近來(lái)，硅谷的一些公司正在大肆宣揚它們?yōu)楦纳瓶萍碱I(lǐng)域女性人數較少所作出的努力。很多公司都會(huì )把重點(diǎn)放在增加女性在高中和大學(xué)學(xué)習STEM領(lǐng)域（科學(xué)，技術(shù)，工程和數學(xué)學(xué)科）的途徑上，但這并不是該領(lǐng)域女性工作人數少的唯一原因，實(shí)際上，很多公司無(wú)法留住原有的女性員工。2013年，在珍妮弗·格拉斯和其合作者共同進(jìn)行的研究中，人們發(fā)現，女性離開(kāi)STEM領(lǐng)域的幾率要遠遠高于其他領(lǐng)域中女性離職的幾率。該研究中，百分之五十的女性，她們主要來(lái)自工程和計算機科學(xué)專(zhuān)業(yè)，在十二年后會(huì )換到其他領(lǐng)域工作，而從事其他工作的，只有百分之二十的女性會(huì )這么做。
其中，人員流失最嚴重的是高級管理階層。這些女性對自己的事業(yè)更為不滿(mǎn)意，她們覺(jué)得自己不可能在現有公司獲得進(jìn)一步的發(fā)展，或者必須換一份工作才能在事業(yè)上更上一層樓。一位科技公司的高管告訴我們，“在中級管理層和初級副總裁級別上，我們有一些非常有能力的女性員工，但是她們會(huì )為了促進(jìn)自己事業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)公司，因為她們總是得不到晉升的機會(huì )?！?/p>
那么公司怎樣做才能阻止女性高管離開(kāi)呢？有一個(gè)非常關(guān)鍵但卻常被人們忽視的策略：確保女性在公司中擁有應有的關(guān)注度。
2007年到2008年，克萊曼性別研究機構和安妮塔·博格研究所對七家高科技公司中，大約1800名科技工作者進(jìn)行了研究。他們發(fā)現，調查中的女性跟男性同行相比，不太容易參與到關(guān)注度高的項目中來(lái)。
今年的早些時(shí)候，我們在一家硅谷的科技公司中，對240名高層領(lǐng)導組織了一次思考實(shí)驗。我們讓他們說(shuō)出自己所處職位上成功的最核心因素。大家都認為業(yè)績(jì)和技能因素非常重要，比如工作成果，專(zhuān)業(yè)技術(shù)深度以及管理技術(shù)團隊的能力。
接著(zhù)，我們又問(wèn)道，如果想要晉升到他們所在的職業(yè)層級，最關(guān)鍵的因素是什么，大家一致認為，跟技術(shù)能力，工作業(yè)績(jì)，領(lǐng)導能力相比，一個(gè)人得到的關(guān)注度是影響他晉升最為重要的一點(diǎn)。
隨后，我們對三家公司各自的績(jì)效評定過(guò)程觀(guān)察了36個(gè)小時(shí)。在此過(guò)程中，公司的高層領(lǐng)導會(huì )對一些積極進(jìn)取的員工的工作表現進(jìn)行討論，以便做出業(yè)績(jì)評價(jià)。這些評定會(huì )決定員工是否獲得加薪升職，能否獲得上司賞識。我們還組建了包括中高層領(lǐng)導在內的六個(gè)焦點(diǎn)座談小組，為的是了解他們在各自公司中對升職機會(huì )的看法。
每一項研究都證實(shí)了，關(guān)注度在評估員工工作表現和上升潛力時(shí)非常重要。在我們的觀(guān)察中，關(guān)注度是幾種因素之間復雜的相互作用，它包括可見(jiàn)能力（特別是技術(shù)和領(lǐng)導能力），對延展性工作任務(wù)的接觸，以及在非正式的人際網(wǎng)絡(luò )中，得到具有影響力的高層領(lǐng)導的賞識。這三點(diǎn)都是獲得晉升的必要因素。
然而，在每一個(gè)因素中，我們發(fā)現性別動(dòng)態(tài)使得女性員工難以獲得關(guān)注度，從而潛在地限制她們的晉升機會(huì )，使她們在公司無(wú)法進(jìn)入到高級管理階層。
專(zhuān)業(yè)技能的可見(jiàn)程度
一個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的可見(jiàn)程度會(huì )影響公司如何去評估他所具有的價(jià)值。這對女性來(lái)說(shuō)，是一個(gè)難題。由于女性員工較少參與到可見(jiàn)度高的技術(shù)項目當中，她們也就不容易被上級視為具備最有價(jià)值技能的員工，由于公司不太可能認為她們具備高價(jià)值的技術(shù)能力，她們也就不易進(jìn)入關(guān)注度高的工作團隊。比如說(shuō)，很少有女性能受邀進(jìn)入“藍天”團隊，這通常是公司對新技術(shù)和新業(yè)務(wù)展開(kāi)最宏觀(guān)大膽規劃的戰略團隊。一位男性管理人員對此解釋道，這種引人矚目的機會(huì )不是任何人都能得到的：“高管們會(huì )親自選擇能夠獲得這種機會(huì )的員工?！?/p>
