編者按：本文作者為ZestFinance公司創(chuàng )始人兼CEO Douglas Merrill，他曾是Google的前CIO和工程副總裁。而ZestFinance則是一家位于洛杉磯的金融服務(wù)技術(shù)公司，致力于利用大數據以幫助作出更好的授信決策，為沒(méi)有銀行賬戶(hù)的人們提供備選方案。

對于科技創(chuàng )業(yè)公司來(lái)講，尋找好的人才無(wú)疑是一件十分讓人頭痛的事情。尤其是還要與 Facebook, Twitter 這些大公司進(jìn)行人才爭奪。

首先，讓我們面對現實(shí)：有一種誤解，就是好的軟件工程師不會(huì )離開(kāi)科技中心而去偏遠的地方工作。比如在美國，很多人認為好的軟件工程師不會(huì )離開(kāi)舊金山灣區。如果你的公司不在那附近，就無(wú)法和別的公司展開(kāi)人才爭奪。

其實(shí)，你的科技公司在哪都無(wú)所謂。找到合適的人才才是重中之重。在公司有限的預算下，你是無(wú)法與大公司在薪水方面展開(kāi)競爭的，這將是你的短肋。

招聘過(guò)程涉及各種權衡，包括是使用內部招聘人員還是尋找獵頭公司幫忙等。以我的經(jīng)驗——從小型公司與大型公司使用這兩種招聘方法的結果來(lái)看——最好的員工往往都是內部招聘人員找來(lái)的。下面是我一路走來(lái)所獲得的一些經(jīng)驗：

使用你的個(gè)人網(wǎng)絡(luò )

無(wú)論你是兩個(gè)還是三個(gè)人的公司，真的只有一種辦法可以讓你擴張核心團隊：使用你的個(gè)人網(wǎng)絡(luò )。多關(guān)注一下周?chē)呐笥?，家人，前同事，甚?LinkedIn 與 Facebook 的聯(lián)系人。這將為你節省寶貴的時(shí)間和金錢(qián)，而且我還發(fā)現通過(guò)這種方式獲得的成員通常待的時(shí)間更久，同時(shí)能與團隊更快速的進(jìn)行整合。

這種方式的挑戰在于如何找到聰明人，但與你又有著(zhù)不同之處。我知道這聽(tīng)起來(lái)有悖常理，也很難，因為一些和你不太一樣的人，在某種程度上很可能也是你比較討厭的那個(gè)人?？墒悄阌邢Ｍ麍F隊的成員敢于質(zhì)疑其他人的觀(guān)點(diǎn)，敢于發(fā)出不同聲音。否則，團隊討論將失去意義。你必須從這個(gè)偉大但又多元化的團隊中找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

一旦你用盡了個(gè)人資源，那下一步又該怎么做呢？你的團隊進(jìn)行了一定程度上的擴充。在這個(gè)階段，我建議盡早在內部找專(zhuān)人負責招聘事宜。

內部人員招聘 vs. 代理機構進(jìn)行招聘

從我自己正在運營(yíng)的這家年輕的公司來(lái)看，找一個(gè)能幫你進(jìn)行招聘的人相比于求助外部獵頭公司要更加劃算。讓我們看看相關(guān)的一些數據：

通常情況下，招聘代理費用大約在新員工薪水的 20%-30%，這就使得招聘員工的成本大約在 2 至 3 萬(wàn)美元 / 人。

而公司內部負責招聘的員工通常能獲得 75000 美元至 150000 美元的薪水，但他們每年能幫你招到幾十個(gè)工程師。

僅管早期的創(chuàng )業(yè)公司更傾向于避免固定成本，希望能保證其靈活性。但在這種情況下，固定成本要比第三方招聘機構便宜的多。對于一些打算在接下來(lái)的一年中招聘超過(guò) 20 名工程師的公司來(lái)講，找一個(gè)負責招聘的員工將可以節省超過(guò) 50 萬(wàn)美元。這對于很多初創(chuàng )公司來(lái)講已經(jīng)不是一個(gè)小數目了。

別限制負責招聘的人員

當你尋找負責內部招聘的人員時(shí)，最好從你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)中找到一個(gè)曾經(jīng)與你共事過(guò)，且能夠信任的人。像我就找到了曾經(jīng)在 Google 與我一同工作過(guò)，并且參與過(guò)內部招聘的一名同事。我曾親眼見(jiàn)過(guò)他是如何打造我們團隊的，而且我們在一起工作感覺(jué)很自在。

一旦你找到了負責內部招聘的人員，你就要向他們提供一些必需的工具——從求職追蹤系統到 LinkedIn 的獵頭支付訂閱。

然后便將事情完全交給他們。別忘記你雇傭他們是因為你相信他們，并且認同他們的工作能力，所以，盡量別限制他們呢，讓他們大展拳腳。

公司文化才是重點(diǎn)

第三方招聘機構不在你的辦公室工作，他們無(wú)從知曉你的公司文化。從外部是很難了解到你到底需要什么樣的人才，也不知道誰(shuí)能符合公司的文化。

相反，內部負責招聘的人員能關(guān)注到更多除了簡(jiǎn)歷以外的東西。同時(shí)，也更能看出候選人是否能適應公司文化。

招聘機構會(huì )獲得更多利益，而不是你

最終，內部負責招聘的人員能獲得更多頂尖人才。但那 1% 最頂尖的候選人會(huì )不斷的收到獵頭的信息——每周大概能收到 15 到 120 封郵件。但大多數情況下，這些人并不會(huì )同意跳槽。

為什么？因為他們相信若公司沒(méi)有向那些招聘機構交代理費，他們應該能獲得更高的薪水。

他們的想法是對的：通常，公司內部負責招聘的員工將是你與大公司博弈的資本，他們將能幫你省下人才的代理費，幫助你在有限的預算下給員工開(kāi)出更具吸引力的價(jià)碼。而這，將幫助你與大公司爭奪人才，相信我。