很多人在職業(yè)旅程中常常會(huì )碰到許多十字路口，而在不同十字路口做出的選擇構建了我們每個(gè)人的職業(yè)軌跡，這些軌跡串在一起將是我們每個(gè)人人生旅程重要的一部分。我們特邀復旦管院企業(yè)導師陳子昀用2個(gè)新思維和3個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，與你一起描繪未來(lái)曲線(xiàn)。
職業(yè)成長(cháng)的兩個(gè)新思維
你認為職業(yè)發(fā)展更像一場(chǎng)馬拉松還是一場(chǎng)百米賽跑？根據咨詢(xún)公司的報告顯示，在全球范圍內有58%的人非常迫切地想要一份好的工作或者職業(yè)，其中，21歲到35歲的人群所占比例高達64%。在所有的年齡層中，53%的人想要學(xué)習新技能提升自我。因此我想和大家分享的第一個(gè)新思維是：遠見(jiàn)思維。
我們進(jìn)行職業(yè)規劃時(shí)需要先將視線(xiàn)拉得長(cháng)遠一點(diǎn)，培養自己先看遠景、看全局，然后再回來(lái)看自己腳下的每一步該怎么走。有個(gè)成語(yǔ)叫做高瞻遠矚，說(shuō)的就是我們要把目光放遠，而非只關(guān)注腳下的得失。
我之前在公司做管理培訓生導師時(shí)，經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到他們有這樣的職業(yè)困惑，畢業(yè)之后發(fā)現其他人發(fā)展得比自己更好（例如更好的title、更加優(yōu)厚的收入等）就會(huì )產(chǎn)生焦慮，這個(gè)時(shí)候我通常會(huì )打這樣一個(gè)比方，每個(gè)人的職業(yè)旅程是一場(chǎng)長(cháng)達30-40年的馬拉松，第一個(gè)10公里你跑進(jìn)前十名并不代表你在終點(diǎn)仍然還能保持微笑，比賽過(guò)程中經(jīng)常會(huì )有人超越、有人掉隊、甚至有人不能完賽。職場(chǎng)中也有大量這樣的例子，如果因為一味追求所謂的功成名就而背棄了職業(yè)道德底線(xiàn)，整個(gè)事業(yè)都會(huì )坍塌。所以我們不能只看眼前，而需要進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的準備和規劃。
畫(huà)好職業(yè)曲線(xiàn)的第二個(gè)思維是：成長(cháng)型思維模式。
成長(cháng)型思維模式的人通常會(huì )認為任何職業(yè)能力和技能都可以通過(guò)后天努力而得到發(fā)展，所以他們更樂(lè )于接受挑戰，并且積極提升自己的能力和技能。具備成長(cháng)型思維的人通常更具有韌性，他們認為遇到挑戰可以幫助自己學(xué)習和成長(cháng)，這也就意味著(zhù)上升的空間更多，所以這類(lèi)人會(huì )不斷地為新的時(shí)代或者不斷為外部的變化去改變和挑戰自己。
今日頭條創(chuàng )始人張一鳴曾說(shuō)，他從過(guò)去十年面試了上千人的經(jīng)歷中得到了這樣一個(gè)結論，發(fā)展得好的人通常都有兩種特質(zhì)：第一個(gè)是有好奇心，他們主動(dòng)學(xué)習新事物、新知識和新技能；第二個(gè)是他們對于不確定性保持樂(lè )觀(guān)的態(tài)度。而這些，正是成長(cháng)型思維的典型特征。因此具備成長(cháng)型思維的人更喜歡挑戰，也勇于跳出自己的舒適圈，不斷擴大自己的職業(yè)半徑。
相反，固定式思維的人往往比較害怕失敗，擔心自己被否定，或是擔心遭受嘲笑，因此拒絕挑戰。這類(lèi)人的成長(cháng)空間，或是發(fā)展空間，就會(huì )受到很大的限制。雖然他們也知道努力會(huì )帶來(lái)成功，但是他們更害怕的是失敗，所以通常比較回避主動(dòng)改變。
其實(shí)每個(gè)人都具備這兩個(gè)方面的思維，只是因為個(gè)體不同，程度會(huì )不同，有的人偏成長(cháng)型思維的，有的偏固定型思維的。在當下瞬息萬(wàn)變的時(shí)代下，每個(gè)人都要更多地關(guān)注大環(huán)境和大趨勢的變化——如何在時(shí)代和組織內發(fā)現適合自己的新任務(wù)并積極參與，為自己創(chuàng )造更多的新技能的機會(huì )——這是我們在未來(lái)的整個(gè)的職業(yè)生涯當中，時(shí)不時(shí)要思考的一些問(wèn)題。
職業(yè)發(fā)展的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
第一個(gè)問(wèn)題：你的職業(yè)愿景是什么？
