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編者按：有一份工作做起來(lái)感覺(jué)毫無(wú)意義，但高薪穩定，另一份工作做起來(lái)非常有意義，但收入微薄，你會(huì )怎么選？本文作者揭示了這兩種工作背后的管理學(xué)理論，并為我們規劃職業(yè)道路提供了建議。如果你現在就做著(zhù)一份沒(méi)有意義的工作，不要貿然辭職，可以發(fā)展一個(gè)自己認為有意義的副業(yè)。本文譯自Medium，原標題為" The Riddle of the Well-Paying, Pointless Job"，希望對您有所啟發(fā)。
沒(méi)有報酬的工作不能算是一份工作，但如果只是“沒(méi)有動(dòng)力去做”的工作肯定算是一份工作。
金錢(qián)和動(dòng)力之間的區別顯而易見(jiàn)，但大多數公司會(huì )混淆金錢(qián)和動(dòng)力的關(guān)系，認為高薪可以創(chuàng )造工作動(dòng)力。但事實(shí)卻不是這樣的。那么，我們到底是想要更多的錢(qián)，還是想要更好的工作呢?
我們認為，自我完善的欲望是與生俱來(lái)的，“自然選擇”塑造了我們，讓我們接觸到的每件事都以改善為目標。但事實(shí)并非如此。改善自我的欲望不會(huì )體現在我們的整個(gè)生活中。它主要體現在我們想要好好表現的幾個(gè)領(lǐng)域，但這樣做有時(shí)會(huì )損害生活中其他重要的領(lǐng)域。比如，你可以成為公司里一名出色的員工，但一旦你回家，就可能會(huì )變成一個(gè)冷漠的父親?；蛘?，你可能是一個(gè)很棒的父親，但一旦你進(jìn)入辦公室，就變成了一個(gè)不求上進(jìn)的員工。
經(jīng)濟學(xué)家和心理學(xué)家在過(guò)去50年左右的時(shí)間里反復討論過(guò)后一種情況。我們如何才能把一個(gè)不求上進(jìn)的員工變成一個(gè)積極的員工?
1976年，經(jīng)濟學(xué)家邁克爾·詹森(Michael Jensen)和威廉·梅克林(William Meckling)發(fā)表了一篇論文，似乎明確回答了這個(gè)問(wèn)題。在論文中，他們得出結論，高管薪酬必須與公司業(yè)績(jì)直接掛鉤，也就是說(shuō)如果公司表現良好，那么公司領(lǐng)導人也會(huì )拿到更多的報酬。這會(huì )導致激勵的一致性，因為高管的利益將與公司股東的利益相匹配。
這就是所謂的委托-代理理論，或激勵理論，也是當今大多數公司的基礎結構。給員工更高的薪水，員工的積極性自然會(huì )隨之提高。然而，這一理論的問(wèn)題在于，它未能抓住工作領(lǐng)域的一個(gè)重大變化:工作變得越來(lái)越?jīng)]有意義。
人類(lèi)學(xué)家戴維·格雷伯(David Graeber)在他的論文《論扯淡工作的現象》(On the Phenomenon of Bullshit Jobs)中解釋了這種狀況是如何發(fā)生的:
“上個(gè)世紀以來(lái)，職業(yè)為家庭傭人、從事工業(yè)和農業(yè)的工人數量急劇下降。與此同時(shí)，專(zhuān)業(yè)人員、管理人員、文員、銷(xiāo)售和服務(wù)人員的數量增加了兩倍，占總就業(yè)人數的比例從四分之一增至四分之三。也就是說(shuō)，生產(chǎn)性工作在很大程度上被自動(dòng)化取代了。
但是被自動(dòng)化取代的這部分勞動(dòng)力并沒(méi)有騰出時(shí)間去追求自己的快樂(lè )，拓展自己的視野，實(shí)現自己的想法。我們看到不斷膨脹的服務(wù)行業(yè)和政府部門(mén)，包括創(chuàng )建全新的行業(yè)，比如金融服務(wù)或者電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)，或者公司法，學(xué)術(shù)，健康管理，人力資源和公共關(guān)系。這些數字甚至沒(méi)有反映出那些為這些行業(yè)提供行政或安全支持的人。輔助行業(yè)（洗狗店，24小時(shí)披薩店）之所以存在，是因為其他人都花了很多時(shí)間為他人提供服務(wù)。
