編者按：本文來(lái)自微信公眾號“管理的常識”（ID:Guanlidechangshi），作者 季益祥，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

在日常工作中，領(lǐng)導者了解并提出適當問(wèn)題，不僅會(huì )提升員工積極性，對于管理和團隊建設大有幫助。

好的提問(wèn)，往往隱藏著(zhù)答案，體現了管理者對員工的尊重，也可以給雙方更多思考的機會(huì )。

本文為大家分享的5問(wèn)題法以及管理者必答的黃金3問(wèn)，對管理者來(lái)說(shuō)都是非常好用的提問(wèn)工具，可以幫助員工改善工作。

以下，Enjoy：

5問(wèn)題法幫助員工改善工作

1.你的工作職責是什么？

這個(gè)問(wèn)題涉及下屬在組織中的目標及主要職責，通過(guò)對這個(gè)問(wèn)題的探討可以確保下屬對其所在組織的目標和主要職責的認知與管理者的認知保持一致。

很多時(shí)候，員工往往把手頭做的事情當成了工作職責，而忽視了工作背后的意義和價(jià)值。

這個(gè)問(wèn)題一旦明晰，員工就會(huì )很有方向感，知道自己需要做什么以及為什么做，動(dòng)力也會(huì )提升。

2.你在哪些方面表現出色？

要對員工的成績(jì)給予積極、及時(shí)的認可，這樣員工才知道自己哪些工作可以按照以往的方式來(lái)處理。

但管理者并不能完全注意到員工做得好的地方，所以應該時(shí)不時(shí)問(wèn)員工：“你認為你和你的部門(mén)在哪些方面表現突出？” 

絕大多數管理者在工作中無(wú)暇顧及員工，沒(méi)能給予員工應得的贊許，而員工會(huì )因為管理者對他們的成果視而不見(jiàn)而感到灰心喪氣。

3.你需要改善的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

管理者需要對員工的未來(lái)提出建設性意見(jiàn)，幫助員工不斷地改進(jìn)和完善。

但直接給出意見(jiàn)員工是被動(dòng)執行的，往往會(huì )引起抵觸情緒，所以管理者應該多問(wèn)員工：“你需要改善的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？”

這個(gè)問(wèn)題有兩個(gè)好處：

一是關(guān)注未來(lái)而不是過(guò)去，讓員工感受到管理者是來(lái)支持他成長(cháng)的而不是來(lái)挑刺的，這樣員工會(huì )獲得更多的覺(jué)察和能量；

二是讓員工聚焦于關(guān)鍵的“改善機會(huì )”，而不是所有的改善機會(huì )，畢竟人的注意力和精力是有限的。

4.你需要我提供什么幫助？

管理者在問(wèn)完這個(gè)問(wèn)題后，員工可能會(huì )希望管理者幫助他們解決任務(wù)，這個(gè)時(shí)候管理者不應一口答應，而是要判斷員工是否可以獨立解決。

如果問(wèn)題在員工的可控范圍內，管理者應教練員工通過(guò)自己的努力去實(shí)現。如果問(wèn)題超出員工的可控范圍，管理者就需要幫助員工去完成任務(wù)。

當員工對管理者的問(wèn)題沒(méi)有反應時(shí)，比如說(shuō)：“我也不知道你能幫我什么?！边@時(shí)，管理者可以先提出建議然后詢(xún)問(wèn)員工：“你覺(jué)得剛剛說(shuō)的方法中可以借鑒的是什么？”這樣員工就會(huì )考慮一下是否需要管理者的幫助。

通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，管理者就可以用合適的方式，對真正需要幫助的員工給予支持，同時(shí)也能高效地利用自己有限的時(shí)間。

5.你對我有什么建議？

這個(gè)問(wèn)題可以拉近員工和管理者的距離，為管理者改善自己的行為創(chuàng )造條件。

實(shí)踐表明，那些向員工尋求建議的管理者，通過(guò)專(zhuān)注改善一到兩個(gè)關(guān)鍵行為，并定期檢查效果，大幅度提高了績(jì)效，也相應提高了員工對管理者的滿(mǎn)意度。

