數字技術(shù)的發(fā)展及其在各行業(yè)中的應用，將會(huì )賦予社會(huì )所有階層的人們巨大的力量。社交媒體和協(xié)作工具不僅為知識共享打開(kāi)了更便捷寬廣的方便之門(mén)，而且使得跨越階層，打破藩籬，自發(fā)組織的對話(huà)成為可能。大數據和分析法的使用，讓分散在各處的中層管理者不再像以往那樣難以獲得重要數據和行政審批，這賦予了他們更多決策和捕捉商機的能力，從而使企業(yè)更高效靈活。但如果不是全企業(yè)都了解什么對他們的行業(yè)有利，什么對其不利，這些有力的工具可能會(huì )帶來(lái)風(fēng)險。無(wú)論以什么形式賦予人們力量，都需要圍繞目標，戰略方向，以及決策界限來(lái)進(jìn)行。否則將會(huì )造成困惑，矛盾的行為和混亂。
精明的CEO們以火攻火，把數字媒體有效地運用在他們的企業(yè)中，創(chuàng )造出企業(yè)所需的同心協(xié)力和共同目標。我們的研究[注1]顯示，聰明的領(lǐng)導者們采用下面三種做法。
加入全局對話(huà)：把每天源源不斷的電子郵件，推特內容，網(wǎng)絡(luò )帖子稱(chēng)為對話(huà)可能顯得有點(diǎn)怪，但實(shí)際上它們的確是對話(huà)的方式。通過(guò)使用協(xié)作軟件和手機應用程序，可以用這些對話(huà)方式把一個(gè)企業(yè)里的所有人聯(lián)系起來(lái)，信息的傳達和權威發(fā)布能觸及的層面將比以往任何時(shí)候都廣。精明的領(lǐng)導者不會(huì )因害怕信息共享而止步不前，他們意識到掌握信息能使員工有能力將業(yè)務(wù)向客戶(hù)群推進(jìn)；由于重要數據沒(méi)有被封鎖（或丟失），決策速度將會(huì )加快；這種可視性的對話(huà)還可以防止精力浪費，甚至可能激發(fā)創(chuàng )新。例如，微軟的IT領(lǐng)導者們使用一種分析軟件來(lái)為他們的企業(yè)把脈，這種軟件能監控微軟的Yammer協(xié)作空間里的熱門(mén)話(huà)題。這使得CEO Satya Nadella 能夠聽(tīng)到早期的警告信號。據微軟稱(chēng)，其目標是超越由計分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標構成的歷史視角，吸納和回應員工的實(shí)時(shí)情緒。Oblong Industries開(kāi)發(fā)的Mezzanine電話(huà)會(huì )議操作系統工具，能夠將多股數據流引入高清顯示屏，然后在屏幕上面方便地對它們進(jìn)行組織和處理，以及歸檔以備后用。
聰明的領(lǐng)導者提前傾聽(tīng)員工的聲音，并且通過(guò)插入有激發(fā)性或能改變對話(huà)方向的問(wèn)題，來(lái)預見(jiàn)和引導對話(huà)的方向。為了引發(fā)討論，從而實(shí)時(shí)了解程序員和客戶(hù)是怎樣測試他公司的產(chǎn)品極限，Salesforce.com 的CEO Marc Benioff 積極地參與對話(huà)貼。他的目標，和我們采訪(fǎng)的很多領(lǐng)導者一樣，是要建立一個(gè)能可靠地代表自己以及公司產(chǎn)品的形象，以便人們在一個(gè)由自發(fā)小組構成的分散化的世界里（他的公司軟件也為這樣一個(gè)世界的形成出了一把力）制定策略，做出決定和應對不確定的情況。
影響全局人際網(wǎng)絡(luò ): CEO們需要選擇最有效的影響渠道來(lái)形成協(xié)作團隊。有趣的是，正是此處，一種舊的和值得尊敬的企業(yè)特色——非正式的關(guān)系網(wǎng)——通過(guò)社交媒體而有了新的重要性。眾所周知，企業(yè)里一些很有影響力的人并不出現在正式的組織結構圖里。然而更不為人所知的是，在一個(gè)研究中[注2]，當研究人員對社交網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現公司高管們往往說(shuō)不出他們企業(yè)里哪怕一半的“核心連接者”（或者叫影響力人士，企業(yè)里的其他人常向這些人尋求信息和建議）的名字。
在一個(gè)數字化的企業(yè)里，那個(gè)未知的另一半群體對于建立一個(gè)符合目標，戰略和界限的新方向將起到關(guān)鍵作用—— 尤其是當所有人都能連結在一起時(shí)。通過(guò)使用和Facebook以及LinkedIn上類(lèi)似的工具，領(lǐng)導者將會(huì )很快發(fā)現并進(jìn)入他們企業(yè)的影響力人士網(wǎng)絡(luò )。知曉真正的核心連接人意味著(zhù)領(lǐng)導者的想法能夠更快地傳達給更多的人，這是公司內部群發(fā)郵件無(wú)法相比的。
