雖然現在的人工作年限加長(cháng)了，不可以在工作40年之后退休，但是許多人認為事情似乎在向相反方向走。比如，在7月份，根據美國勞動(dòng)統計局的數據顯示，主動(dòng)離職的人數達到了一個(gè)新的層次，自從2007年經(jīng)濟衰退之后再沒(méi)見(jiàn)到過(guò)的現象。文職類(lèi)的工作更有此傾向。從后視鏡看（即從后向前推），這很有可能表明企業(yè)已經(jīng)失去了員工對企業(yè)的忠誠。
某些方面來(lái)說(shuō)這種說(shuō)法是正確的。但是，人際關(guān)系網(wǎng)最近開(kāi)展了一項人才趨勢調查，調查時(shí)間是2016年1月到3月，調查了超過(guò)26000個(gè)職業(yè)人士，其結果顯示目前25%的職業(yè)人士期望升職。他們不想離開(kāi)他們的公司；相反的，他們想要堅持下去，并在職位上獲得提升。問(wèn)題是，調查同時(shí)也顯示出有24%的員工無(wú)所謂在哪兒工作，原因是他們在現在的企業(yè)沒(méi)有升職機會(huì )。
這讓我們很不解，這里企業(yè)與員工存在的隔膜是什么？企業(yè)不關(guān)心公司里的技能人才嗎？
可能吧。我們看到了三種導致企業(yè)不從自己公司而去外面吸收技術(shù)人才的普遍原因。
人事經(jīng)理感到企業(yè)內部候選人不具備他們所需要的技能。詳細點(diǎn)說(shuō)，就是人事經(jīng)理覺(jué)得公司現有員工的技能與他們想要找的技能不匹配，或者人事經(jīng)理在尋找更新的技能，目前在他們公司還沒(méi)有發(fā)現。
還有一個(gè)原因是人事經(jīng)理給出了一份工作要求的清單，請招聘人員找到符合清單上要求的人，但是很難找到正好符合要求的內部候選人，特別是在今天這樣瞬息萬(wàn)變的時(shí)代。技能的進(jìn)步速度如此之快以至于除非你對專(zhuān)業(yè)學(xué)習和發(fā)展進(jìn)行全面性的了解，否則你的團隊是不可能一邊工作一邊擁有最新的技能，特別是科技和技術(shù)人員。
工作本身也在快速變化。就像世界經(jīng)濟論壇指出的，“十年前我們從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)現在的這些工作。有人預測現在進(jìn)入初級學(xué)校的孩子中有65% 的人最終會(huì )從事全新的工作類(lèi)型，那些工作種類(lèi)我們現在還沒(méi)不知道?！?/p>
這種情況現在正在發(fā)生?？纯茨切╅_(kāi)發(fā)應用APP的專(zhuān)業(yè)人員，社會(huì )媒體經(jīng)理，或者無(wú)人駕駛汽車(chē)工程師。五年前，如果人事經(jīng)理在他們的公司尋找這些技術(shù)人才，肯定很難找到，沒(méi)辦法。然而不知何故，那些沒(méi)有特殊經(jīng)驗的員工可以成功的解決這些問(wèn)題。
處理這個(gè)內部技術(shù)障礙的一個(gè)方法是不要只考慮公司員工曾經(jīng)做過(guò)什么，也要考慮他們能夠做什么。要看到候選人的交叉技能，比如公司公關(guān)團隊的某個(gè)成員也可以擔任內容營(yíng)銷(xiāo)人員。像瑪氏企業(yè)和云華互動(dòng)（和社交網(wǎng)絡(luò )）已經(jīng)提前一步采取這種方法，采用循環(huán)項目幫助員工發(fā)展交叉技能，幫助其從更多的方向看待問(wèn)題。Hootsuite最近開(kāi)始一項“延伸”項目，著(zhù)眼于如何獲得員工忠誠。
很多企業(yè)目前打算裁員而不是培訓在職員工。而事實(shí)是現在的工人比過(guò)去更樂(lè )于接受其他企業(yè)提供的工作機會(huì )（并且更有能力找到其他工作）。一些企業(yè)經(jīng)歷了很大的人事變動(dòng)，他們只雇傭那些可以立即工作，效率高的人員，而不是訓練已經(jīng)在職的人員。
