文 | 丁陽(yáng)
幾天前，人社部教育部等九部門(mén)印發(fā)通知，要求企業(yè)在招聘時(shí)，“不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢(xún)問(wèn)婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準?！边@則通知，顯示國家開(kāi)始重視職場(chǎng)性別歧視問(wèn)題，本來(lái)是個(gè)大好事。但讓人意外的是，很多網(wǎng)友對這則通知的效果表示了質(zhì)疑。
在“職場(chǎng)性別歧視”的問(wèn)題上，輿論經(jīng)常站在企業(yè)這一邊
在不少網(wǎng)友看來(lái)，這份通知談了很多“不得”“不得”“不得”，但企業(yè)真的肯執行嗎？該條新聞的微博下面，網(wǎng)友點(diǎn)贊最多的一條評論是，“你們只會(huì )發(fā)個(gè)規定，可又沒(méi)有相應的保障措施，那女性就業(yè)只會(huì )更難了?！币恍┤诉€設想了繞過(guò)“不得詢(xún)問(wèn)婚育情況”的辦法，譬如，旁敲側擊地問(wèn)：“孩子上幾年級了？”這個(gè)該如何應對？
點(diǎn)贊第二高的網(wǎng)友評論則是，“看似在提高女性地位，實(shí)際潛在提高女性用工成本和風(fēng)險。上有政策下有對策，老板們更不愿意雇傭女性了，職場(chǎng)地位虛升實(shí)降?！毖韵轮?，即認為即便通知中的規定得到嚴格執行，企業(yè)也不見(jiàn)得會(huì )招聘更多女性，因為通知中說(shuō)的這些明面上的性別歧視，大有可能會(huì )轉化為隱形的性別歧視——“有個(gè)女的投了簡(jiǎn)歷，不知道是否有近期生育’風(fēng)險’，那干脆就拒招了吧，就說(shuō)能力不匹配就行?！毙挪恍?，這樣的想法將來(lái)會(huì )頻頻出現在老板和HR主管的腦海中？畢竟，能力“匹配不匹配”解釋權在企業(yè)那。說(shuō)到底，招聘自主權在企業(yè)，這是什么政策也動(dòng)搖不了的。
在不少人看來(lái)，這個(gè)通知依然有“慷企業(yè)之慨”的嫌疑——雖然不像河南“每月給女職工發(fā)50元衛生費”那么明顯——畢竟，現在企業(yè)運作成本很高，“社保入稅”已經(jīng)讓很多小企業(yè)頭疼不已了，再考慮到中國中小企業(yè)平均壽命只有2、3年，如果真招到進(jìn)來(lái)不久就要求休產(chǎn)假的員工，那的確會(huì )對企業(yè)形成額外負擔。這就是為什么在很多與“職場(chǎng)性別歧視”有關(guān)的新聞留言中，我們經(jīng)常能看到輿論站在企業(yè)的一邊。
但話(huà)又說(shuō)回來(lái)，企業(yè)有企業(yè)的難處，但這不代表職場(chǎng)歧視問(wèn)題就不存在，不嚴重。有研究曾分析過(guò)去20年來(lái)中國城鎮工資的性別差距影響因素，發(fā)現中國女性收入平均為男性的80%，差別中一部分是因為女性平均受教育水平相對較低等等，但還有大約40%~80%是無(wú)法解釋的，研究者認為這反映了性別歧視的影響。（李實(shí)、宋錦和劉小川《中國城鎮職工性別工資差距的演變》）。
而性別不平等實(shí)際上會(huì )壓抑勞動(dòng)生產(chǎn)率，希拉里·克林頓為《經(jīng)濟學(xué)人》年度特刊《世界2015》的撰文中舉過(guò)印度的例子，她稱(chēng)如果印度女性像男性一樣參與勞動(dòng)力市場(chǎng)并從事同等的勞動(dòng)，那印度國民生產(chǎn)總值會(huì )增加1.7萬(wàn)億美元，相當于把GDP提高80%。如果中國的女性在勞動(dòng)、就業(yè)方面的天賦被完全釋放，顯然也會(huì )有助于支撐經(jīng)濟發(fā)展，同時(shí)為家庭創(chuàng )造更多收入。盡管女性生育問(wèn)題對企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)現實(shí)負擔，但因為這個(gè)問(wèn)題就把女性排斥于職場(chǎng)之外，對國家、社會(huì )以及各個(gè)家庭而言，都是一個(gè)損失。