除了知曉企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò )里都有些什么人，領(lǐng)導者還需留神自己的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)可能存在的盲點(diǎn)。不完善的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)可能會(huì )將領(lǐng)導者與員工們隔離，甚至減弱領(lǐng)導者的影響力。例如，關(guān)于一家跨國制藥公司的研究顯示，其美國分公司的領(lǐng)導者們的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)傾向于由“熟臉”組成：即具有相似工作背景，職位，文化和相同性別的人。他們的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)把不同的和有爭議性的新聞?chuàng )踉谕饷?，也阻礙他們把重要的信息傳出去。在“老伙計們人際圈”一統天下的時(shí)代，這可能并不要緊。但是在一個(gè)勞動(dòng)人口越來(lái)越多元化，差異性成為創(chuàng )新和收益來(lái)源的時(shí)代，領(lǐng)導者們不能把自己隔離在他們企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò )之外。
另外，在一個(gè)人人都能成為事實(shí)核查員的聯(lián)網(wǎng)環(huán)境里，信任對于實(shí)現同心協(xié)力的行動(dòng)來(lái)說(shuō)是必需的。就像Unilever的數字化媒體高級副總裁 Luis Di Como 對我們所說(shuō)的，當領(lǐng)導者嘗試上線(xiàn)時(shí)（無(wú)論是在內部網(wǎng)，外網(wǎng)，或者兩者兼有），真實(shí)性極度重要：“真實(shí)性必須成為你在線(xiàn)形象的核心，這樣才能在和你共事的人們當中有信譽(yù)?！?/span>
深化對話(huà)：眾所周知，領(lǐng)導者能否以令人信服的方式清楚地傳達戰略重點(diǎn)，意味著(zhù)企業(yè)員工是可以朝著(zhù)共同目標快速前進(jìn)，還是大家仍在原地打轉這樣大的差別。然而，牽引企業(yè)的動(dòng)力的產(chǎn)生，并不取決于傳達戰略的頻率，而是取決于領(lǐng)導者思想的豐富性和可達性。社交媒體的一個(gè)新興用途是一種新的領(lǐng)導思維導圖，即企業(yè)CEO的關(guān)鍵想法模型，企業(yè)里的每個(gè)人都可對其訪(fǎng)問(wèn)。
20世紀80年代盛行的思維導圖，如今被設計成一種幫助人們組織整理相關(guān)主題的可視化技術(shù)，這與一些人使用電腦虛擬桌面創(chuàng )建活動(dòng)群集或創(chuàng )意群集的方式很相似?，F在，程序員用強大的數字化圖示取代了過(guò)去的手繪示意圖，這些圖示和數據庫相連，可以方便地訪(fǎng)問(wèn)和查詢(xún)。 TheBrain.com 的CEO，Harlan Hugh告訴我們，思維導圖很快會(huì )發(fā)展成為一種用途廣泛的交流工具[注3]：“我可以用它發(fā)布我關(guān)于某個(gè)事物的想法，以后另一個(gè)關(guān)注相同主題的人可能從我的分析中得益?！?Craig Baker博士，南加利福尼亞大學(xué)心臟外科主任，用自己的私人數據庫，文章和視頻創(chuàng )建了一個(gè)公共“大腦”，他不在時(shí)學(xué)生可以訪(fǎng)問(wèn)。后來(lái)，它變成了一個(gè)團隊大腦——服務(wù)于一個(gè)快速發(fā)展領(lǐng)域的資源庫——由他南加州大學(xué)的同事和其他人士貢獻而成。
迄今，思維導圖最大的缺點(diǎn)是，建成和持續更新它需要花費大量時(shí)間。 不過(guò)，語(yǔ)義軟件和松散數據分析工具使得掃描演講、備忘錄、博客文章等等成為可能，從而能使思維導圖的創(chuàng )建自動(dòng)化，進(jìn)一步可以創(chuàng )建員工和其他人士可以訪(fǎng)問(wèn)探索的領(lǐng)導者“大腦”。 如果領(lǐng)導者能夠用數字化方式共享自己的大腦，他們會(huì )實(shí)現一個(gè)更強大的數字形象，即使是最耗資費力的內部媒體宣傳或者對公司各部門(mén)巡回訪(fǎng)問(wèn)所能達到的效果也無(wú)法和它相比。領(lǐng)導者無(wú)需親自到場(chǎng)，就能發(fā)布自己的觀(guān)點(diǎn)，甚至智慧。
