勵，而是恐嚇
回到我和老領(lǐng)導的飯桌上，他拿回手機回復那位創(chuàng )始人：
「提高人效的方式，有很多種。你為什么認為末位淘汰是最好的方式？」
對方很實(shí)誠：「初創(chuàng )公司預算有限，末位淘汰，看起來(lái)成本更低?！?/p>
人力資源行業(yè)的從業(yè)者都知道，提高人效有激勵型的，比如給期權；也有偏向于精細化管理，細化KPI或者OKR。
從大的方向來(lái)說(shuō)，對于需要提升員工創(chuàng )造力的白領(lǐng)崗位，激勵被認為是最有前景的方式。
但是末位淘汰則相反。
它利用員工的恐懼，利用壓力來(lái)提升生產(chǎn)力。
根據葉杜二氏法則，隨著(zhù)壓力的上升，員工的效率會(huì )有所提升，但隨著(zhù)壓力的持續上升，員工的效率反而會(huì )下跌。
Yerkes-Dodson法則（葉杜二氏法則）是心理學(xué)家葉克斯（R.M Yerkes）與杜德遜（J.D Dodson）經(jīng)實(shí)驗研究歸納出的一種法則，用來(lái)解釋心理壓力、工作難度與作業(yè)成績(jì)三者之間的關(guān)系。
他們認為因為動(dòng)機而產(chǎn)生的心理壓力，對作業(yè)表現具有促動(dòng)功能，而其促動(dòng)功能之大小，將因工作難度與壓力高低而異。
在簡(jiǎn)單易為的工作情景下，較高的心理壓力之下，將產(chǎn)生較佳的成績(jì)；在復雜困難的情緒擾亂認知性的心理活動(dòng)所致，凡是復雜困難的工作，在工作程序上必定含有多種因素的交互配合的關(guān)系，如果心理壓力過(guò)高，思考稍有疏忽，就難免忙中出錯。
也就是說(shuō)，如果是產(chǎn)線(xiàn)上簡(jiǎn)單操作的工人們，采取末尾淘汰似乎勉強還算合理。
但對于從事復雜工作的白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是給客戶(hù)出方案的顧問(wèn)，還是敲代碼做小程序的碼農，還是調研用戶(hù)需求設計產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理們，都會(huì )嚴重降低他們的工作效率。
對于白領(lǐng)來(lái)說(shuō)：
壓力和業(yè)績(jì)是倒U型關(guān)系，適度的壓力水平能夠使業(yè)績(jì)達到頂峰狀態(tài)，過(guò)小或過(guò)大的壓力都會(huì )降低工作效率。
葉杜二氏法則
競爭不全是壞事，大多數正常人在過(guò)度的競爭下，只會(huì )降低效率。
一味靠壓力和抽鞭子來(lái)推動(dòng)業(yè)績(jì)，一開(kāi)始可能管用，但隨著(zhù)壓力升高，員工就會(huì )產(chǎn)生疲倦，精力耗盡，直至工作懈怠，甚至產(chǎn)生心理問(wèn)題。
可以說(shuō)，末位淘汰簡(jiǎn)單粗暴，背離了精細化管理的方向，采用一種內耗的方式來(lái)提升生產(chǎn)力。
對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，你們還沒(méi)有大到可以通過(guò)內部競爭來(lái)實(shí)現效率提升的地步。
同時(shí)，選擇壓力作為提升生產(chǎn)力的方式，背離了人力資源的統一認知：
未來(lái)職場(chǎng)，為了吸引優(yōu)秀人才，激勵才是更合適的提升生產(chǎn)力的方式。
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