這就是我所說(shuō)的‘扯淡工作’?！?/p>
如果是那些確實(shí)有必要去做、而且能提高生活質(zhì)量的工作得到了高薪的補償，那么詹森和梅克林的激勵理論可能是有效的。然而，這種激勵理論正被應用于那些工作單調乏味、讓人頭腦麻木的領(lǐng)域。格雷伯稱(chēng)這些工作是“一種完全沒(méi)有意義、沒(méi)有必要、或有害的有償雇傭形式，甚至雇員都無(wú)法證明其存在的合理性，但雇員覺(jué)得有必要假裝事實(shí)并非如此?！?/p>
在這些工作中，你明知道自己可以每天工作一到兩個(gè)小時(shí)，但你不得不假裝自己工作了整整八到九個(gè)小時(shí)。你知道這點(diǎn)，你的老板知道這點(diǎn)，你老板的老板也知道這點(diǎn)。
每個(gè)人都知道這個(gè)事實(shí)，但每個(gè)人都必須假裝他們不知道。整個(gè)公司都在玩一場(chǎng)字謎游戲，每個(gè)人都假裝自己很忙、很有動(dòng)力，其他人也一樣。
如今的時(shí)代充斥著(zhù)毫無(wú)意義的工作，但從業(yè)者可能會(huì )說(shuō)他們的工作條件非常好——他們有很好的健康福利，不錯的養老金計劃，非常好的辦公室，等等。但唯一的問(wèn)題是，他們的工作似乎……完全……毫無(wú)意義。
如果錢(qián)是你在某個(gè)地方工作的唯一理由，那么高薪就是你繼續工作的唯一合理理由。然而，這并不意味著(zhù)激勵理論有效。這只意味著(zhù)錢(qián)讓你的工作更容易管理，而不是更有動(dòng)力。
但反過(guò)來(lái)呢？那些工作有動(dòng)力，但賺不了多少錢(qián)的人怎樣呢?
克萊頓·克里斯坦森（Clayton Christensen）是哈佛大學(xué)教授，也是《如何衡量你的生活》（How Will You Measure Your Life?）一書(shū)的作者，他看到了硬幣的另一面:
“委托代理理論或激勵理論的問(wèn)題在于，它無(wú)法解釋一些異?，F象，例如，地球上一些最努力工作的人是受雇于非盈利組織和慈善組織的，有些工作是在最難以想象的地方進(jìn)行的，比如災后恢復區，饑荒和洪水肆虐的國家。他們的收入很少，然而很少聽(tīng)到非營(yíng)利組織的管理者抱怨不知道該怎樣激勵員工?！?/p>
那么，如果金錢(qián)不能激勵他們，那什么能呢?
讓我們來(lái)看一下弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的觀(guān)點(diǎn)，他是一位心理學(xué)家，1968年他在《哈佛商業(yè)評論》(Harvard Business Review)上發(fā)表了一篇頗受歡迎的文章，題目是《再談如何激勵員工?》（ One More Time, How Do You Motivate Employees?），文章引入了一種不同的關(guān)于工作動(dòng)機觀(guān)點(diǎn)，即現在所謂的雙因素理論(或動(dòng)機理論)。這種理論把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，保健因素和激勵因素。
保健因素是指那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素，包括公司政策、管理措施、監督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生對工作的不滿(mǎn)意。但是，當人們認為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)意，并不會(huì )導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿(mǎn)意，又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。
