你是千萬(wàn)人中的幾分之幾？
現在， 已經(jīng)有越來(lái)越多的學(xué)者在認真反思科技帶給求職者的是便捷，還是無(wú)奈。專(zhuān)注于招聘科技和人事戰略的國際性咨詢(xún)顧問(wèn)機構C a r e e r X r o a d s 的合作創(chuàng )建者格里- 克里斯賓認為，從求職者角度來(lái)看，這4 0 年來(lái)的招聘過(guò)程“是非常令人傷心的”。
篩選求職者簡(jiǎn)歷的叢林法則
在20世紀90年代以前，公司看完求職者的簡(jiǎn)歷后，一般還會(huì )告訴他們是否得到了機會(huì )，他們應聘的職位是否得到了填補。但現在，即使是每年排列在最佳雇主榜單上的公司，大部分也沒(méi)有成本和精力給求職者這樣的尊重了。
因為公司普遍認為，與求職者的交流毫無(wú)必要。在這個(gè)簡(jiǎn)歷堆積如山的時(shí)代，如果一個(gè)銷(xiāo)售職位只準備聘用一個(gè)人，公司平均會(huì )收到1 0 0 封簡(jiǎn)歷，企業(yè)從中選出4 到5 名參加面試，剩下的
大部分人自然就會(huì )被忽略掉。
《華爾街日報》在2 0 1 2 年調查顯示， 當年有7 6 0 萬(wàn)人申請了星巴克的6 . 5 萬(wàn)個(gè)職位；近1 0 0 萬(wàn)人申請了寶潔公司的2 0 0 0 個(gè)職位，2 0 0萬(wàn)人申請了谷歌公司的7 0 0 0 個(gè)職位。這篇文章還指出，大約9 0% 的大公司都會(huì )使用計算機招聘系統來(lái)篩選求職人員，并為他們排位。雖然只有大約3 5% 的求職者符合他們所申請工作的基本要求，但在這3 5% 里，被篩掉的幾率也仍然是極大的。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修- 比德維爾談到，現在顯然是對雇主更有利的招聘環(huán)境?！叭绻愕拿總€(gè)職位都有數千個(gè)求職者，那么，你就可以利用粗糲的工具挑選人員，因為你覺(jué)得無(wú)論如何都能找到優(yōu)秀的求職者?！笨紤]到勞動(dòng)力市場(chǎng)人員過(guò)剩的現狀，雇主無(wú)需為采用不那么傳統的方法招聘人員感到擔心。雖然這么做的副作用是，“公式化的招聘過(guò)程”最終會(huì )形成創(chuàng )造力較低的員工隊伍。
輕率的招聘造就輕率的求職者許多公司的簡(jiǎn)歷要求其實(shí)是宏大而空洞的：
“我們需要智慧、富有創(chuàng )造性、能接受有挑戰工作的員工?！边@引來(lái)許多求職者不假思索地提交簡(jiǎn)歷，同時(shí)也不抱著(zhù)能得到回復的希望。另一面，公司收到的簡(jiǎn)歷成災，這又進(jìn)一步催生了依靠“粗糲”的篩選系統來(lái)過(guò)濾簡(jiǎn)歷的需求。這確實(shí)是一個(gè)惡行循環(huán)。公司在抱怨現在求職者海投簡(jiǎn)歷，全無(wú)職業(yè)規劃的概念，但這恰恰也是公司篩選簡(jiǎn)歷的輕率造成的。過(guò)程越自動(dòng)化，投遞越簡(jiǎn)單，求職者只要按一下鼠標就可以寄出一份簡(jiǎn)歷，他們當然也會(huì )越來(lái)越不愛(ài)花心思去研究公司的要求?！叭绻咀屵@個(gè)過(guò)程變得更困難，求職者需要思考的東西越多，他們也就會(huì )只申請自己認為可以得到的職位?！?/p>
篩選正在機械地拉高標準
因為一位HR 愿意在每份工作簡(jiǎn)歷上花費的時(shí)間是有限的，為了減輕他們的時(shí)間成本負擔，更快地篩出合適人才，HR 們自然會(huì )為簡(jiǎn)歷設定許多硬件標準。而名校畢業(yè)、專(zhuān)業(yè)背景、英文水平、資格證書(shū)恰恰是最容易被挑揀出來(lái)的。
歐盟商會(huì )的資深人力資源教練朱丹說(shuō)，對企業(yè)而言， 從人海中被動(dòng)接受投遞的簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行篩選， 費時(shí)費力， 很多時(shí)候也不能找到自己滿(mǎn)意的人， 所以不少企業(yè)都會(huì )有自己相對穩定的合作院校，基于管理層也可能出自這些學(xué)校原因， 對學(xué)生的綜合素質(zhì)有較穩定的預期， 也比較了解這個(gè)教育體系下學(xué)生的特點(diǎn)。
這當然擠壓了許多二線(xiàn)學(xué)校畢業(yè)求職者的機會(huì )。公司或者干脆直接去幾所重點(diǎn)院校招聘，或者在網(wǎng)申時(shí)也以此為篩選標準，所以如果你的教育背景不在他們考慮的范圍， 很難進(jìn)入他們的視線(xiàn)。
