作者 / 燈下說(shuō)書(shū)人
回答區兩位法律從業(yè)者都聊得很好了，補充一些看法：離職時(shí)從法律角度和個(gè)人角度，都沒(méi)有義務(wù)說(shuō)明理由。
離職的原因通常很復雜，可能是內部工作不開(kāi)心外部又正好有機會(huì )，獵頭介紹著(zhù)聊聊，拿了新 offer，所以準備跳槽了；也有內部工作不爽到極致，直接裸辭的；還有外面有薪資平臺和職位都更有吸引力的機會(huì )而內部發(fā)展到一定天花板了沒(méi)有什么晉升空間；還有身體原因、家庭原因……
義務(wù)是義務(wù)，人情是人情，得分開(kāi)來(lái)說(shuō)。如果和直接管理者或 HR 有充分的信任關(guān)系，可以聊聊，但在通常情況中，一個(gè)人工作得開(kāi)不開(kāi)心會(huì )不會(huì )想走，和實(shí)際工作中最緊密接觸的小團隊直接相關(guān)，尤其是直屬上司。那就沒(méi)有必要掏心窩子說(shuō)領(lǐng)導你這些管理方式讓人不舒服我受不了所以我要離開(kāi)了。
HR 層面的關(guān)心，是基于他們的職責所在。他們需要了解員工離職原因，用以評估企業(yè)當前的人才管理在「選育用留」中，「留」的層面還有哪些問(wèn)題。一定有非常關(guān)心每一個(gè)員工的 HR，但我認為離職面談里的真實(shí)反饋，并不是每個(gè)員工的義務(wù)所在，實(shí)際上也很難起到作用。企業(yè)管理者確實(shí)可以從這個(gè)渠道收獲一些公司制度和管理中的問(wèn)題，但然后呢？企業(yè)做員工調查這種專(zhuān)門(mén)收集員工意見(jiàn)的項目，都很難在調查結束后對員工有整體的反饋做實(shí)質(zhì)性的業(yè)務(wù)改進(jìn)，更別說(shuō)離職面談里收集的信息了。
說(shuō)到員工調查，不乏有做得好的公司，過(guò)去服務(wù)過(guò)一些公司的員工調查項目，在調查報告出來(lái)后，是會(huì )有從管理層開(kāi)會(huì )討論公司問(wèn)題，再落地執行，一段時(shí)間后再次調查評估執行情況的完整閉環(huán)的。
話(huà)說(shuō)回來(lái)，說(shuō)明離職理由對員工來(lái)講是意味著(zhù)什么呢？是想表達不滿(mǎn)么？個(gè)人對組織來(lái)講并沒(méi)有那么重要，個(gè)人的意見(jiàn)對組織來(lái)講更容易被忽略，這是很殘酷的事實(shí)但就是事實(shí)。不要指望自己在離職時(shí)反饋的原因會(huì )對組織和管理者帶來(lái)「改變」或者影響。
@Jacob 賈超 的回答里說(shuō)得很對，離職和離婚分手非常像，都分手了，傷心了，誰(shuí)還跟你說(shuō)你下一次親密關(guān)系里要注意些什么嗎？給彼此留點(diǎn)體面是最好的尊重了。
來(lái)源：知乎日報
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