通常我們在思考我們的職業(yè)未來(lái)的時(shí)候，首先要確定的一點(diǎn)是：自己的定位是什么？我們也可以將這個(gè)定位稱(chēng)為職業(yè)愿景、職業(yè)目標。而職業(yè)愿景的設定，很多時(shí)候是跟我們每個(gè)人的視野的廣闊，或者是見(jiàn)識的高低相關(guān)。
思考職業(yè)愿景的時(shí)候，我們可以先了解一下赫茲伯格的雙因論，這個(gè)理論認為每個(gè)人的激勵因素，包括兩種：
第一個(gè)是基礎因素。工作當中，由于一些基礎因素未能符合我們的預期，通常會(huì )令我們不滿(mǎn)，包括金錢(qián)、工作條件、公司政策或者是制度，團隊或部門(mén)關(guān)系等。如果說(shuō)基礎因素不夠好，工作的滿(mǎn)意度就不會(huì )高，但是這不意味著(zhù)滿(mǎn)足了這些就能讓你熱愛(ài)一份工作，只是不討厭罷了。這就好比我們不討厭一個(gè)人，不代表你愛(ài)一個(gè)人，這是兩碼事。
第二個(gè)是動(dòng)力因素，包括了有挑戰性的工作，在工作當中獲得認可，或者說(shuō)這個(gè)工作是令你覺(jué)得特別有成長(cháng)空間、個(gè)人發(fā)展特別有未來(lái)等。動(dòng)力因素很多時(shí)候是和我們內心的追求和工作的意義是有關(guān)系的。
通過(guò)雙因論，我們就很容易能夠理解為什么有人愿意在非盈利機構，或者是慈善機構工作了，盡管他們的報酬不高，但我們也很少聽(tīng)到在這些非盈利機構的管理者來(lái)抱怨員工沒(méi)有工作動(dòng)力，因為工作的社會(huì )意義會(huì )為他們帶來(lái)更多的個(gè)體內心滿(mǎn)足感。因此，金錢(qián)并不是衡量?jì)r(jià)值的唯一標準，在做職業(yè)選擇的時(shí)候，我們需要考慮哪些因素對自己更加重要。
在構建職業(yè)目標時(shí)，除了將自身的興趣和需求作為出發(fā)點(diǎn)之外，同時(shí)還要結合自己的組織的目標和需求。如果能在個(gè)體和組織的需求當中找到交集，會(huì )是一個(gè)比較切實(shí)可行的職業(yè)目標的設定。
職業(yè)愿景的規劃其實(shí)是一個(gè)戰略層面的問(wèn)題，在商界有這么一個(gè)說(shuō)法，“不要用戰術(shù)上的勤奮來(lái)彌補戰略上的懶惰”，而設定我們的職業(yè)愿景就是一個(gè)很重要的一個(gè)戰略起點(diǎn)，我們需要花費更多的時(shí)間在這一點(diǎn)上。
第二個(gè)問(wèn)題：你有哪些職場(chǎng)燃料？
這個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)是你具備了什么？這包括了你擁有什么樣的知識、技能、職業(yè)經(jīng)驗、人際關(guān)系……這些都是構建我們職業(yè)曲線(xiàn)的職場(chǎng)燃料。
第一個(gè)方面，關(guān)于技能。在人工智能推動(dòng)非?？斓臅r(shí)代背景下，我們需要具備的是可遷移的技能。我從一份領(lǐng)導力報告中得知，目前職場(chǎng)上可遷移技能主要包括四個(gè)方面：自知、溝通、影響他人和善學(xué)（善學(xué)就是持續學(xué)習）。無(wú)論我們在擔任什么樣的職務(wù)，或從事什么樣的行業(yè)，這四種能力都是必需的、不會(huì )過(guò)時(shí)的、不會(huì )受外界的影響而淘汰的技能，這就是可遷移技能。
第二個(gè)方面，關(guān)于職場(chǎng)經(jīng)驗。我們需要更多地鍛煉有意義的職場(chǎng)經(jīng)驗。加拿大著(zhù)名作家馬爾科姆·格拉德威爾在《異類(lèi)》中提到一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：人們眼中的大師之所以可以卓越不凡，并不是他們的天資超人一等，而是他們付出了持續不斷的努力，一萬(wàn)小時(shí)的刻意練習是任何人從平凡變成卓越的一個(gè)必要條件。也有很多人也都認可了這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，并正在為自己的一萬(wàn)小時(shí)而努力。
但當所有人都把關(guān)注點(diǎn)放在一萬(wàn)小時(shí)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )忽略另外一個(gè)詞：刻意練習。以IT行業(yè)為例，如果一位工程師僅僅滿(mǎn)足于五年（10000小時(shí)的工作時(shí)間）堅持不懈地寫(xiě)某種語(yǔ)言的代碼，其實(shí)這只是一個(gè)低水平的簡(jiǎn)單重復，而非持續突破自己的刻意練習，因此這種簡(jiǎn)單重復而獲得的經(jīng)驗并不能被稱(chēng)為有意義的經(jīng)驗。尤其是在當今充滿(mǎn)了變化的時(shí)代下，我們也要時(shí)不時(shí)關(guān)注，是不是還有一些能夠給自己帶來(lái)刻意練習的工作？如果可以讓自己掌握的工作技能越來(lái)越多，你的職場(chǎng)經(jīng)驗就會(huì )有一個(gè)升華。