所以，在寫(xiě)簡(jiǎn)歷之前，多花時(shí)間鎖定目標行業(yè)中的幾家企業(yè)，分別了解他們的基本信息也是必不可少的。但不能簡(jiǎn)單停留在根據招聘崗位的描述來(lái)臆斷，這里面往往說(shuō)的并不清晰，最好是通過(guò)多維度、內部資源來(lái)了解。通過(guò)同學(xué)網(wǎng)絡(luò )打聽(tīng)內部實(shí)際狀況，了解崗位的基本要求，然后通過(guò)實(shí)踐來(lái)親身體驗，最終為自己的目標搭建某種橋梁。
就像申請國外的大學(xué)一樣，學(xué)校排名、對應專(zhuān)業(yè)的地位、對申請人的要求、推薦人的意見(jiàn)等等，這個(gè)準備不會(huì )從準備素材這會(huì )兒開(kāi)始，在此前的學(xué)習和考試中就已經(jīng)播下了種子。
所以，簡(jiǎn)歷也一樣，不是制作設計簡(jiǎn)歷的這一刻，而是從選擇學(xué)校、專(zhuān)業(yè)就開(kāi)始要明確目標，從大一的生活開(kāi)始就需要用行動(dòng)來(lái)積累經(jīng)歷，通過(guò)能力的提升選擇最終完成簡(jiǎn)歷的準備。簡(jiǎn)歷是次要的！
另外，從職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，并非所有的人都應該削尖腦袋準備進(jìn)500強的大公司，還是需要基于對自己的了解，綜合實(shí)力和素質(zhì)的評價(jià)、目標來(lái)判斷和尋找機會(huì )。第一份工作當然很重要，但進(jìn)入大公司又有難度，我們也可以鎖定它相關(guān)產(chǎn)業(yè)、上下游的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。
朱丹曾接觸到一個(gè)例子， 一家5 0 0 強的公司有了一個(gè)空缺崗位，有兩位主要的候選人：一位來(lái)自其他5 0 0 強的公司，專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)校、技能都不錯，但總體感覺(jué)循規蹈矩，專(zhuān)業(yè)性有余而
開(kāi)拓性不足；另一位來(lái)自民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)實(shí)踐的淬煉，專(zhuān)業(yè)技能也不錯，重要的是在民營(yíng)企業(yè)的生存壓力下練就了很強的開(kāi)拓能力。正是這個(gè)開(kāi)拓力，是此次崗位最需要的，所以來(lái)自民營(yíng)企業(yè)的這位候選人獲得了這個(gè)機會(huì )。
所以說(shuō)，起點(diǎn)雖然重要，但如果事情都比較平順，職業(yè)生涯的瓶頸可能就不遠了。凡事兩面觀(guān)，第一步?jīng)]能實(shí)現，只要目標還在，只要還在努力，也能“曲線(xiàn)救國”。
簡(jiǎn)歷寫(xiě)作三步走
簡(jiǎn)歷就是為了獲得面試的機會(huì )，為了讓HR對你感興趣?？瓷先ズ鼙〉腁 4 紙，背后要做的功課其實(shí)很多。成功的職位招聘是實(shí)現職位與個(gè)人高度匹配，如何在簡(jiǎn)歷里更多體現與職位要求匹配，其實(shí)是有方法可循的。
安永培訓經(jīng)理張熙介紹了一種專(zhuān)業(yè)HR 人士普遍認可的簡(jiǎn)歷寫(xiě)作三步走的方法：
首先是目標分析。這是知己知彼的第一步，對所選職位企業(yè)所在的行業(yè)和企業(yè)本身多一些研究了解， 并從職位說(shuō)明看如何讀懂企業(yè)的需求，剝離出職位要求的關(guān)鍵字。也就是在了解行業(yè)、企業(yè)的前提下，學(xué)會(huì )從崗位說(shuō)明看懂企業(yè)需求，剝離關(guān)鍵字，具體情況可能不盡相同，但歸根結底不外乎是對知識、能力和經(jīng)驗三方面進(jìn)行分解剝離。
其次是自我分析。將自己以往在學(xué)習/ 工作中取得的所有成就，自己認為滿(mǎn)意的成果，都羅列出來(lái)，創(chuàng )建自己的成就列表。也按照簡(jiǎn)歷三叉戟的三方面進(jìn)行拆分，組建自己的成果倉庫，并隨和職業(yè)生涯的發(fā)展，不斷豐富這個(gè)倉庫的成果和成就。
最后是對接匹配。某資深名企HR 曾給出這樣建議：候選人可以將自己的成就列表寫(xiě)在一張紙的左面，把某企業(yè)的職位要求關(guān)鍵字列在右邊；然后對照右邊企業(yè)要求的關(guān)鍵字，從自己左邊的