九部門(mén)下發(fā)通知后，柳州某企業(yè)在招聘會(huì )上仍明目張膽要求應聘者“已婚已育”
需要承認的是，目前中國大多數企業(yè)的招聘流程，肯定是存在明里、暗里的性別歧視的，甚至是無(wú)意識的性別歧視。尤其在那些被普遍認為不適合女性參與的崗位上。這個(gè)說(shuō)法并非夸大其詞。曾經(jīng)有美國學(xué)者研究過(guò)“交響樂(lè )團在員工雇傭中是否存在性別歧視”的問(wèn)題：由于當時(shí)大家都不看好女性演奏員，甚至有著(zhù)名音樂(lè )家都給出過(guò)“女人根本不應該出現在交響樂(lè )團”之類(lèi)的論斷，所以當時(shí)美國沒(méi)有一個(gè)交響樂(lè )團的女性成員比例高于12%，但這并沒(méi)有被認為是一種歧視。然而學(xué)者們發(fā)現，當選拔演奏員的方式變?yōu)椤懊みx”后——即當這群候選人面試時(shí)，樂(lè )團會(huì )拉上幕布。評審坐在臺下完全看不到人，只能聽(tīng)到演奏的聲音——女性候選人被選中的幾率就大大提升了。這就說(shuō)明了性別歧視其實(shí)是存在的。
而對于多數企業(yè)而言，招聘流程不可能實(shí)現“盲選”，性別歧視事實(shí)上可能出現在招聘中的每一個(gè)環(huán)節，包括篩選簡(jiǎn)歷。那么，到底該怎么解決招聘歧視的問(wèn)題呢？
想讓女性在職場(chǎng)不被歧視，有更高的就業(yè)率，就應該學(xué)習北歐的經(jīng)驗
相比起那些針對企業(yè)的約束措施，九部門(mén)下發(fā)的《通知》中，更值得重視的，其實(shí)是那些支持女性就業(yè)的內容，比如“要加強對婦女就業(yè)的培訓服務(wù)，促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護服務(wù)發(fā)展，加強中小學(xué)課后服務(wù)，完善落實(shí)生育保險制度，為婦女就業(yè)創(chuàng )造良好環(huán)境和條件?！?/p>
這些環(huán)節做好了，自然有利于加強女性在職場(chǎng)中的競爭力。但是，以上這些措施還依然顯得有些單薄。尤其是，在改變企業(yè)對女性的認知方面，起的作用可能不大。
在這種情況下，全世界最值得參考的，是北歐國家的做法。在女性地位較高的北歐，實(shí)現了女性高生育率，以及高就業(yè)率同時(shí)并存的現象，備受世界矚目。這其中的關(guān)鍵，在于其“性別平等的社會(huì )政策”，以及“家庭友好型制度設計”。
性別平等很好理解，在中國也一樣提倡性別平等，但在落實(shí)社會(huì )政策上實(shí)現性別平等，很多國人就未必意識到了。比如在傳統國人和企業(yè)的認知中，“產(chǎn)假”是專(zhuān)屬于女性的，男性最多只有較短的“陪產(chǎn)假”，因此女性的生育狀況會(huì )成為企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。但是，北歐國家的做法是，讓男性也有帶薪產(chǎn)假，甚至可以讓男性休假的時(shí)間與女性一樣長(cháng)，這樣企業(yè)不就不會(huì )因為生育問(wèn)題而拒絕招聘女性了嗎？也許你會(huì )質(zhì)疑這么做會(huì )進(jìn)一步加劇企業(yè)成本，但這些政策其實(shí)相當具有靈活性的。比如在瑞典，男性女性可以共享產(chǎn)假，由家庭自己作決定，但如果男女休一樣長(cháng)的時(shí)間的話(huà)，就會(huì )得到政府的額外補助。這樣的政策鼓勵了男性在做家務(wù)方面投入更多的時(shí)間，進(jìn)一步解放了女性，促進(jìn)女性投入到勞動(dòng)力市場(chǎng)。
