編者按：本文來(lái)自微信公眾號“領(lǐng)英HR精英匯”（ID：LinkedInChinaHR），作者 Jeff Weber。36氪經(jīng)授權轉載。

數據顯示，人才跳槽的頻率又加快了——工作1年甚至6個(gè)月就跳槽的案例比比皆是。

跳槽現象在年輕雇員中尤其突出，比如之前熱議的“ 95后平均7個(gè)月就換一份工作”。

作為HR，你一定也想過(guò)：為什么沒(méi)工作一小會(huì )兒，他們就選擇打包離開(kāi)？

一

有觀(guān)點(diǎn)稱(chēng)，這種現象的出現是因為年輕人工作心態(tài)的變化。他們不再墨守成規，害怕變化，反而更喜歡變化帶來(lái)的挑戰。

但身為HR，不能單純地把問(wèn)題都歸結為外部原因。陳舊的管理方式、人才培養的缺位，在怎樣留住員工的問(wèn)題上，需要雇主更多的重視。

福布斯雜志針對超過(guò)500位全職員工進(jìn)行了一項調查，調查發(fā)現，讓年輕員工離職的內在原因其實(shí)比人們想象的要簡(jiǎn)單許多：他們跳槽，大多只是因為沒(méi)有得到足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，以及公司對工作表現的及時(shí)反饋。

90%地年輕受訪(fǎng)者表示，他們期望在現在的公司繼續自己的職業(yè)發(fā)展。這說(shuō)明，90后并不像我們想象中那樣，總是期望去到新的環(huán)境。

那么：如果能讓95后看到現有工作的發(fā)展空間，他們還會(huì )選擇離開(kāi)嗎？

二

調查給了我們答案。

86%的95后回答說(shuō)，如果雇主提供了最夠的專(zhuān)業(yè)培訓和鍛煉機會(huì )，他們不會(huì )選擇離職。

此外，56%的95后稱(chēng)，他們愿意為同一家公司服務(wù)20年以上。這個(gè)年限甚至對于很多70后來(lái)說(shuō)都足夠長(cháng)。但當被問(wèn)及，“如果目前的職位沒(méi)有明確的成長(cháng)空間和上升機會(huì )，會(huì )不會(huì )離開(kāi)時(shí)”，67%的年輕人的都回答說(shuō)“會(huì )”。

除了以上的這些數據，這項調查還發(fā)現，公司缺乏及時(shí)有效的評價(jià)和反饋機制，也是導致員工跳槽的原因。

三分之一的員工覺(jué)得公司的考核制度對他們沒(méi)有幫助，42%的員工稱(chēng)他們可能會(huì )給公司的反饋機制打C甚至更低。有趣的是，這幾項數據與打破了幾代人的界限，因為78%的70后也同意公司的評價(jià)體系對他們意義甚微。

因此我們可以得出結論：并不是95后員工的忠誠度降低了，而是他們有更強的自主意識，更加看重個(gè)人發(fā)展的機會(huì )。

三

綜上，想要留住人才，HR就應當及時(shí)發(fā)現員工的需求，并相應地對人才管理方法作出調整；否則，一些團隊的核心成員、有潛力的年輕雇員可能會(huì )選擇離你而去。

1.提高反饋頻率

95后比任何一代人都更想得到公司對自己表現的反饋。但一項統計顯示，當公司沒(méi)有主動(dòng)反饋時(shí)，只有15%的人會(huì )主動(dòng)詢(xún)問(wèn)。

及時(shí)反饋能夠讓員工覺(jué)得自己的工作受到關(guān)注和認可，善于學(xué)習的年輕人也能知道從哪些方面提高，進(jìn)而更快速地成長(cháng)。

調查發(fā)現，及時(shí)的反饋確實(shí)有留住員工的神奇效果：受訪(fǎng)的95后中，與經(jīng)理有定期會(huì )議，見(jiàn)面溝通工作表現的人，留在公司的意愿是其他人的兩倍還多。

2.給員工制定與公司愿景一致的目標

用和公司愿景一致的目標取代孤立的個(gè)人目標，能讓員工有更強的集體感和使命感。這樣，員工會(huì )有與公司一起成長(cháng)的感覺(jué)，更加主動(dòng)地參與工作。同時(shí)，應該讓員工們覺(jué)得談?wù)剛€(gè)人目標是件很平常的事情，而不是總需要等到年中考評時(shí)才大聊特聊。

給員工確定一個(gè)預期也是必要的，這可以讓他們清楚地知道晉升等發(fā)展機會(huì )對個(gè)人有什么樣的要求。

有了這個(gè)預期，他們的發(fā)展前景也會(huì )明朗起來(lái)，也更有努力進(jìn)步的動(dòng)力。與沒(méi)有目標、看不到方向的工作相比，當然所有人都更傾向前景明確的那種工作。

3.建立長(cháng)期的培訓和學(xué)習計劃

給員工提供充足的學(xué)習資源，幫助他們的職業(yè)發(fā)展也很重要。

受訪(fǎng)95后說(shuō)，比起薪資，他們最關(guān)注的是公司提供的成長(cháng)機會(huì )。而培訓與學(xué)習就是幫助他們成長(cháng)和發(fā)展的方法，讓他們能夠感覺(jué)到自己在工作中不斷進(jìn)步著(zhù)。

4.關(guān)注成果，而非工作年限

公司不應該再讓工作年限和晉升直接掛鉤。

當一些入職較晚的員工，已經(jīng)取得令人滿(mǎn)意的成果時(shí)，就應當把他們納入考慮的范圍內。調查顯示，當公司更多地以工作成績(jì)?yōu)樵u價(jià)標準時(shí)，員工會(huì )更加愿意留在公司。畢竟這樣的制度更加公平和透明。

5.寬限項目時(shí)間，激發(fā)員工潛力

給予員工更充足的時(shí)間來(lái)完成一個(gè)項目，可以讓他們豐富和完善工作成果。

寬限時(shí)間不僅能讓他們思考地更充分，還能他們能更好地整合資源，取得更好的成績(jì)。這樣他們會(huì )更有主動(dòng)性，而不是為了趕時(shí)間匆匆交代任務(wù)。同時(shí)，他們也能在過(guò)程中獲得充分鍛煉，找到工作的自信。

這幾個(gè)調整策略能幫助公司建立更適宜員工成長(cháng)的文化，讓員工更有融入感，對自己的前景有清晰明確的認識。這樣，不僅可以留下更多優(yōu)秀的人才，也樹(shù)立更好的雇主品牌形象，吸引更多的新生力量。你學(xué)會(huì )了沒(méi)？