小結：

傳統的管理模式經(jīng)常被當作單向的獨角戲，而5問(wèn)題法創(chuàng )造了一種雙向的教練式對話(huà)—讓我們來(lái)相互幫助。

5問(wèn)題法可以幫助管理者進(jìn)行更有效的管理，管理者應該根據實(shí)際情況靈活地與員工就重要問(wèn)題定期溝通，并且在緊急的時(shí)候能找到對方，這也是大多數員工需要和期望的上下級關(guān)系。

對員工表現不滿(mǎn)意？管理者必答的黃金三問(wèn)

在平時(shí)工作過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )有管理者抱怨對員工的表現不滿(mǎn)意，比如，員工不能按時(shí)完成任務(wù)、新員工的凝聚力低、老員工的積極性不高……

針對這些現象，管理者首先要用以下三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行反思。

第一個(gè)問(wèn)題：“員工積極性高的標準是什么？你有什么方法讓員工清晰地知道積極性高的標準以及獲得關(guān)于積極性的及時(shí)反饋呢？”

通常第一個(gè)問(wèn)題就把管理者給問(wèn)住了。他們的回答往往是：

“關(guān)于積極性高，我確實(shí)也沒(méi)有清晰的標準，只是覺(jué)得他們的積極性不高，我也從來(lái)沒(méi)有告訴員工我對他們積極性高的期望值，以及他們的積極性目前處于一個(gè)什么樣的水平?！?/p>

當員工既不清楚管理者對他的期望值，也不知道自己目前的表現是什么狀態(tài)的時(shí)候，他們怎么可能提高積極性呢？

第二個(gè)問(wèn)題：“你有什么樣的流程或工具可以幫助員工提升積極性呢？”

這個(gè)問(wèn)題非常有力，讓管理者思考自己可以做些什么讓一個(gè)不積極的人積極起來(lái)。

在管理過(guò)程中，最有效的方法往往都是最簡(jiǎn)單的，不需要增加人力就可以直接達到提升績(jì)效的目的，這一點(diǎn)非常重要。這也是高績(jì)效企業(yè)和低績(jì)效企業(yè)的差距。

高績(jì)效企業(yè)往往有完善的流程和快捷的工具，甚至可以幫助一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗的人快速勝任工作。

比如麥當勞，它可以讓一個(gè)不會(huì )炸薯條的人20分鐘學(xué)會(huì )炸薯條，而這樣的高效靠的就是流程和工具。

所以，與其想著(zhù)不斷地提升員工的能力，還不如思考一下如何給他配置必備的流程和工具。

第三個(gè)問(wèn)題：“假如員工的積極性提高了，他會(huì )得到什么樣的激勵和獎勵呢？同樣，假如員工的積極性不高，他又會(huì )面臨什么樣的后果和挑戰呢？”

管理者的回答一般都是：“積極性高的員工沒(méi)有額外的激勵，積極性不高的員工也沒(méi)什么損失?！?/p>

如果一名員工某件事做好了沒(méi)有獎勵，做錯了沒(méi)有懲罰，管理者如何指望員工去把工作做好呢？

人都是趨利避害的，完成目標必須有激勵，未完成目標的必須承擔后果。

小結：

這3個(gè)問(wèn)題是全球績(jì)效管理之父吉爾伯特提出的行為工程模型中所闡述的。

行為工程模型主要是用來(lái)通過(guò)改善員工的工作環(huán)境而非員工的自身能力來(lái)提升員工的工作績(jì)效。

吉爾伯特的研究表明，環(huán)境因素占了整個(gè)績(jì)效影響因素75%的權重。而管理者肩負起打造高績(jì)效環(huán)境的重要作用。

為了提升績(jì)效，管理者必須關(guān)注數據信息和反饋，關(guān)注流程和工具，關(guān)注激勵和獎勵。

當管理者面臨類(lèi)似的涉及員工表現差、績(jì)效低的一些問(wèn)題時(shí)，不妨思考一下這3個(gè)問(wèn)題：

1.我的員工非常清晰地知道我對他的工作期望，并且有明確的工作反饋和順暢的溝通渠道嗎？

2.我的員工完全掌握工作的必備流程和工具了嗎？

3.我的員工因工作出色得到更好的精神和物質(zhì)激勵了嗎？

關(guān)于作者：季益祥，著(zhù)名領(lǐng)導力專(zhuān)家，專(zhuān)注于企業(yè)教練12年，行動(dòng)教練創(chuàng )始人。

本文摘編自《行動(dòng)教練》，機械工業(yè)出版社出版。