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編者按：每年或每季度的績(jì)效考核不僅是老板評估你“工作做的怎樣”的過(guò)程，對員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)在事業(yè)上有進(jìn)一步發(fā)展，升職加薪的絕佳機會(huì )。本文譯自Medium原標題為" The Best Questions to Ask at Your Performance Review "的文章，希望對您有所啟發(fā)。
績(jì)效評估的主要目的跟字面意思一樣：這是一個(gè)讓老板評價(jià)你工作做得如何的機會(huì )。雖然每季度或每年一次的會(huì )議的確是獲得反饋的好時(shí)機，但如果你只希望應付考核，對自己是沒(méi)有任何好處的?？?jì)效評估更是你作為一名員工向前看的機會(huì )，在這個(gè)過(guò)程中，你可以得到一些建議，幫助你在特定角色和整個(gè)職業(yè)生涯中獲得成長(cháng)。
《萬(wàn)物皆可談》（Everything is Negotiable）一書(shū)的作者，俄克拉荷馬大學(xué)公共行政學(xué)教授梅格·邁爾斯·摩根（Meg Myers Morgan）表示：“可以從三個(gè)方面考慮，你現在做的工作、你以后做的工作、以及你和經(jīng)理之間的關(guān)系?！币粋€(gè)好的經(jīng)理會(huì )給你機會(huì )來(lái)詢(xún)問(wèn)這些事情，這樣，你不僅可以把你過(guò)去的工作表現告訴你的上司，還可以在將來(lái)運用一些方法來(lái)改進(jìn)工作表現，使你在工作中更加投入和快樂(lè )。
但是，為了達到這個(gè)目的，你需要做好準備。如果經(jīng)理詢(xún)問(wèn)你是否有什么疑問(wèn)，一定不要只是茫然地盯著(zhù)他們。首先，你要向他們表明你很重視自己的工作和事業(yè)。另一方面，這是一個(gè)難得的機會(huì )，可以要求你想要的東西。你準備的越充分，你在實(shí)際評審中就越不會(huì )緊張?！懊總€(gè)人在績(jì)效評估時(shí)都會(huì )感到緊張。就像被叫到校長(cháng)辦公室一樣，”摩根說(shuō)，“在進(jìn)去之前，我建議你仔細思考一下，這樣你就不會(huì )緊張，忘掉自己想說(shuō)的話(huà)?！?/p>
Inspire人力資源的創(chuàng )始人杰米·克萊因（Jaime Klein） 建議，在評估之前先進(jìn)行一些自我評價(jià)（如果你不知道要怎么做，網(wǎng)上有很多員工評估的模板）?！拔夜膭顔T工對自己的工作表現進(jìn)行檢查，”克萊因說(shuō)，“公司真正重視的是什么？我的角色如何適應公司的業(yè)務(wù)？部門(mén)員工的核心價(jià)值觀(guān)是什么？我正在做的工作如何影響公司目標的實(shí)現？”
一旦大致了解了自己的立場(chǎng)，就該提出你的問(wèn)題了。無(wú)論你在公司中的職位是什么，這里都有一些很好的問(wèn)題，可以幫助你在績(jì)效考核的過(guò)程中有所收獲。
1. “我的表現與您的期望相比如何？”
你不僅要知道你在1到5的評分中屬于哪一個(gè)等級，你還要知道你的老板究竟是如何定義這些評分等級?？巳R因說(shuō)：“重要的是你不僅要知道自己的表現如何，而且還要知道自己離目標有多近，目標究竟有多高?！?/p>
例如，你可能認為自己做得很好，因為你每天寫(xiě)四篇博客文章，但事實(shí)證明公司希望你寫(xiě)五篇?；蛘吣氵_到了X個(gè)銷(xiāo)售目標，但是你的經(jīng)理定義的成功標準是Y?！叭绻闶羌业脤殻℉ome Depot）的客戶(hù)服務(wù)代表，那么在與客戶(hù)通電話(huà)后你的評價(jià)是多少？如果你是一名牙科保健師，那么你的患者接受你的治療后健康狀況如何？”克萊因說(shuō)，“這是關(guān)于了解指標的含義?！?/p>
2. “您還用什么其他指標來(lái)評估我的工作表現？”
有時(shí)，績(jì)效評估可能會(huì )是非常形式化和含糊不清的，它針對的是時(shí)間管理和生產(chǎn)力等廣義的評分系統。但正如摩根所指出的那樣，你的經(jīng)理也可能在你沒(méi)有意識到的情況下評估你表現的更具體方面。
摩根說(shuō)：“我有一個(gè)客戶(hù)的發(fā)電子郵件時(shí)真的很簡(jiǎn)單粗暴，只是她不知道而已?！彪m然在評估中，一些細微的東西可能沒(méi)有提到，但是你問(wèn)一下會(huì )有幫助，特別是因為每個(gè)經(jīng)理關(guān)注的事情是不同的，如果知道困擾你的是什么，就可以在這些小問(wèn)題變成大問(wèn)題之前解決它們。