而“家庭友好型制度設計”，道理也很簡(jiǎn)單，就是政府對有子女的家庭加大投入，以及提供優(yōu)待政策，解除女性投入職場(chǎng)、以及企業(yè)吸納女性員工的后顧之憂(yōu)，這些措施包括實(shí)施“父母假”，“間斷性育兒假”，大力承擔兒童照料方面的開(kāi)支等等。實(shí)踐證明，這些措施對育齡期女性的就業(yè)率有著(zhù)顯著(zhù)的正面影響。
中國企業(yè)應該認識到消除性別歧視的好處，主動(dòng)公布《多元化報告》
除去“性別平等的社會(huì )政策”，以及“家庭友好型制度設計”外，想要消除職場(chǎng)性別歧視，招聘性別歧視，很重要的一點(diǎn)還在于讓企業(yè)真正意識到性別歧視的存在，以及認識到消除性別歧視對企業(yè)帶來(lái)的好處。
不要以為有性別歧視的只是部分人，事實(shí)上，很多人可能存在由“刻板印象”主導的無(wú)意識性別偏見(jiàn)。2017年夏天，一位谷歌工程師詹姆斯·達摩爾曾引起軒然大波，原因在于他對“谷歌努力提高女性雇員的比例”的做法非常不感冒，他發(fā)表了一份備忘錄，宣稱(chēng)軟件技術(shù)領(lǐng)域女性職員較少的部分原因，是源自男女之間的生理差異，他寫(xiě)道，“相較男性而言，女性一般對人比事物更感興趣；女性大多數更向往工作-生活平衡，男性更追求地位；女性更容易焦慮，對壓力的承受力較弱?！?/p>
有很多人指出，達摩爾的看法來(lái)自于他的“刻板印象”，他提到的這些男女差異，并非來(lái)自于先天的性別差異，而是后天的各種社會(huì )因素造成的，這才是導致女性任職人數不足的主要原因。因此決不能說(shuō)現狀就是合理的。然而，持有“刻板印象”的人卻無(wú)處不在，從而使得整個(gè)社會(huì )低估了職場(chǎng)性別歧視的嚴重程度。
在硅谷拋出職場(chǎng)性別歧視問(wèn)題的工程師Tracy Zhou
2013年，在男性主導的硅谷，一位叫Tracy Zhou的女性工程師提出了一個(gè)問(wèn)題，“數字去哪里了？”她指出，在慣于用數字說(shuō)話(huà)的科技行業(yè)，卻非常缺乏關(guān)于職場(chǎng)是否存在性別歧視的數字，以至于讓人們低估甚至是忽略了這個(gè)問(wèn)題。在此之后，硅谷的各大科技企業(yè)紛紛發(fā)表了關(guān)于自身的《多元化報告》，向社會(huì )公示企業(yè)雇傭員工的性別比例，各族裔比例，乃至具體到領(lǐng)導崗、技術(shù)崗、非技術(shù)崗的比例。這一做法在隨后幾年也都得到了延續。企業(yè)都承認的是，盡量消除性別歧視、族裔歧視，有利于企業(yè)的發(fā)展。
有媒體統計，公布《多元化報告》的做法，有利于促進(jìn)企業(yè)雇傭更多女性，這方面蘋(píng)果公司就做的不錯。道理不難理解，以色列特拉維夫大學(xué)曾從事企業(yè)多元化項目研究的社會(huì )學(xué)家和教授亞歷山德拉·卡列夫指出，“它們起到制定責任的作用?！薄按蠹叶贾懒四切祿?，過(guò)一段時(shí)間后他們就能夠評估企業(yè)取得了多少的進(jìn)展。那些報告還創(chuàng )造了一種認知——員工認識到他們的公司缺乏多元化?！辈贿^(guò)，這個(gè)做法起到的作用有多大，還是存在爭議的。
在公布《多元化報告》之后，蘋(píng)果公司雇傭女性的比例顯著(zhù)增加
在中國，這方面的信息可以說(shuō)極為缺乏。社會(huì )很難評估職場(chǎng)性別歧視到底有多嚴重。即使是有名的科技企業(yè)在方面的透明度也非常缺乏 ，或者告訴你一個(gè)數字，說(shuō)我們公司性別比例均衡但實(shí)際上程序員基本都是男的而客服基本都是女的——這兩個(gè)崗位的工資差別可就大了。這種現狀，慣性，或者說(shuō)“刻板印象”是否減少了一些女孩得到高收入崗位的機會(huì )？
并不是說(shuō)，某家公司或某個(gè)崗位，合理的性別崗位安排就是1：1，但消除招聘或晉升過(guò)程中的系統性性別歧視，仍然是極為重要的事，這不僅對社會(huì )、對員工有好處，對企業(yè)也有很大的積極意義。中國的企業(yè)，應該主動(dòng)邁出這一步，而社會(huì )也應該對企業(yè)施加一定的壓力。