在領(lǐng)導才能方面，同樣的情況也會(huì )發(fā)生。在各家公司業(yè)績(jì)評定的過(guò)程中，我們發(fā)現評價(jià)最高的員工往往符合領(lǐng)導力的狹義定義，也就是一種表現力明顯的領(lǐng)導風(fēng)格。類(lèi)似“碾壓一切”“完全擅長(cháng)”的詞語(yǔ)常常會(huì )用來(lái)形容優(yōu)秀的員工。在男性高層人員得益于他們這些受人關(guān)注的舉動(dòng)時(shí)，女性高管們卻會(huì )因為這些行為遭到指責?！彼浅２挥押?，總是凌駕于所有人之上“這樣的評論則會(huì )用在女性身上。這是因為，人們更傾向于把女性描述成不那么引人關(guān)注的協(xié)作型領(lǐng)導，她們不會(huì )通過(guò)狹義的領(lǐng)導方式來(lái)獲取認可。不過(guò)另一方面，男性和女性都會(huì )因為低調保守而受到批評。有一條評定是這樣說(shuō)的，“他是我見(jiàn)過(guò)最會(huì )規避矛盾的人……這一點(diǎn)將成為局限?！?/p>
工作任務(wù)的可見(jiàn)程度
歐洲工商管理學(xué)院的艾米妮亞·伊瓦拉指出，要想促進(jìn)女性的職場(chǎng)發(fā)展，公司應該少進(jìn)行一些導師計劃，多給女性安排具有擴展性的工作任務(wù)，這樣可以提高她們的專(zhuān)業(yè)技能，讓公司中更多的人能夠看到這些女性的能力。我們的研究表明，女性在工作中不太容易獲得這樣的機會(huì )。
一些在焦點(diǎn)組中的女性向我們講述了當自己在爭取更大，更新的事業(yè)機會(huì )時(shí)是如何被拒絕的。有一位女性這樣說(shuō)道，“有時(shí)候公司不會(huì )鼓勵你去承擔具有擴展性的工作。上司會(huì )說(shuō)，‘這些工作需要占用額外的時(shí)間，你還需要照顧家庭，它不適合你?！@種情況在我身上發(fā)生過(guò)，但是這些工作經(jīng)驗正是升職所需要的?！?/p>
此外，一些女性還會(huì )談到她們的 “受喜愛(ài)程度”如何影響自己的工作任務(wù)分配。如果女性在工作中太過(guò)“要強”，那么就會(huì )吃虧?！昂芏嘈愿裉攸c(diǎn)放在男性身上會(huì )被當作優(yōu)點(diǎn)，如果是女性，就不招人喜愛(ài)?！币幻裹c(diǎn)組的參與者這樣說(shuō)道。比如，“人們會(huì )說(shuō)，他會(huì )促使人們努力工作；她卻專(zhuān)橫且要求嚴苛。他行動(dòng)迅速；她卻容易激動(dòng)焦慮?！?/p>
我們通過(guò)觀(guān)察管理階層對員工工作表現的評估，就能很清楚地看出一種性別模式：女性總會(huì )被貼上“具有侵略性”的標簽，并且會(huì )因為她們的“溝通風(fēng)格”受到批評。我們會(huì )聽(tīng)到類(lèi)似這樣的評論，比如“她很無(wú)禮”，或是“她還不錯，但是她太愛(ài)出風(fēng)頭了，她應該學(xué)著(zhù)低調一些?！钡菍δ行詠?lái)說(shuō)，同樣“具有侵略性”的行為在公司評估中就會(huì )成為積極的方面。例如，一位以“自負”著(zhù)稱(chēng)的男性領(lǐng)導在另一名管理層人員的口中就變成了：“我不覺(jué)得他自負，他非常有自信?！被蛘?，男性類(lèi)似的行為會(huì )被忽略。有一位領(lǐng)導這樣評價(jià)一名男性的升職候選人：“工作風(fēng)格并不重要，那些都是不相關(guān)的因素，重點(diǎn)是他很優(yōu)秀?！?/p>
人際網(wǎng)絡(luò )中的可見(jiàn)程度
除了要向公司展示自己的專(zhuān)業(yè)水平，參與重要的項目之外，如果想要成為上層領(lǐng)導，員工就要在對的人面前保持一定的可見(jiàn)度。我們在對一家公司的業(yè)績(jì)評估樣本進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現，上層領(lǐng)導認識女性員工的可能性相比男性員工要少一半，同時(shí)，女性員工被建議多在領(lǐng)導階層展示自己的可能性是男性員工的兩倍。
由于我們總是容易和熟識的人創(chuàng )建人際關(guān)系網(wǎng)，加上權力階層的女性人數較少，因此女性更不容易和受人矚目的領(lǐng)導建立人際聯(lián)系，而正是這些人能夠決定誰(shuí)能得到晉升。一位頗具影響力的女性高管說(shuō)這些聯(lián)系是建立在非正式的人際關(guān)系中的：“他們會(huì )有固定外出喝酒的小酒吧，也會(huì )有不邀請女性參加的撲克牌局。很多決定都是在這些場(chǎng)合做出的?！绷硪晃慌哉f(shuō)道，“在對我的一次評估中，我收到了這樣的書(shū)面反饋；’（我的名字）需要和上級多交流認識?！陬^上，我被告知該反饋的意思是，‘你需要和（寫(xiě)反饋的人）出去喝一杯?！?/p>
縮小可見(jiàn)度的差距
公司如何確保男性和女性員工在工作中能夠獲得相等的機會(huì )，建立自己的可見(jiàn)度(和升職潛力)？我們做出以下建議：
謝莉·柯雷爾，斯坦福大學(xué)社會(huì )學(xué)和組織行為學(xué)教授，克萊曼性別研究機構芭芭拉·D·芬伯格主管
洛瑞·麥肯齊，斯坦福大學(xué)克萊曼研究所執行董事，斯坦福女性領(lǐng)導力發(fā)展中心聯(lián)合創(chuàng )始人
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