Sheeroy Desai 2016年02月17日
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無(wú)論規模大小，所有企業(yè)在創(chuàng )立初期都要經(jīng)歷成長(cháng)的痛苦。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展壯大，客戶(hù)群擴大，產(chǎn)品越來(lái)越有人氣，看上去一帆風(fēng)順，但有兩大問(wèn)題能讓積極的進(jìn)展戛然而止：人才不足，而對人才的需求又太大。
為了跟上人才需求，企業(yè)管理者最后還是要招募更多的員工。而與此同時(shí)，人才爭奪戰從未如此白熱化?，F代企業(yè)面臨巨大的招聘壓力，招聘規模要大，動(dòng)手速度要快，才能搶在對手前面把優(yōu)秀人才招致麾下。
以下是企業(yè)在招兵買(mǎi)馬過(guò)程中穩步前進(jìn)的三大高招：
必須清楚：招聘不力將付出極大代價(jià)
理論上，很多人都知道招聘決策不力最終會(huì )拖企業(yè)的后腿。比如，招來(lái)的員工缺少相關(guān)技術(shù)，或者沒(méi)有足夠動(dòng)力完成工作，或是與企業(yè)文化格格不入。這種招聘非但不會(huì )推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，實(shí)際上還可能拖累企業(yè)。但大部分企業(yè)低估了招聘不力對公司的影響。數據顯示，每次招聘失誤的平均成本往往是招聘員工年薪的五倍。因此，招聘前需要好好了解情況。
在企業(yè)全力開(kāi)拓業(yè)務(wù)時(shí)，招聘的壓力如影隨形，很容易就形成匆忙招人、而不是等到真正合適的人再發(fā)出offer。這種不重視招聘質(zhì)量的情況，幾乎不可能毫無(wú)影響，而且事實(shí)上都是負面影響。大部分管理者以為，只要能很快補足人手就能解決問(wèn)題，因為有人總比缺人強。當真如此嗎？此言差矣。
真正的后果是：
需要六個(gè)月時(shí)間才能搞清楚，是否沒(méi)能招到適合的員工；
開(kāi)始啟動(dòng)某項正式的流程，教導或者管理該員工以提高業(yè)績(jì)，又要花三個(gè)月；
最后不得不解雇員工，開(kāi)始找尋替代人選，可能還得花三個(gè)月。
這樣一來(lái)，你就浪費了整整一年時(shí)間。
但這還不是全部損失。在從發(fā)現招聘不力，再到被迫再次招聘期間，管理者還不得不把寶貴時(shí)間花在教導和管理對企業(yè)成長(cháng)毫無(wú)幫助的員工身上，卻沒(méi)能好好培養團隊中真正的得力干將。
招聘要未雨綢繆，學(xué)會(huì )早做“伯樂(lè )”
在有效運用新技術(shù)和數據方面，人才招聘工作實(shí)際上已經(jīng)落后于其他行業(yè)了。在這種情況下，老老實(shí)實(shí)地觀(guān)察企業(yè)的發(fā)展軌跡和渠道，明確未來(lái)需要哪些人才、以及何時(shí)需要用人，將是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。也只有這樣，才能夠更為具體地了解企業(yè)到底需要聘用哪種員工。
我們都知道，客戶(hù)關(guān)系管理主張銷(xiāo)售人員要“以客戶(hù)為本”，實(shí)際上招聘工作也需要以“應聘者為本”。
別再迫于形勢招聘了，主動(dòng)采取行動(dòng)吧。這樣還可能讓企業(yè)免受損失。
招聘要為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，做好人才長(cháng)線(xiàn)投資
如果你想讓企業(yè)走向成功，招聘時(shí)應該格外留心。錄用應聘者的標準不能僅僅是能勝任目前的工作。
運用現代科技手段，我們可以比以往更了解應聘者，可以掌握有關(guān)應聘者過(guò)往職位、業(yè)績(jì)案例、性格特寫(xiě)等多種數據。企業(yè)應該為招聘做充分的投入，因為這是決定企業(yè)成功的最關(guān)鍵因素，否則可能功虧一簣。
這意味著(zhù)，要加大招聘流程和面試培訓方面的投入，招聘流程中所有的人員都必須精誠合作。如今，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以幫助雇主在面試之前非常充分地了解應聘者。企業(yè)應該在一些工具和資源上增加投入，保證尋找、接觸并最終聘用的是真正希望擁有的賢才，而不是守株待兔，坐等人隨便找上門(mén)來(lái)。（財富中文網(wǎng)）
作者謝羅伊·德賽為招聘軟件公司Gild首席執行官。
作者：Sheeroy Desai 譯者：Pessy 校對：夏林
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