第三個(gè)問(wèn)題：如何實(shí)現職業(yè)愿景？
如果你已經(jīng)設定了職業(yè)目標，也清點(diǎn)了現在的職場(chǎng)燃料，接下來(lái)的問(wèn)題就是如何實(shí)現？而這個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)就是職業(yè)路徑。
通常的職業(yè)路徑有三個(gè)維度：寬度、深度和高度。
什么是寬度？新時(shí)代下對人才的要求已經(jīng)從原先的I型人才轉換成T型人才，這是能力多元化的趨勢。這意味著(zhù)我們在自己的工作范疇之內，要盡量創(chuàng )造一些讓自己具備新技能的經(jīng)驗和機會(huì )來(lái)提升自己的職業(yè)含金量。例如輪崗，參與跨職能的項目，甚至在我們的組織內擔當一些斜杠身份。
隨著(zhù)中國步入中等收入國家之后，職位升遷的機會(huì )將放緩。歐美和日本等發(fā)達國家地區，一個(gè)大學(xué)生從畢業(yè)到退休，基本平均是兩次的升遷機會(huì )，也就是我們常說(shuō)職業(yè)天花板。碰到職業(yè)天花板該怎么辦？我比較認同的解決辦法來(lái)自博雅教育。我們常把在職場(chǎng)上不斷提升的人叫“有后勁的人”，他們通常有著(zhù)更廣闊的視野，并且需要保持持續學(xué)習的習慣，這就來(lái)自于自身的見(jiàn)識和博雅教育。在美國，剛工作就收入比較高的往往是工科生，而哈佛或者是普林斯頓的畢業(yè)生往往在職業(yè)初期的收入會(huì )相對少一些，因為他們接受的人文教育、博雅教育不是在職場(chǎng)上能夠直接應用的工作技能。但是如果我們把時(shí)間軸拉到十年后，你會(huì )發(fā)現，有著(zhù)良好的人文教育背景的人往往會(huì )后來(lái)者居上。當下的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是萬(wàn)物互聯(lián)、協(xié)同合作的時(shí)代，我們需要讓自己的視野開(kāi)闊一些，思維也會(huì )隨之更加開(kāi)闊，這就是剛才提到的成長(cháng)型思維，這樣就能更好地與人合作。
什么是深度？深度就是在自己的職業(yè)或者是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，不斷地深入學(xué)習，擁有自己的觀(guān)點(diǎn)和解決問(wèn)題的能力，同時(shí)在整個(gè)的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中建立自己的專(zhuān)業(yè)形象和標簽。這個(gè)維度，不僅適用于一些專(zhuān)業(yè)性比較強的職能，任何一個(gè)職業(yè)都有體現專(zhuān)業(yè)度的價(jià)值。
什么是高度？高度其實(shí)有兩層含義：一層是大家普遍比較容易理解的，如工作title、職位、社會(huì )地位等。只要在寬度和深度有了足夠的積累，自己又樂(lè )于承擔帶領(lǐng)團隊的責任，讓他人能夠看到你的能力和意愿，自然就會(huì )水到渠成。沒(méi)有人生來(lái)就是領(lǐng)導的角色，大部分的職業(yè)生涯都是先從積累自身實(shí)力開(kāi)始。
但想提醒大家的是，不是每個(gè)人都喜歡、都適合帶團隊的，有些人會(huì )覺(jué)得作為一個(gè)領(lǐng)導者的感覺(jué)挺好的，但是他們并沒(méi)有去考慮自己的特質(zhì)是否適合帶領(lǐng)團隊，因為帶團隊要面對很多人心和人性的問(wèn)題，并不是簡(jiǎn)單的1+1=2。在確定自己的職業(yè)目標時(shí)不要隨意跟風(fēng)，建議先做一些性格或者說(shuō)特質(zhì)的一些測評，提前了解自己領(lǐng)導力的潛力，或者也可以找HR聊聊，聽(tīng)聽(tīng)他們的建議，通常他們在這方面比較專(zhuān)業(yè)，資源也比較豐富。
高度的第二層的含義是什么？是指對他人或者是對社會(huì )產(chǎn)生的持續影響，這是內在的、不可見(jiàn)的。例如上個(gè)月去世的GE前CEO杰克·韋爾奇，他是少數從最底層晉升至最高層的例子，他在退休之后仍去各地展開(kāi)講座和輔導、撰寫(xiě)書(shū)籍，這使得他的管理實(shí)踐能指引后來(lái)者。很多時(shí)候外在的東西會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移慢慢褪去，而思想品質(zhì)的高度和厚度才會(huì )永遠長(cháng)存。
如何實(shí)現你的職業(yè)發(fā)展規劃?
