招聘是團隊管理者工作中的重要一環(huán)。本文會(huì )結合自己親身經(jīng)歷以及接受的招聘培訓，綜合分析怎么找到我們要的人，也希望可以通過(guò)招聘這面鏡子照亮自己，怎樣成為一個(gè)更好的工程師。
當今社會(huì )，技術(shù)已經(jīng)成為影響商業(yè)成功的關(guān)鍵因素，工程師成為了這些公司最寶貴的財富，沒(méi)有優(yōu)秀的人組成團隊來(lái)完成商業(yè)目標，公司根本不可能有今天的成就。所以招聘，就是選擇最優(yōu)秀的人。
招優(yōu)秀的人顯然是一個(gè)很模糊的概念，我們來(lái)度量的時(shí)候，我個(gè)人認為三個(gè)因素是最關(guān)鍵的：
技能
工作項目經(jīng)驗，以及解決疑難問(wèn)題的能力，畢竟招來(lái)的人首先必須很好的完成工作，這是最基本的要求，注意，是很好的完成，不是僅僅完成。
潛力
這個(gè)概念看起來(lái)比較模糊，其實(shí)還是比較容易評價(jià)的，對計算機相關(guān)的專(zhuān)業(yè)的知識體系是不是完整，基礎是不是扎實(shí)，平常是不是喜歡鉆研，對這個(gè)世界充滿(mǎn)好奇心，這幾年走下來(lái)，沉淀的速度如何，都是判斷一個(gè)人的潛力的方式，注意我們看潛力主要是基于候選人的之前的成長(cháng)經(jīng)歷實(shí)事求是來(lái)看，過(guò)去的優(yōu)秀經(jīng)歷才能給未來(lái)背書(shū)。潛力和技能的重要性一樣重要，我們不能只看眼前，團隊是需要不斷發(fā)展和前進(jìn)的，所以我們招人應該面向未來(lái)。
軟實(shí)力
軟實(shí)力這里其實(shí)包含了性格，執行力，領(lǐng)導力等方方面面，它代表了候選人是否能快速融入團隊，拿到結果，帶領(lǐng)團隊攻城拔寨，激勵和影響身邊的人變得更加優(yōu)秀等等，軟實(shí)力一般HR肯定會(huì )考察，雖然技術(shù)面不會(huì )特別去關(guān)注，但是從面試的過(guò)程中可以看出候選人的溝通能力，以及性格相關(guān)的特點(diǎn)，也值得我們注意。
說(shuō)了這么多，其實(shí)在招人上有一個(gè)對比的標桿，就是你招的人是不是比團隊中同一等級中50%的同學(xué)優(yōu)秀，如果你覺(jué)得沒(méi)有他們優(yōu)秀，那不用糾結，這個(gè)候選人不要了，團隊必須不停加入更好的同學(xué)，才能變得更加強大。
這里結合之前的培訓以及自己的真實(shí)經(jīng)歷，講解面試的一些方法。
面試不要做的事
問(wèn)一些知道性的問(wèn)題比如問(wèn)知不知道這個(gè)API干什么的，怎么調用，這個(gè)命令怎么用的，知道性的知識，google一下或者認真看下文檔就應該知道。
問(wèn)一些特別復雜的問(wèn)題比如問(wèn)一個(gè)特別復雜的算法，問(wèn)一個(gè)很抽象的大問(wèn)題，短時(shí)間內很難給予回答。
問(wèn)一些假設性的問(wèn)題假設你參與了這個(gè)項目，你覺(jué)得哪幾個(gè)地方需要優(yōu)化。
之所以說(shuō)這些問(wèn)題不應該問(wèn)，我認為主要是因為這些很難考察到面試者的真實(shí)能力，45分鐘的時(shí)間本來(lái)就很短，有些問(wèn)題有可能比較偏，有些問(wèn)題又過(guò)于龐大沒(méi)法一下子描述特別清楚，還有一些問(wèn)題缺乏上下文，讓人摸不到頭腦，所以盡量避免這么問(wèn)問(wèn)題，另外把握一個(gè)重要原則，不要在面試中試圖證明別人不如自己，毫無(wú)意義，人無(wú)完人，總有覆蓋不到的地方，按照這個(gè)規則招聘，會(huì )錯過(guò)很多優(yōu)秀的人才。
面試應該做的事
問(wèn)已經(jīng)發(fā)生的事情
比如面試移動(dòng)開(kāi)發(fā)者，面試官應該認真看下其做過(guò)的App，具體的工作是什么，準備一些相關(guān)的問(wèn)題，這里就可以看出來(lái)之前工作中的積累是什么，有多深。
問(wèn)題解決思路
針對項目經(jīng)驗和一些學(xué)習的經(jīng)驗上面，應該問(wèn)拿到問(wèn)題以后解決思路是什么，在什么場(chǎng)景下為什么這么做，這里根據面試者的方案，分析的方法論，就可以大致了解面試者是否聰明，知識面是不是夠廣，遇到問(wèn)題時(shí)會(huì )不會(huì )舉一反三。