成就列表倉庫中，挑選相匹配的因素羅列出來(lái)；
完成配比后，將篩選出來(lái)的知識、能力和經(jīng)歷按照一定邏輯整理、書(shū)寫(xiě)成簡(jiǎn)歷。
你的簡(jiǎn)歷中是否有“主動(dòng)性”和“計劃性”？
雖然簡(jiǎn)歷篩選的紅海給無(wú)數求職者帶來(lái)漫無(wú)邊際的迷茫，簡(jiǎn)歷歸根到底仍然是自我設計。機器篩選的也正是你背后的“用心之處”。朱丹說(shuō)：“當簡(jiǎn)歷內容毫無(wú)特色時(shí)，必然說(shuō)明我們之前的生活平淡無(wú)奇，毫無(wú)特色。所以，反觀(guān)之，為了最終呈現一份‘與眾不同’的簡(jiǎn)歷，意味我們在此之前就需要付出更多?！?/p>
比如，有的學(xué)生有意識地利用課余的時(shí)間參加公開(kāi)課、海外課程，速記、口譯之類(lèi)的資質(zhì)考試；用暑期的時(shí)間主動(dòng)尋找實(shí)習機會(huì )，在不同的公司里實(shí)踐，了解職場(chǎng)規則、學(xué)習基本的職場(chǎng)技能。即便是參加社團活動(dòng)，也不是單純大家聚在一起吃喝玩樂(lè )，而是真正在組織活動(dòng)和多人互動(dòng)中鍛煉和提升自己的能力。有這樣的準備，當然會(huì )在未來(lái)的簡(jiǎn)歷大戰中勝出。
HR 最看重的，也正是簡(jiǎn)歷中體現出的一個(gè)人的“主動(dòng)性”和“計劃性”。一個(gè)人能?chē)@基本目標做出努力，他們的實(shí)踐所得也必然會(huì )超過(guò)書(shū)本所給予的。
招聘成本知多少？
公司招聘背后的成本，一直比較難以被求職者所理解。在美國，2012 年公司平均招聘一位新人，要花掉3479 美元。
所以，你大概就可以知道，龐大的簡(jiǎn)歷海洋，對公司來(lái)說(shuō)同樣是沉重的負擔。為了盡快地高效完成任務(wù)，大部分公司的HR 只能選擇系統篩選這樣比較機械的方式。
費用成本：
總體來(lái)說(shuō)，社招成本、校招成本以及測評工具的采購是海量招聘最主要的費用。根據行業(yè)內的統計，僅個(gè)人貢獻者的崗位，一次失敗的招聘會(huì )導致6 倍該崗位薪酬的損失，主管職位的損失則更多。這些費用成本主要包括了：招聘的平臺費用（在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息，招聘廣告）；入職培訓的成本；試用期3-6 個(gè)月的薪酬及福利費用等。
另外很多大公司的招聘成本中，還含有系統測試費用的成本（如認知力即智商、性格、專(zhuān)業(yè)）。
時(shí)間成本：
是不可忽視的隱形成本。一個(gè)大規模的招聘體系僅在實(shí)施階段就需要幾個(gè)月，而前期與各部門(mén)溝通、量身定制的招聘體系、執行，適時(shí)調整，以及后期衡量系統的有效性，所有這些工作每年都在進(jìn)行。以校園招聘為例，正式的招聘動(dòng)作大約在11 月底至第二年的3、4 月完成，但其他時(shí)間則在忙碌于跨部門(mén)溝通與招聘系統的升級。
人力成本：
面試過(guò)程是另一大人工成本，通過(guò)若干測試的候選人還需要經(jīng)過(guò)HR 與用人部門(mén)經(jīng)理的面試。DDI 咨詢(xún)顧問(wèn)羅佳談到，DDI 40 余年的人才管理經(jīng)驗表明，通過(guò)3 個(gè)面試官（HR、部門(mén)經(jīng)理、總監）對一位候選人的面試結果進(jìn)行討論并共同做出的決策，才是最精準的。每個(gè)面試官大約進(jìn)行1小時(shí)的面試，3 個(gè)面試官在討論用人決策時(shí)也需要至少1 小時(shí)，因此對于人工成本的龐大需求就可想而知了。
簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞里的秘密
從HR 的角度來(lái)看，他要選擇一個(gè)最適合崗位的人，首先，他會(huì )關(guān)注幾個(gè)硬性的指標。例如：應聘者的工作經(jīng)驗、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、英語(yǔ)水平，根據這些指標設定幾個(gè)關(guān)鍵字，通過(guò)這些關(guān)鍵字篩選一批簡(jiǎn)歷。如果應聘者在填寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候沒(méi)有HR 設定的關(guān)鍵字，簡(jiǎn)歷就很可能被刷掉。
