Anne Fisher 2016年02月24日
親愛(ài)的安妮：我差不多又到了對28名下屬進(jìn)行年度績(jì)效考核的時(shí)候了。有些公司已經(jīng)取消了這一乏味冗長(cháng)的流程，我非常羨慕這些公司的經(jīng)理們。令人鼓舞的是，我所在的這家中型制造企業(yè)似乎也打算用更頻繁（同時(shí)也更有用）的反饋模式取代年度績(jì)效考核。 人力資源部門(mén)仍然要求定期報送每名員工的“進(jìn)度報告”，但他們把決定權交給了每名經(jīng)理，由他們決定自身團隊的績(jì)效評估方式。我正在研究在新的一年里應該采取哪種方式。我想問(wèn)的是，你是否知道哪種績(jì)效評估方法既簡(jiǎn)單又有效？我想用最簡(jiǎn)單的流程實(shí)現最佳效果?！テ澅さ钠ぬ?/p> 親愛(ài)的皮特：正如你所說(shuō)的，很多公司正在嘗試取消年終考核，他們的理由是充分的。據薪酬咨詢(xún)公司韜?；輴倢Ρ泵赖貐^169家公司進(jìn)行的一項最新調查，只有大約四分之一（26%）的經(jīng)理人和員工認為這種傳統的流程有效。北美地區約有50%的雇主表示，他們正在取消年度考評，用關(guān)于目標和績(jì)效的實(shí)時(shí)對話(huà)取而代之。 咨詢(xún)機構Big 5績(jì)效管理公司負責人、《終于管用的績(jì)效評估》一書(shū)的作者羅杰·弗格森指出：“如今商業(yè)的發(fā)展速度太快了，年度考核的效率已經(jīng)跟不上了。人們想要的是即時(shí)和有意義的反饋，這就是為什么好的經(jīng)理人每天，甚至整天對員工進(jìn)行輔導，這種輔導并沒(méi)有正式的流程或體系?！?/p> 不過(guò)，弗格森還指出，為了應對員工通過(guò)均等就業(yè)機會(huì )委員和國家勞工關(guān)系委員會(huì )提出索賠或訴訟，人力資源部門(mén)還是得有一些能夠證明員工績(jì)效的文件材料才行?！爱吘刮覀兪莻€(gè)非常喜歡訴訟的社會(huì )?！边@就是為什么完全取消正式考核流程的企業(yè)只占所有受訪(fǎng)企業(yè)的8%，這也是為什么很多公司的人力部門(mén)仍然要求書(shū)面的“進(jìn)度報告”。 因此，除了你可能已經(jīng)在團隊中實(shí)施的日常反饋，你還能使用哪些簡(jiǎn)單有效的書(shū)面評估流程呢？弗格森給出的“Big 5”績(jì)效管理法不失為一種好辦法。在他擔任摩根大通和Fluor等公司人力資源高管的30年職業(yè)生涯中，他就是用這種方法取代了傳統的年度考評流程。 “Big 5”績(jì)效管理法主要是讓員工和經(jīng)理回答兩個(gè)問(wèn)題：自從我們上一次會(huì )面后，你獲得的5個(gè)最大的成就是什么？到我們下一次會(huì )面前，你最大的5個(gè)目標是什么？ 這些問(wèn)題的答案通常都是比較簡(jiǎn)短的列表，基本上不超過(guò)半頁(yè)紙。兩次評估的間隔短則一個(gè)星期（很多銷(xiāo)售團隊都是一周一評），長(cháng)則一個(gè)月。弗格森表示，這樣做的意義是讓員工“保持靈活和專(zhuān)注，產(chǎn)生緊迫感?！碑斎?，每份報告也能讓你簡(jiǎn)單明了地了解團隊成員的工作進(jìn)度，你也可以據此給出一些糾正建議。 弗格森表示，“Big 5”評估法的一大優(yōu)勢是，它建立在人們日常應對工作的方式之上，反映的是大多數人都會(huì )制定的“待辦事項”清單?！拔覀円呀?jīng)做了大量的規劃、排序和報告。為什么不用文件把它固定下來(lái)，并且用它來(lái)做績(jì)效評估呢？” “Big 5”評估法的一個(gè)附帶好處是，“大家都喜歡把他們的貢獻歸功于自己?！备ジ裆貞浀?，在一家采取了這種方法的公司，有一位前臺接待員質(zhì)疑稱(chēng)，她不知道自己每個(gè)月能否總結出5個(gè)成就和5個(gè)目標來(lái)，因為“她做的所有的事情就是接電話(huà)。結果在她第一次寫(xiě)完‘Big 5’報告后，她對我說(shuō)：‘直到我把它寫(xiě)下來(lái)以前，我都不知道我自己竟然做了這么多事情！’”給每個(gè)人一個(gè)正式的機會(huì )，定期向老板小小地自我吹捧一番，“可以在職場(chǎng)中創(chuàng )造正能量?！?/p> 當然，不管兩次報告的間隔多長(cháng)，你都必須得留出時(shí)間與你的團隊成員進(jìn)行討論?！叭绻幻?jīng)理沒(méi)有意識到員工發(fā)展的重要性，不愿意在這上面花時(shí)間，那么任何一個(gè)體系都沒(méi)法讓他重視對員工的輔導?！?/p> 不過(guò)，由于“Big 5”評估的頻率要比年度考評頻繁得多，而且它更關(guān)注即期和短期的效果，而不是遙遠的過(guò)去，因此，你花在討論績(jì)效問(wèn)題上的時(shí)間，也更不可能被浪費。 需要提醒的是，要小心“馬屁精”。弗格森表示：“如果經(jīng)理們想保留或加入傳統考評流程的一些元素，比如對員工績(jì)效進(jìn)行排名，那么‘馬屁精’就會(huì )出現。如果這種情況發(fā)生了，那么過(guò)不了多久，不管是‘Big 5’評估法，還是其他新方法，都會(huì )變得非常像那個(gè)我們已經(jīng)厭倦并打算改革的舊流程?！保ㄘ敻恢形木W(wǎng)） 譯者：樸成奎 審校：任文科 |
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