在思考了職業(yè)發(fā)展的兩個(gè)新思維和三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題后，你或許會(huì )說(shuō)，“道理我都懂，但具體應該怎么做？”這里用一個(gè)故事為大家提供一個(gè)OKR的做法。
我曾做過(guò)高潛人才教練，遇到過(guò)一位從事項目管理工作的高潛人才，性格非常外向，并且善于與人打交道。他為自己設定的職業(yè)愿景是成為某個(gè)區域的銷(xiāo)售老大。為了鍛煉自己在不同人群的社交能力和影響力，他給自己設定了一項行動(dòng)發(fā)展計劃是參與公司類(lèi)似于Take talk的社團，在不到半年的時(shí)間里，他就成為了這個(gè)社團的領(lǐng)導者，整個(gè)社團也成為了公司熱門(mén)的社團。
他的O（目標 Objectives）就是成為銷(xiāo)售區域的老大，他的KR（關(guān)鍵成果 Key Results）是提升不同人群的社交能力和影響力。他采取的其中一個(gè)行動(dòng)就是參加公司的社團，成為社團的領(lǐng)導者。這個(gè)過(guò)程他不僅建立了自己在不同部門(mén)的工作和社會(huì )圈子，還打造了自己的IP，另外還提升了職業(yè)技能和個(gè)人的影響力。所以只要用心，一定能找到適合自己的成長(cháng)路徑。
還有人會(huì )問(wèn)，在規劃職業(yè)未來(lái)的時(shí)候，我是需要發(fā)揮優(yōu)勢還是應該要補短板？這個(gè)答案我相信不同人有不同的答案。如果是長(cháng)期發(fā)展，要基于優(yōu)勢，短期目標可以用補短的策略。用與生俱來(lái)的優(yōu)點(diǎn)或天賦從事的工作，一定會(huì )比較愉悅，并且能夠達成很好的結果。如果天生某些方面不是很擅長(cháng)，或者表現平平，再怎么努力都是收效甚微，這樣是很難堅持下去的。因此在規劃我們自己的職業(yè)路徑時(shí)，我們可以從高度、深度和寬度這三個(gè)角度去看，結合自己的優(yōu)勢和可以使用的資源，制定出可行性比較高的行動(dòng)計劃。
總結
首先，職業(yè)生涯是一段長(cháng)達30~40年的旅程，它是一個(gè)馬拉松，我們需要做一個(gè)長(cháng)期的準備和保持一個(gè)不斷進(jìn)步的狀態(tài)去實(shí)現。
第二，職場(chǎng)燃料是我們完成旅程的基礎，需要我們持續地學(xué)習、實(shí)踐和積累。
第三，職業(yè)旅程中隨時(shí)都會(huì )出現一些意外，遇到意外時(shí)，積極面對變化，用成長(cháng)型思維看待所有的不確定性。
職業(yè)生涯是生活的一大部分，要盡量將它融入到更廣闊的人生追求里，把我們的視野拉得更長(cháng)，這樣才會(huì )更加從容，而不是只是看短期的得失。
最后向大家推薦一本How Will You Measure Your Life?，這本書(shū)來(lái)自哈佛的著(zhù)名教授克萊頓·克里斯坦森，他在書(shū)中說(shuō)到了職業(yè)規劃的不確定性，并結合自己的成長(cháng)經(jīng)歷呈現了他是如何不斷調整自己的職業(yè)目標，最終達到了自己滿(mǎn)意的狀態(tài)，對很多職場(chǎng)人士都有一定的參考意義。
本文來(lái)自微信公眾號：復旦管院（ID：fudanguanyuan）,作者：陳子昀
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