具體可以舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，很多同學(xué)說(shuō)自己做過(guò)架構，然后都會(huì )講自己做了一個(gè)解耦和分層的框架，其實(shí)這類(lèi)框架iOS很多，外部github上就有各種方案。在阿里內部手淘早先做的bundle拆分時(shí)沉淀的容器規則，天貓開(kāi)源出去的beeHive，閑魚(yú)內部的Xframework，抑或是服務(wù)端的spring mvc，其實(shí)都實(shí)現了IoC，但實(shí)現和思路上都有一些差異，到底為什么這么做，其實(shí)是有區別的，這里面就可以看出知識廣度，總結和思辯能力，在關(guān)鍵路徑上的技術(shù)判斷。
又比如說(shuō)，我們總在強調性能穩定性怎么做，業(yè)界也有很多方案，到底哪個(gè)方案更好呢？答案沒(méi)有絕對的對錯，取決于某個(gè)時(shí)間點(diǎn)和場(chǎng)景下哪個(gè)問(wèn)題是最核心的突破點(diǎn)，而你的選擇標準和落地的技術(shù)方案是不是合理（考慮成本，收益，以及后續的風(fēng)險是什么）。一般來(lái)講，我們更傾向于用系統化的思維看待一個(gè)問(wèn)題，也就是說(shuō)，相比根據人的經(jīng)驗去識別性能瓶頸，我們更希望能通過(guò)自動(dòng)化，智能化，數據化的方式去解決問(wèn)題。
少問(wèn)多聽(tīng)
一般剛開(kāi)始做面試官的同學(xué)很喜歡以問(wèn)為主，但因為大家的知識體系不太一樣，成長(cháng)環(huán)境也不同，直接這么問(wèn)起來(lái)很難就找到面試者的優(yōu)點(diǎn)，所以盡量讓?xiě)囌咦约宏愂?，然后以學(xué)習和交流的心態(tài)針對陳述中存疑的地方再進(jìn)行發(fā)問(wèn)，會(huì )更容易讓?xiě)囌叻潘?，也更容易讓?xiě)囌吒娴谋磉_自己。另外，問(wèn)的差不多的時(shí)候，結尾的時(shí)候可以補充一句：您覺(jué)得剛才的面試中還有哪些我沒(méi)問(wèn)到的，您想再補充一下的內容？末了，再問(wèn)下：我的問(wèn)題問(wèn)完了，您有什么想要問(wèn)我的嗎？
知道了應該怎么做，那具體的提問(wèn)方法有沒(méi)有什么技巧呢？在招聘中有一個(gè)重要的STAR原則，可以跟大家分享。
STAR原則
處境(situation)
在什么樣的環(huán)境下
任務(wù)(task)
接到了什么樣的任務(wù)
行動(dòng)(action)
然后具體怎么落地的
結果(result)
拿到了什么結果
我們盡量問(wèn)清楚對方在什么樣的環(huán)境下接到這個(gè)任務(wù)，接到以后是做了什么事情，最后的結果是什么樣子的。乍一聽(tīng)，感覺(jué)，這不是套路嘛，是不是知道這個(gè)原則的人，只要按照這四點(diǎn)編故事，就能通過(guò)面試了？當然不是，在敘述過(guò)程中，我們應該分辨出STAR中的真假，那下面就舉一些例子。
假的STAR
描述含糊不清
比如，我用這個(gè)方案解決了這個(gè)問(wèn)題，效果很好，得到了大家的一致好評。注意，效果好是哪里好，有什么度量的標準？一致好評的體現是在具體KPI還是比如團隊有個(gè)什么獎勵之類(lèi)的。
只表達態(tài)度和看法
我覺(jué)得線(xiàn)上穩定性非常重要，應該重點(diǎn)解決和持續跟進(jìn)。如果只有這一句話(huà)，沒(méi)有后面具體認為重要的解決方案的話(huà)，這部分的經(jīng)驗難以令人信服。
假設式描述
如果我來(lái)做這件事情，我會(huì )1234怎么怎么樣。前面其實(shí)面試應該問(wèn)的問(wèn)題里面有提到，我們本身就不應該問(wèn)假設性的問(wèn)題，那作為面試者，假設沒(méi)做過(guò)的事情，如果只是看思路還好，但是如果說(shuō)的天花亂墜，這個(gè)時(shí)候要警惕了，畢竟說(shuō)和做之前的差異是很大的。對于假設的事情，面試官是沒(méi)法評估具體效果的，因為它不像過(guò)去已有的項目和工作內容，是有明顯結果的，如果對過(guò)去結果存疑，后續也可以背調了解具體的情況。
針對假的STAR，我們要甄別分辨出來(lái)，引導其表達出真正的情況。
鑒別方式
更多的關(guān)心What/How/Why
做了什么事情，具體做的方案1234幾步，為什么要這么做，比如圖片的優(yōu)化，最早肯定什么都沒(méi)有，后續加cache，cache策略又可以升級，包括cache本身的算法以及多級cache的實(shí)現，圖片尺寸上面后來(lái)有做了什么裁切之類(lèi)的，圖片格式上面后續又做了優(yōu)化等等。
