這個(gè)系列專(zhuān)欄及視頻系知名投資機構KPCB 的內部課程，第一部分主講人為KPCB合伙人Randy Komisar。他就企業(yè)家、領(lǐng)導和管理的角色，尤其所謂“微創(chuàng )式管理”（minimally invasive management）做了中肯的闡述。

Clip 1: 企業(yè)家、領(lǐng)導和管理者的區別

談及企業(yè)家精神有太多話(huà)題要講，不過(guò)管理和領(lǐng)導力則是兩個(gè)不得不拎出來(lái)說(shuō)的課題。當有意去研究它時(shí)，你會(huì )找到一種思考管理和領(lǐng)導力的全新方式。

下面我們從如何定義企業(yè)家開(kāi)始——這里需要清晰地區分管理者和領(lǐng)導的差異。

作為企業(yè)家的首要前提是創(chuàng )新能力，并不是所謂的領(lǐng)導或管理。企業(yè)家的職能就是創(chuàng )造。他們的目標就是以盡可能少的資源達到創(chuàng )造更好未來(lái)世界的目標。

管理者們驅使人們完成目標，他們授權下屬達成他樹(shù)立的目標。領(lǐng)導則善于發(fā)掘利用人們的長(cháng)處。他們眼中是更大更遠的目標，而且通過(guò)激勵促成人們的行為。以上是三個(gè)獨立角色。如果誰(shuí)能同時(shí)集三個(gè)角色于一身，那我們就要祝賀他了，不過(guò)這種情況實(shí)為可遇不可求。

Clip 2: “微創(chuàng )式管理”

企業(yè)家們應該吸收這樣一個(gè)概念“微創(chuàng )式管理 "。

想到管理人們就容易聯(lián)想到通過(guò)加重負荷提高人的生產(chǎn)力。這反映了從前管理者履行監工職能的時(shí)代。那時(shí)候人被視作生產(chǎn)的手段。他們需要被以 Frederick Taylor（現代管理學(xué)之父）似的方式監視、追蹤。時(shí)間和勞動(dòng)投入是決定成功的重要因素。人在做機器完成不了的事情。而現在不一樣了，人們不再是生產(chǎn)的手段——而是創(chuàng )造的載體。

而且管理者的角色也大不相同了。你得以一種新思維看待管理。管理者不是老板，他們是提供服務(wù)的，為公司里做事的人服務(wù)。組織里沒(méi)有比做事的人更重要的了。管理者的職能就在于幫助人們掃除工作中遇到的障礙讓他們把事做得更好——所以他們需要在工作中得到滿(mǎn)足、嘉獎和激勵。

如果能認識到管理者之于人的職能，那么你對管理的概念算是有新的認識了。

Clip 3: 什么時(shí)候雇傭更多的管理者？

一個(gè)經(jīng)常被問(wèn)到的問(wèn)題是：“你什么時(shí)候雇傭更多的管理人員？”創(chuàng )業(yè)起步時(shí)，公司只有寥寥幾個(gè)人，而且每個(gè)崗位都至關(guān)重要，每個(gè)決策都由大家一起決定。每個(gè)人都有權力，感覺(jué)都像一個(gè)股東。但隨著(zhù)人越來(lái)越多，越來(lái)越多……

你會(huì )發(fā)現矛盾逐日顯現出來(lái)。緊要的事情沒(méi)得到解決，沖突也得不到處理。溝通也不暢。人們不知道如何做決定，以及為什么做出這樣的決定。士氣開(kāi)始低落，效率也眼見(jiàn)下滑。這很糟糕：在一個(gè)需要協(xié)作的環(huán)境里，速度才是硬道理。

這些跡象恰表明了管理的必要性。不是說(shuō)人們需要一個(gè)老板，而是需要一個(gè)解決工作上障礙的人。如果等到組織有了困難你才著(zhù)手提高效率、凝聚人心，就太晚了點(diǎn)。所以微創(chuàng )式管理的思想就是在人們需要幫助的時(shí)候引入管理人員。

Clip 4:管理者三大職能：招聘；培養人才；解雇

我把管理的職能分解成三大部分：招聘；培養人才；解雇。

首先來(lái)說(shuō)招聘。很明顯，招到最好的人是建立高效運作的組織的捷徑。作為經(jīng)理，如果將大把的時(shí)間花在處理員工問(wèn)題上，你會(huì )發(fā)現 75% 的時(shí)間都被浪費在麻煩事上了。但如果招聘工作做好得的話(huà)，這 75% 的時(shí)間是可與成功劃等號的，而不是將精力浪費在無(wú)謂的事務(wù)上。

因此一切都要從招到合適的人開(kāi)始。我們常聽(tīng)聞?dòng)行┤吮г剐量唷f(shuō)明公司需要管理——我們沒(méi)時(shí)間招聘能干的人，工作太忙了。這就是危險信號。很明顯你得招一批經(jīng)理進(jìn)來(lái)了。

簡(jiǎn)單地講，招到合適的人并進(jìn)一步培養開(kāi)掘他們的潛力，你就勝券在握了。所以招聘是第一步，它把管理的著(zhù)眼點(diǎn)由處理問(wèn)題轉移到了爭取成功上。

第二步是培養人才。這點(diǎn)同樣重要。管理存在的意義就在于令一個(gè) B- 級的員工上升到 B 級，A- 水平的員工向 A 水平看齊。你不希望他們發(fā)揮更大的效用么？答案自不消說(shuō)，且這一切從招聘開(kāi)始，但最終管理者們得授權個(gè)人獨立做決定，并在協(xié)作中高效完成任務(wù)。

我們需要管理者做的不是為車(chē)輪提供零件，給而是保證所有的輪子都能協(xié)同運轉。這需要從給人們劃定事務(wù)優(yōu)先級開(kāi)始，組織內部需要溝通暢達，決策為何以及為何這么決策都要明了。要讓人們的實(shí)際表現超出他們自己的想像，好上 10%、20% 乃至 50%。這才是管理的意義所在。

如果這件事情做好了，組織就能夠在“微創(chuàng )式管理”下順利運作了。