但是忽視內部候選人還因為一個(gè)猜想，即企業(yè)認為內部候選人獲得職位提升后最終會(huì )離開(kāi)企業(yè)（浪費了企業(yè)對他們的培訓）。這種思想導致了雞和蛋的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)常會(huì )猶豫要不要培訓企業(yè)員工是因為企業(yè)擔心員工的忠誠度，但是反過(guò)來(lái)員工之所以對企業(yè)的忠誠度下降是因為他們覺(jué)得自己像商品。我們很想看到如果時(shí)間可以倒流，企業(yè)是否會(huì )對企業(yè)員工進(jìn)行培訓，幫助其發(fā)展技能，并為其規劃職業(yè)道路。
當企業(yè)不重視內部培訓，也不從內部挑選人才時(shí)，員工會(huì )會(huì )由此感受到在這個(gè)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有前途，可能會(huì )選擇跳槽。這種情況在接下來(lái)的幾年會(huì )愈加明顯，因為千禧一代陸陸續續的參加工作，他們期盼在職業(yè)道路上獲得發(fā)展和指導。并且他們也更勇于接受跳槽。如果企業(yè)不能夠給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，他們將會(huì )離開(kāi)。
最終，不停更換員工的成本只會(huì )比培訓員工的成本更高：根據美國發(fā)展中心的一個(gè)研究，替換掉老員工的代價(jià)是其工資的20%。
許多企業(yè)文化是不鼓勵挖墻腳（挖員工）的。大部分企業(yè)沒(méi)有一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)文化。管理者認為，他們相對于整個(gè)市場(chǎng)文化系統，其本身是不愿意人才內部晉升，這就意味著(zhù)員工將接受外部的機會(huì )。員工經(jīng)常會(huì )發(fā)現外面提供的職位比所在企業(yè)的好，因為對他們來(lái)說(shuō)外面的公司沒(méi)有那么多官僚作風(fēng)，或者管理規章。
為表現好的員工設置上限會(huì )讓員工感到發(fā)揮受到限制，這樣就導致企業(yè)本身以及積極奮斗的員工都不會(huì )得到發(fā)展。人事專(zhuān)家Dr. John Sullivan 解釋道，以谷歌為例，“員工產(chǎn)生未能完全發(fā)揮才能的感覺(jué)會(huì )是其選擇離開(kāi)的征兆?！倍?，企業(yè)內部職位流動(dòng)性的缺失妨礙了留在企業(yè)的員工獲得職業(yè)道路更大的成就。相反的，看清職業(yè)道路的員工更容易受到激勵，在更高的崗位上不斷努力。
總的來(lái)說(shuō)，我們要記住，相比較以前員工長(cháng)期在一家公司工作，現在員工對企業(yè)的忠誠度是更低了。今天，企業(yè)實(shí)行幾小時(shí)上班制，你可以在這幾個(gè)小時(shí)內獲得員工的忠誠，并且在此期間，員工與企業(yè)雙方是互惠互利的狀態(tài)。
如果你很關(guān)心企業(yè)員工的忠誠度，那么看一看你是否正在阻礙員工的忠誠。確保企業(yè)管理人員為表現好的員工和有前途的員工規劃職業(yè)道路。鼓勵人事從內部挑選人才，當他們有需要的時(shí)候。把你所做的一切與公司員工交流，讓他們對企業(yè)更加忠誠，降低員工跳槽的可能性。確保公司需要的所有職位放在了公司內部網(wǎng)站上。仔細確定跳槽員工，避免過(guò)度裁員。
我們的最終目標是雇傭有技能的，其職業(yè)愿望與企業(yè)的成長(cháng)與成功目標一致的員工。留住最好員工的實(shí)質(zhì)性措施是分析員工潛能，正確裁員與增員，以及創(chuàng )造一種成長(cháng)與進(jìn)步的開(kāi)放文化。
Wade Burgess 是 linkedIn 人才解決方案的全球副總裁，在人才與科技行業(yè)工作超過(guò)15年了。
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