由于保健因素并不能增加你的工作滿(mǎn)意度，所以它們在本質(zhì)上只是減法。正如克里斯騰森所說(shuō)，“如果你立即改善工作中的保健因素，你不會(huì )突然愛(ài)上這份工作，最多只是你不會(huì )再討厭它了。工作不滿(mǎn)意的反義詞不是工作滿(mǎn)意，而是沒(méi)有對工作不滿(mǎn)意?！?/p>
足夠的工資并不能增加滿(mǎn)意度，但不夠的工資肯定會(huì )降低滿(mǎn)意度。這是保健因素的本質(zhì)。即使是良好的工作關(guān)系也不能給你帶來(lái)工作滿(mǎn)意度，他們能做的就是讓你保持在基準水平上。
那么到底是什么提高了滿(mǎn)意度呢？這就是赫茨伯格理論的第二個(gè)因素：激勵因素。
以下是克里斯坦森對激勵因素的定義:
激勵因素包括有挑戰性的工作、認可、責任和個(gè)人成長(cháng)。你對工作做出有意義貢獻的感覺(jué)來(lái)自于工作本身的內在條件。動(dòng)力不是來(lái)自外部的刺激，而是來(lái)自你的內心，來(lái)自你的工作?！?/p>
激勵因素是唯一能提高工作滿(mǎn)意度的因素。雖然財務(wù)穩定很重要，而且為一家你認同的價(jià)值觀(guān)的公司工作也很重要，但只有通過(guò)富有挑戰性和投入的工作，你才會(huì )真正喜歡上這家公司。
在克里斯滕森之前描述的非營(yíng)利組織工作人員的情況中，他的工資可能比他想要的低，導致一些不滿(mǎn)(保健因素)，但是他從工作中獲得的意義增加了滿(mǎn)意度，這是由于激勵因素的可加性。
假設一位銀行家擁有一份毫無(wú)意義但收入頗豐的工作，那么他的薪酬保健因素是不變的，
但如果這份工作對他來(lái)講沒(méi)意義，那就會(huì )阻礙激勵因素發(fā)揮作用，導致整體滿(mǎn)意度不高。這就導致了一個(gè)有趣的情況:收入較低的非營(yíng)利組織員工比收入較高的銀行家對自己的工作更滿(mǎn)意。
說(shuō)到這，如果你想馬上辭掉看起來(lái)毫無(wú)意義的工作，去做一些讓自己感到有意義的事情，那我只能說(shuō)，你忘記了要想工作滿(mǎn)意需要兩件事:
1. 保持保健因素在基準水平。
2. 增加激勵因素。
如果你突然辭職，那你基本上就抹掉了第一條。你去掉了一大堆以前擁有的保健因素，包括薪酬和經(jīng)濟保障。所以，除非你已經(jīng)做好了充分的準備，可以讓你全身心投入到下一件事情中去，否則貿然辭職不是一個(gè)明智的舉動(dòng)。
其實(shí)，我們的眼光可以不局限于工作，而是放眼整個(gè)生活，把生活中的其他因素加入，來(lái)進(jìn)一步衡量你的整體工作滿(mǎn)意度。除了你的日常工作之外，你還可能有一個(gè)淘寶店、或者是個(gè)博客的作者，或者你會(huì )在周末創(chuàng )作專(zhuān)輯。這代表了你對所有與工作相關(guān)的事情的滿(mǎn)意程度，也表明了你付出努力的感受。
所以，如果你有一份毫無(wú)意義的工作，但又想從工作中尋求意義，那么發(fā)展副業(yè)是非常重要的。既然在你的日常工作中沒(méi)有激勵因素，那么你必須從其他地方獲得。如果你有一個(gè)毫無(wú)意義的工作來(lái)支持日常開(kāi)銷(xiāo)，那你就能在財務(wù)穩定的基礎上，把你的時(shí)間花在真正能激勵你的事情上。
如果做副業(yè)還不能解決你的問(wèn)題，那么可能你真的需要換份工作了。這超出了這篇文章的討論范圍，但我相信它會(huì )涉及到一些深層次的、內在的自我反省，或者你需要與你的團隊進(jìn)行一些困難但卻是必要的對話(huà)。
考慮到目前的就業(yè)形勢，很明顯，金錢(qián)-驅動(dòng)-激勵的理論需要更新。我們會(huì )花費生命中三分之一的時(shí)間來(lái)工作，對于這樣一件如此重要的事情，我們應該遵循自己的信念。當你考慮自己的職業(yè)道路時(shí)，要記住“并非不滿(mǎn)”是一個(gè)很低的要求，也要記住動(dòng)力應該轉化為實(shí)際的行動(dòng)。
關(guān)鍵是找到你愿意深入研究的東西，并長(cháng)期深耕。
譯者：Jane
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