亚洲欧美国产制服动漫_ 餐飲老板與經(jīng)理人三大矛盾

老板在創(chuàng )業(yè)初期大都是身兼數職，等公司初步成功之后，才開(kāi)始建立組織。在這一階段，他可能還是事必躬親，因為他找來(lái)的人可能還不是很有經(jīng)驗的高層經(jīng)理人。

隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，組織壯大了，部門(mén)與分支機構增加了，老板可能就無(wú)法兼顧公司大大小小的事務(wù)了，這時(shí)候，他便開(kāi)始尋找比較有經(jīng)驗的高層經(jīng)理人來(lái)幫他管理各事業(yè)單位甚至整個(gè)公司。這些經(jīng)理人大都有很好的教育背景與業(yè)務(wù)素養，也都在外企或業(yè)內的大公司歷練過(guò)。在這些經(jīng)理人上任后的三到六個(gè)月間，雙方大體都還能相安無(wú)事，但隨著(zhù)工作量的不斷加重和意見(jiàn)分歧的出現，又沒(méi)有經(jīng)過(guò)及時(shí)的溝通化解，誤會(huì )則漸漸累積，最后導致分手，甚至對簿公堂。

矛盾的三大成因

縱觀(guān)大多數老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾，其原因不外有三：

一是老板認為高薪請來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的表現達不到自己的預期，于是會(huì )產(chǎn)生所聘請的職業(yè)經(jīng)理人性?xún)r(jià)比不高的想法。對于公司的大小事務(wù)，沒(méi)有人能比老板自己更清楚的了。事情到底該怎么做，老板有自己的見(jiàn)解。而經(jīng)理人剛到公司時(shí)間不久，加上過(guò)去的工作經(jīng)驗，因此也會(huì )有自己的一套看法與做法。如果老板管得太細，雙方見(jiàn)解不一致，而且又不能理性溝通，誤會(huì )就難免產(chǎn)生。如果老板不以結果論英雄，而是要求職業(yè)經(jīng)理人一切都按自己的方式做事，肯定會(huì )認為自己花大價(jià)錢(qián)請來(lái)的經(jīng)理人能力一般。于是，雙方合作氣氛開(kāi)始改變，甚至出現爭執，終致分手。

二是職業(yè)經(jīng)理人總覺(jué)得老板管得太多，干擾了自己正常權力的行使，尤其是那些來(lái)自外企的高層經(jīng)理人更容易遇到這樣的問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人與老板的思維是絕不可能時(shí)時(shí)處處都一致的，這點(diǎn)老板必須明白。對職業(yè)經(jīng)理人而言，公司不是他的，干不好大不了走人?？墒菍习宥?，公司就是他的全部，因此他缺乏安全感，只要公司中的一件小事情沒(méi)在掌握之中，他就不放心。他認為過(guò)問(wèn)公司大小事務(wù)是理所當然的，不管它是否在職業(yè)經(jīng)理人的管理權限內。對已經(jīng)習慣外商做事方法的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，往往會(huì )對老板的這種管理風(fēng)格感到不適，甚至反感。如果無(wú)法調適過(guò)來(lái)，遲早要分手。

三是雙方管理理念不一致。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的積累，雙方就會(huì )出現認知的不同和爭執，如果未能及時(shí)溝通，最后大多會(huì )以分手收場(chǎng)。最常見(jiàn)的是雙方價(jià)值觀(guān)的不同和管理理念的差異，主要的是在管理作風(fēng)、生意道德與價(jià)值的判斷、已承諾事情的兌現、員工管理、決策的一致性等問(wèn)題上價(jià)值取向的不同而產(chǎn)生的分歧。價(jià)值觀(guān)容易出現最難妥協(xié)的歧見(jiàn)，職業(yè)經(jīng)理人需要在進(jìn)入一家公司之前，做好充分的思想準備，多做了解，進(jìn)行正確的判斷。據業(yè)內專(zhuān)業(yè)人士分析，由外企高層經(jīng)理人直接轉職到本土企業(yè)的轉型成功率不到一半，一般在一年之內就要說(shuō)再見(jiàn)了。這個(gè)責任不在任何一方，只能說(shuō)彼此立場(chǎng)不同，管理的理念不一樣。

職業(yè)經(jīng)理人在本土企業(yè)里來(lái)來(lái)去去是司空見(jiàn)慣的事，但有時(shí)也會(huì )發(fā)生職業(yè)經(jīng)理人炒老板魷魚(yú)的情況，上市公司中還發(fā)生過(guò)職業(yè)經(jīng)理人取代老板的情況，這不得不引人深思。

留人五大措施

其實(shí)，不管哪一項事業(yè)都不是靠老板一個(gè)人的能力與意志力鑄就的，而是一群有能力且志同道合的團隊共同打造的。老板本身大都有“帝王”的霸氣，過(guò)度的自信與“舍我其誰(shuí)”的使命感往往令人感到壓抑。如果不注意妥善處理與事業(yè)伙伴或高層主管的關(guān)系，隨時(shí)都會(huì )有高層主管掛冠而去、投奔敵手陣營(yíng)，甚至自己出去開(kāi)公司與你對著(zhù)干的情況發(fā)生。那老板到底應該如何凝聚起一批忠誠的人才呢?

