編者按：本文來(lái)自微信公眾號“智聯(lián)招聘HR公會(huì )”（ID：clubhr），作者黃蘭蘭，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
這里的“副業(yè)”，指的是那些與其工作崗位有正相關(guān)或彼此促進(jìn)，幫助員工成長(cháng)的副業(yè)。
比如一個(gè)HR，副業(yè)是某個(gè)人力資源機構的撰稿人，比如我自己。會(huì )通過(guò)業(yè)余時(shí)間寫(xiě)一些人力資源相關(guān)的文章。于己，更好地鍛煉了我的輸出能力、邏輯思維能力，同時(shí)逼著(zhù)自己不斷去輸入新的知識。
而這種能力的鍛煉會(huì )反哺我在職場(chǎng)為企業(yè)帶來(lái)更高效的專(zhuān)業(yè)產(chǎn)出，且賦能到團隊。
你還會(huì )發(fā)現，公司每到團建、年會(huì )、文化活動(dòng)打造或一些新項目成立時(shí)，格外需要員工工作外的一些才藝和能力來(lái)支撐和落地。這時(shí)候，那些有副業(yè)的，多才多藝的，有豐富經(jīng)歷的員工，會(huì )備受青睞，同時(shí)也能帶給公司不同的價(jià)值。
而肯定有副業(yè)的員工，理由不僅僅于此。
那天，離職面談一名業(yè)務(wù)主管，90年的，入職公司兩年，從普通員工3個(gè)月后晉升主管，團隊每月業(yè)績(jì)達成總能毫無(wú)懸念地排在TOP前三。
離職原因是想創(chuàng )業(yè)。
她說(shuō)“可能很多人離職是因為不喜歡目前的工作，相反，我現在團隊業(yè)績(jì)很好。離開(kāi)，是想換一個(gè)環(huán)境，挑戰一下自己?！?/p>
你會(huì )發(fā)現，優(yōu)秀的員工想要更多更快地成長(cháng)。
大多數能力強的員工，很多時(shí)候不會(huì )甘于只做一份“工作角色”，而是希望有多一些的可能性。
這種可能性，也許是體現在一家企業(yè)里的多種角色的轉變，也許就是職場(chǎng)之外滿(mǎn)足個(gè)人成就感的“副業(yè)”。
所以，企業(yè)要做的，不是去人為地抑制優(yōu)秀員工這個(gè)本能的成長(cháng)需求，而應去思考如何讓這個(gè)平臺提供員工更多成長(cháng)的可能性，比如內部的轉崗、內部孵化項目的合作、合伙人制等，讓員工有其他職業(yè)發(fā)展延展的可能。
如果無(wú)法在內部給到員工這種成長(cháng)的機會(huì )，那些有追求有想法有能力的年輕人，副業(yè)作為他們的一個(gè)出口，在不影響工作的前提下，又有什么不可以呢。
這份讓他有成就感的副業(yè)，或許可以讓他們更珍惜職場(chǎng)這份保障性收入，穩定性會(huì )更好。
穩定性往往是HR評估候選人非常重要的一個(gè)方面。
人選若不穩定代表著(zhù)后續一系列的麻煩：
重新招聘，增加更多的人力成本和機會(huì )成本；
人員離職帶給團隊及公司的負面影響和雇主品牌的受損；
給HR團隊帶來(lái)更多的工作量和重復性勞動(dòng)。
所以HR會(huì )就候選人過(guò)往的工作經(jīng)歷，平常的興趣愛(ài)好、未來(lái)的職業(yè)規劃等進(jìn)行溝通，以此評估候選人的穩定性。
而HR往往會(huì )認為有副業(yè)的候選人穩定性都不高。其實(shí)，這會(huì )陷入一個(gè)“穩定性大于能力”的人才選拔的思維定勢。
而穩定性對于現在唯一不變的就是變化的時(shí)代，真的那么重要嗎？
相較于所謂的穩定性，老板看重的是人選的能力、績(jì)效，也就是他來(lái)了能給公司創(chuàng )造什么價(jià)值，無(wú)論他是來(lái)公司半年還是五年。