每個(gè)階段不太一樣，關(guān)注的重點(diǎn)也不一樣，刨根問(wèn)題問(wèn)一問(wèn)，會(huì )了解是不是真的做過(guò)這件事情，另外有一些可能項目做得很久說(shuō)很多東西忘了，這里我分享一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，之前看過(guò)一句話(huà)，招聘的人中有一種人是比較好的，他總能比較清楚的記住過(guò)往項目當中的重點(diǎn)，這樣的人在經(jīng)驗沉淀的過(guò)程中肯定更快一些，當然這樣的同學(xué)肯定得歸結在聰明一類(lèi)的人了，當然能記住也說(shuō)明他可能喜歡總結和回顧，平常的學(xué)習習慣應該也比較好。
細節！細節！細節！
很多關(guān)鍵節點(diǎn)的細節很重要，比如網(wǎng)絡(luò )庫的優(yōu)化。如果你是一個(gè)iOS開(kāi)發(fā)，一般都會(huì )知道iOS的網(wǎng)絡(luò )協(xié)議優(yōu)化常采用攔截NSURLProtocol的方式進(jìn)行，然后針對傳統的https協(xié)議我們會(huì )將其替換成為spdy協(xié)議或者http2協(xié)議，過(guò)程中還有一些httpdns等的優(yōu)化。但如果你今天希望招聘一個(gè)有這部分網(wǎng)絡(luò )優(yōu)化經(jīng)驗的同學(xué)，怎么判斷這個(gè)同學(xué)有實(shí)操的經(jīng)驗呢？你可以讓他說(shuō)細節上面的很多事情，比如說(shuō)URLProtocol攔截request以后，針對不同的case的降級策略是什么，選擇依據是什么？當時(shí)遇到了什么其他的坑沒(méi)有？你自己的做法有什么缺陷？
又比如Weex的實(shí)現上面，整個(gè)渲染的流程到底是怎樣的，渲染部分還有什么優(yōu)化空間嗎？或者說(shuō)這個(gè)方案本身做了哪方面的優(yōu)化？它的配套工程體系上的問(wèn)題是什么，你遇到以后是怎么解決掉的，這些在了解大概思路后，都可以往深入再問(wèn)一下細節的部分，認真研讀以及修改過(guò)代碼的同學(xué)，肯定是答得出來(lái)的。
你在面試別人，別人也在選擇你
面試是雙向的，面試官是一個(gè)團隊對外的門(mén)面，不要遲到，提問(wèn)和交流要尊重面試者，讓面試者感受到我們的真誠。
為未來(lái)招聘而不是現在
我們永遠應該為未來(lái)招聘，因為招聘的人入職也是發(fā)生在未來(lái)，不能立刻就解決你眼前的問(wèn)題，所以我們招聘的時(shí)候也放長(cháng)遠一點(diǎn)，招為團隊未來(lái)更有好處的人。
面試是一面鏡子
以人為鏡，優(yōu)秀的面試者給我們能帶來(lái)新的思路和新的方法，而差強人意的面試者則提高我們看人的能力，為后續的提升招聘效率找到更正確的人打下基礎。
招聘，培訓，人才選拔晉升，我認為評價(jià)標準和方法都應該有比較多的重合的部分，我們從剛才的面試經(jīng)驗中，反思下，如果現在是我們去找工作，這個(gè)市場(chǎng)或者團隊更需要什么樣的人？
經(jīng)驗豐富，知識體系完整
經(jīng)驗能解決實(shí)際的問(wèn)題，另外知識體系可以讓你在遇到新的問(wèn)題時(shí)舉一反三，當然大公司和小公司要求的知識體系又不太一樣，大公司更偏向一專(zhuān)多能的T型人才，小公司更喜歡全棧，所以到底要成為什么樣的人，跟你的職業(yè)規劃很有關(guān)系，是想在大公司成就一番事業(yè)，還是出去闖蕩，那你點(diǎn)的技能樹(shù)肯定是不一樣的。到底應該怎么做，我自己的經(jīng)驗是，找到身邊的標桿，向更優(yōu)秀的同學(xué)學(xué)習，在阿里當然非常優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才也好，架構師也好，都非常多，所以標桿應該也好找，業(yè)界當然也有很多成功的人，有了標桿，就努力向上吧。
保持良好的習慣，不忘總結和提升
當我還是一個(gè)菜鳥(niǎo)的時(shí)候，當時(shí)的老板問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題，每周寫(xiě)周報的時(shí)候，想想自己這一周到底收獲了什么，這給我留下了很深的印象。我在想，既然我每次面試別人都問(wèn)你最近有研究什么新的技術(shù)或者看到什么有趣的文章沒(méi)有的，那我自己是不是能這樣要求自己呢？不積跬步無(wú)以至千里，貴在堅持積累。
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