一、慎選高層經(jīng)理人。
由于高層經(jīng)理人關(guān)系到公司成敗，選用務(wù)必謹慎，文化的契合與否應優(yōu)先于能力之考量。其次，應該考慮高層經(jīng)理人與老板之間專(zhuān)業(yè)的互補性，最好不要選擇與老板專(zhuān)長(cháng)相近的候選人。如果老板本身是技術(shù)背景出身，那么最好找業(yè)務(wù)背景或財務(wù)背景的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)搭配，這對公司來(lái)說(shuō)是最好的組合。在性格的搭配上，如果老板強勢，那最好避免聘請同樣強勢性格的高層經(jīng)理人，否則發(fā)生沖突只是時(shí)間的問(wèn)題。

二、發(fā)展成伙伴關(guān)系。
老板與職業(yè)經(jīng)理人應該發(fā)展成既是伙伴也是上下級的關(guān)系。其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人知道自己不管職位有多高，終究只不過(guò)是個(gè)下屬，可是由于他們大都在職場(chǎng)已經(jīng)累積了相當多的經(jīng)驗，因此他們需要得到尊重。如果老板能夠禮賢下士，尊重他們的專(zhuān)業(yè)與人格，職業(yè)經(jīng)理人一定會(huì )加倍地報答，又怎會(huì )發(fā)生倒戈相向的情況呢?老板要深知這個(gè)道理，不但得到他們的才干，更要得到他們的心，這才是根本。

三、不要挖別人的團隊。
絕對不要從外面挖來(lái)整個(gè)團隊，因為怎么來(lái)就會(huì )怎么去。從競爭對手那里挖來(lái)整個(gè)團隊的做法，成功幾率不高，否則這些人既然是被利益吸引來(lái)的，也會(huì )被更高的利益吸引走。這種方式看似可以取得短期的成功，但從長(cháng)遠來(lái)看卻是傷害公司的做法。真正對公司有貢獻和能力強的員工，還是要靠公司自身的吸引力留住他們。

四、關(guān)鍵職位要有人才儲備。
每個(gè)關(guān)鍵職位都要有“備胎”，不能只靠一個(gè)人。職業(yè)經(jīng)理人最在意的是識才的伯樂(lè )與發(fā)展的平臺，如果與老板共事不是很順利，當外面出現誘因時(shí)，經(jīng)理人就會(huì )產(chǎn)生游移不定的心態(tài)，離開(kāi)甚至背叛也就有可能上演。因此，老板對公司關(guān)鍵的職位上，一定要建立起“備胎”制度;這樣在組織上隨時(shí)都能夠應對突發(fā)危機。。這種“備胎”制度平時(shí)就要準備，可通過(guò)輪崗制度為每個(gè)關(guān)鍵職位培養接替人選，定期檢視高層主管名單，提早做準備。當然，這個(gè)事情做起來(lái)一定要專(zhuān)業(yè)，不要摻雜任何個(gè)人感情，以免引起職業(yè)經(jīng)理人的反感。

五、善用董事會(huì )機制。
善用董事會(huì )機制來(lái)調解老板與經(jīng)營(yíng)團隊間的矛盾。老板必須認識到，只要公司還有1%的股權不是你的，那你就還是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，你的老板是社會(huì )與員工。公司治理是現代化公司永續經(jīng)營(yíng)的必要條件，應該讓董事會(huì )扮演積極的角色，對老板提出善意的意見(jiàn)，同時(shí)作為老板與高層經(jīng)理人之間溝通的橋梁，化解雙方的矛盾。

總之，老板想要發(fā)展事業(yè)，就要凝聚一批忠誠的職業(yè)經(jīng)理人，要有授權職業(yè)經(jīng)理人的雅量與忍受權力旁落的胸懷。而職業(yè)經(jīng)理人則要有絕對的忠誠與高尚的道德，與老板共創(chuàng )公司的輝煌。

來(lái)自：職業(yè)餐飲網(wǎng)

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