3. “您如何看待我的優(yōu)缺點(diǎn)？”
在線(xiàn)人力資源提供商Paycom的人力資源副總裁珍妮弗·克拉舍夫斯基（Jennifer Kraszewski ）說(shuō)過(guò)，你不應該羞于向經(jīng)理詢(xún)問(wèn)具體的評價(jià)，即使是關(guān)于過(guò)去的項目等較小的事情?！皩τ趩T工來(lái)說(shuō)很重要的一點(diǎn)是，他們能夠很坦然地向領(lǐng)導提出問(wèn)題，‘我可以在哪些方面改進(jìn)？我在哪些方面做得很好？我在部門(mén)內部的成長(cháng)軌跡是怎么樣的？’”她曾在一封電子郵件中寫(xiě)道，“領(lǐng)導者應該是能夠談?wù)撨@些事情的?！?/p>
如果您愿意這樣做，那么當涉及到你的弱項時(shí)，你應該向你的老板問(wèn)一些更多的細節?！叭绻愕睦习鍥](méi)有給出具體的建議，告訴你哪些方面可以改進(jìn)，那就繼續舉例詢(xún)問(wèn)，”克拉舍夫斯基說(shuō)，“有些領(lǐng)導者不像其他人那樣擅長(cháng)提供建設性的反饋意見(jiàn)，所以如果你沒(méi)有得到這些具體信息，作為一名員工，你就更難知道自己需要在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)?！?/p>
4. “要想在事業(yè)上晉升，我還需要哪些技能和特質(zhì)？”
即使你沒(méi)有升職的機會(huì )，你也應該不斷努力提升自己。這可以告訴你的雇主，你很關(guān)心你的工作、你的公司和你的職業(yè)，這也會(huì )幫助你更專(zhuān)注于這三者。
“為了達到預期，他們花了很多精力投入到低績(jì)效者身上，”克萊因說(shuō)，“如果你得到一個(gè)很好的評價(jià)，你應該說(shuō)，‘太棒了，我應該怎么做才能準備好進(jìn)一步發(fā)展？您可以給我推薦一位外部或者內部的導師嗎？有我可以上的課程嗎？我需要什么核心經(jīng)驗？’”
這也是一個(gè)向領(lǐng)導請教如何管理好你的團隊的絕佳機會(huì )，特別是如果你績(jì)效評估結果不錯的話(huà)?！霸趦刃纳钐?，每個(gè)領(lǐng)導者都想自己身邊圍繞著(zhù)一群真正強大的人才，這樣他們就能夠發(fā)展自己的事業(yè)?！?克萊因說(shuō)，“如果一名員工問(wèn)，‘我怎樣才能幫助你取得成功，或者幫助部門(mén)取得更大的進(jìn)步，或者我能不能成為一個(gè)項目的一份子？’每個(gè)領(lǐng)導者都喜歡員工問(wèn)他們如何才能幫助自己成功?！?/p>
5. “公司對員工專(zhuān)業(yè)技能培養的預算是多少？”
向你的經(jīng)理詢(xún)問(wèn)公司預算聽(tīng)起來(lái)似乎是理所當然的，但實(shí)際上這可能是一個(gè)顯示你積極主動(dòng)的好方法。如果你的經(jīng)理認為你需要在特定領(lǐng)域進(jìn)行改進(jìn)，那么你就可以向他們詢(xún)問(wèn)是否有什么可用資源可以為自己提供幫助。例如，如果你不擅長(cháng)公開(kāi)演講，你可以問(wèn)你是否可以有導師指導一下。如果你想提高你的設計技能，也許公司正好有這門(mén)課程的預算。
請注意，向你的領(lǐng)導提供一些具體的投資方式，而不僅僅是詢(xún)問(wèn)他們的建議，這是非常有幫助的?？巳R因說(shuō)：“領(lǐng)導者的收件箱中有很多件事情必須及時(shí)得到回答和處理。如果一名員工參加績(jì)效評估并說(shuō)，‘我考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題，或者我有過(guò)這個(gè)疑問(wèn)?！@樣會(huì )節省一些時(shí)間?！?/p>
6. “我們可以談?wù)勎业膱蟪陠?？?/strong>
通常情況下，績(jì)效考核是要求加薪的適當時(shí)機?！澳銘搯?wèn)一下是否有漲工資的機會(huì )。在評估績(jì)效時(shí)，這是一個(gè)很好的問(wèn)題，”《別把腦袋放冰箱》（Your Brain at Work）一書(shū)的作者，NeuroLeadership Institute首席執行官大衛·洛克（David Rock）說(shuō)，“但是，如果你想要更多的報酬，一定要帶著(zhù)你應得的理由?！?/p>
摩根說(shuō)：“你一定要保證已經(jīng)做了充分的市場(chǎng)調查，或者你已經(jīng)為公司帶來(lái)了一定的價(jià)值，你可以說(shuō)，‘我想我在這些方面都為公司做出了貢獻，我想在今年加薪，有這個(gè)可能嗎？’”
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