尤其是發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，因為資本的力量，可能公司在某個(gè)階段，需要的是通過(guò)一個(gè)優(yōu)秀的高層管理者帶來(lái)一個(gè)同樣優(yōu)秀的團隊，開(kāi)拓一塊業(yè)務(wù)或填補某個(gè)項目的空白，當完成了這個(gè)使命之后，或許這個(gè)團隊的價(jià)值就會(huì )終結。
所以，對于人才的選拔，在價(jià)值觀(guān)一致、品德端正的前提下，只有這個(gè)人的能力才能給企業(yè)產(chǎn)生績(jì)效，創(chuàng )造價(jià)值。
而有副業(yè)的候選人，相對適應新環(huán)境的能力、學(xué)習能力上都會(huì )突出一些，并且對新鮮事情有更多愿意嘗試的意愿，精力更旺盛，同時(shí)更愿意接受和擁抱變化。
《HR的未來(lái)簡(jiǎn)史》中提到，未來(lái)是自由人和自由聯(lián)合時(shí)代，勞動(dòng)力的混合制形式將更加明顯和普遍。打破傳統公司雇用模式，個(gè)人—平臺—公司的自由用工模式將成為未來(lái)的趨勢。
管理者需要改變過(guò)往對員工的控制和擁有，變?yōu)榘莸亍笆褂谩?，即對方是一個(gè)真正地自由人。
這種自由會(huì )不僅體現在彈性的工作時(shí)間、場(chǎng)地（無(wú)紙化電腦隨機辦公的普及）以及雇傭形式的多樣化。
《未來(lái)的工作：傳統雇傭時(shí)代的終結》中提到：
“為了順應時(shí)代發(fā)展趨勢，企業(yè)的人才管理必須擺脫昔日全職固定員工的傳統思維模式，可以是根據不同任務(wù)、項目或計劃臨時(shí)組織的工作者。通過(guò)遠程平臺、合作機構、項目承包，甚至網(wǎng)絡(luò )游戲等方式利用全球互聯(lián)網(wǎng)為你的企業(yè)提供服務(wù)。
并且最優(yōu)秀的人不一定是你所在企業(yè)的全職員工，而是那些來(lái)自外部的自由工作者、項目承包人或志愿工作者?！?/p>
IBM的一項調查研究發(fā)現，自由工作者對工作的投入程度比企業(yè)全職員工高得多。
所以，作為HR，需要跟上時(shí)代發(fā)展的變化和趨勢，有新的管理思路，因為未來(lái)職場(chǎng)的變化將會(huì )徹底改變人力資源行業(yè)的方方面面，那些現在有副業(yè)的候選人，說(shuō)不定能成為未來(lái)職場(chǎng)的主力軍和中堅力量。
同時(shí)，一個(gè)職場(chǎng)人有多種身份，是未來(lái)的一個(gè)趨勢。
根據智聯(lián)招聘《2019職場(chǎng)人年中盤(pán)點(diǎn)報告》顯示：約有8.2%的職場(chǎng)人擁有斜杠收入！微商、撰稿、設計是那些有副業(yè)收入的白領(lǐng)群體選擇最多的三個(gè)職業(yè)，其中微商以26.8％占據第一。
也就是說(shuō)，候選人有自己的plan B已成為職場(chǎng)共識。
作為企業(yè)，不會(huì )為了員工的工齡買(mǎi)單，而是為他的才華和能力獎賞；
作為管理者則需要變得更包容和開(kāi)闊一些，主動(dòng)接受和擁抱這種變化和趨勢。
而作為聰明的員工，不會(huì )把一家企業(yè)當做可以一直?？亢鸵蕾?lài)的“家”，而是不斷地去加持和沉淀自己多方面的能力。隨時(shí)做好撤退企業(yè)，也能用副業(yè)撐起屬于自己的一片天。
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