比如，一家企業(yè)想要一個(gè)有世界500 強公司工作經(jīng)驗的人，他的核心關(guān)鍵詞就是“500 強工作經(jīng)驗”，即使應聘者以往的工作經(jīng)驗和職位描述相匹配，僅是缺少這個(gè)硬性指標，那簡(jiǎn)歷被HR 發(fā)現的機會(huì )就小得多。在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候關(guān)鍵信息一定要完整，企業(yè)招聘要求中的所有關(guān)鍵字一定要寫(xiě)在簡(jiǎn)歷上，比如：企業(yè)的關(guān)鍵字是500 強企業(yè)工作經(jīng)驗，如果你只寫(xiě)了摩托羅拉，或者其他世界500 強公司的名字，而把500強漏掉了，那也可能被HR 忽略掉。如果你在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)在某跨國大型技術(shù)公司工作5 年，那你的簡(jiǎn)歷壓根都不會(huì )進(jìn)入HR 的視野。
還有一種情況是：撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，信息最好不要隱藏得太深，這樣不容易被HR 發(fā)現。很多應聘者寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候習慣把自己所有符合職位的條件一點(diǎn)一點(diǎn)羅列出來(lái)，應聘者需要考慮HR 每次要看數百份以上的簡(jiǎn)歷，根本沒(méi)有時(shí)間仔細讀詳細的信息，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)工程師的職位，HR 設定的關(guān)鍵字是PHP證書(shū)，那么即使應聘者在簡(jiǎn)歷中描述了自己有多豐富的經(jīng)驗，做了多有創(chuàng )造性的工作、取得了多么高的成就，但如果忘記寫(xiě)PHP，那么可能簡(jiǎn)歷第一輪就會(huì )被篩選下來(lái)。
史上最早最牛的求職信
About me
時(shí)間：1 4 8 2 年
雇主：米蘭大公魯多-維柯斯弗
求職人：萊昂納多-達-芬奇
年齡：3 1 歲
應聘崗位：軍事工程師
尊敬的大公閣下：來(lái)自佛羅倫薩的作戰機械發(fā)明者達-芬奇，希望可以成為閣下的軍事工程師，同時(shí)求見(jiàn)閣下，以便面陳機密：
一、我能建造堅固、輕便又耐用的橋梁，可用來(lái)野外行軍。這種橋梁的裝卸非常方便。我也能破壞敵軍的橋梁。
二、我能制造出圍攻城池的云梯和其他類(lèi)似設備。
三、我能制造一種易于搬運的大炮，可用來(lái)投射小石塊，猶如下冰雹一般，可以給敵軍造成重大損失和混亂。
四、我能制造出裝有大炮的鐵甲車(chē)，可用來(lái)沖破敵軍密集的隊伍，為我軍的進(jìn)攻開(kāi)辟道路。
五、我能設計出各種地道，無(wú)論是直的還是彎的，必要時(shí)還可以設計出在河流下面挖地道的方法。
六、倘若您要在海上作戰，我能設計出多種適宜進(jìn)攻的兵船，這些兵船的防護力很好，能夠抵御敵軍的炮火攻擊。
此外，我還擅長(cháng)建造其他民用設施，同時(shí)擅長(cháng)繪畫(huà)和雕塑。
如果有人認為上述任何一項我辦不到的話(huà)，我愿在您的花園，或您指定的其他任何地點(diǎn)進(jìn)行試驗。
向閣下問(wèn)安！
「回應：米蘭大公收到此信后不久，就召見(jiàn)了達-芬奇。在短暫的面試后，正式聘用他為軍事工程師，待遇十分優(yōu)厚?！?/p>
達-芬奇這封短短的求職信為何能夠產(chǎn)生這樣好的效果？主要是他的求職信有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：第一、針對對方需要。米蘭大公當時(shí)急于擊敗意大利的敵對城邦，消除來(lái)自北歐和西亞的威脅，正要大力發(fā)展軍事制造業(yè)，因此急需這方面的人才。第二、簡(jiǎn)歷詳略得當，針對性極強。語(yǔ)氣充滿(mǎn)自信，一連使用了六個(gè)“我能”。而且，他敢于提出驗謊機制，這當然也激發(fā)了大公的好奇之心。
達-芬奇固然是個(gè)絕世天才，但在這份簡(jiǎn)歷中，他也完全沒(méi)有吹噓自己，也沒(méi)有所謂“自我描述”。直接從對方需求出發(fā)，正中要害。我們可能沒(méi)有達-芬奇那樣驚天的才能，卻可以仿效他的這種有力的角度。
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