其含義是明顯的：精明的領(lǐng)導者們盡最大可能地利用數字技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)員工圍繞對行業(yè)的共同理解來(lái)協(xié)同行動(dòng)。如果領(lǐng)導者們使用社交媒體來(lái)了解企業(yè)內部談?wù)摰脑?huà)題，并且識別出哪些話(huà)題能產(chǎn)生最大能量或情感，他們將能有效地分配自己的注意力，并使他們的干預產(chǎn)生較大的影響。如果領(lǐng)導者能夠發(fā)現并且打入企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò )，他們將能用交響樂(lè )團指揮般的方式[注4]和員工互動(dòng)——根據實(shí)際情況，巧妙或直接地進(jìn)行實(shí)時(shí)干預。并且，如果領(lǐng)導者們能在無(wú)需親自到場(chǎng)的情況下，和很多人同時(shí)分享自己關(guān)于一個(gè)問(wèn)題的想法，企業(yè)里的每個(gè)人都會(huì )更好地理解企業(yè)的發(fā)展方向及其原因。雖然數字媒體有時(shí)也會(huì )造成意見(jiàn)不統一和困惑，但少有工具能像它一樣，給予領(lǐng)導者這樣的力量來(lái)鞏固他們的企業(yè)。
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羅伯特·J·托馬斯 (Robert J. Thomas) 是埃森哲高績(jì)效研究所（Accenture Institute for High Performance）及埃森哲戰略人才組織（Accenture Strategy Talent & Organization）的董事總經(jīng)理，有八部關(guān)于領(lǐng)導方法和機構變革的著(zhù)作，包括《領(lǐng)導是怎樣煉成的》（Crucibles of Leadership，哈佛商業(yè)出版社，2008），《極客與怪杰》（Geeks and Geezers 與Warren Bennis合著(zhù)，《哈佛商業(yè)出版社》，2001），以及《從社交網(wǎng)絡(luò )中獲益》 (Driving Results through Social Networks，與 Rob Cross, Jossey-Bass合著(zhù), 2009).
雅瑞特·西爾弗斯通 (Yaarit Silverstone) 是埃森哲戰略人才組織（Accenture Strategy Talent & Organization）的董事總經(jīng)理，負責領(lǐng)導和人才方面。她擅長(cháng)診斷復雜的組織績(jì)效問(wèn)題及大規模轉型的規劃、實(shí)施和可持續發(fā)展，具有24年多的經(jīng)驗。她是《組織網(wǎng)絡(luò )操作手冊》(The Organization Network Fieldbook，Jossey-Bass, 2010)的主編之一，經(jīng)常在A(yíng)ccenture’s Outlook Journal（埃森哲的《前景期刊》）發(fā)表文章。
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[注1]
http://www.accenture.com/us-en/Pages/insight-looking-digital-being-digital-impact-technology-future-work.aspx
From Looking Digital to Being Digital: The Impact of Technology on the Future of Work
從顯得數字化到真正數字化：技術(shù)對未來(lái)工作的影響
[注2]
http://www.amazon.com/Driving-Results-Through-Social-Networks/dp/0470392495/ref=sr_1_fkmr0_1s=books&ie=UTF8&q>
Driving Results Through Social Networks: How Top Organizations Leverage Networks for Performance and Growth
從社交網(wǎng)絡(luò )中獲益：頂尖企業(yè)怎樣利用網(wǎng)絡(luò )提高績(jì)效和達到增長(cháng)
[注3]https://webbrain.com/attach?brain=19E4781A-1D4E-A29F-3C34-3F177FD3A90A&attach=566&type=1
Using Visual Collaboration to Create Business Context
使用可視化協(xié)作來(lái)創(chuàng )建商務(wù)語(yǔ)境
[注4]
http://www.maestrobook.com/uploads/news/id3/MAESTRO_Excerpt-Chapter_1_%202.pdf
A Surprising Story about Leading by Listening
怎樣通過(guò)傾聽(tīng)來(lái)領(lǐng)導
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