編者：2月28日，致行教育科技公司創(chuàng )始人、HP前全球副總裁、領(lǐng)教工坊1202組“領(lǐng)教”——孫振耀先生做客“銀聯(lián)講壇”，主題為“贏(yíng)在職業(yè)化”。這里，我們整理出了振耀現場(chǎng)演講的部分內容和大家分享。
一、 關(guān)于職業(yè)能力
職業(yè)人士最關(guān)心的是能力，我們的價(jià)值，我們能領(lǐng)多少薪水，都和能力相關(guān)。能力的定義很多，但作為職業(yè)人士，第一個(gè)要關(guān)心的是結果，從結果論來(lái)看，所謂的能力就是“在持續變化的環(huán)境中，以框架內的資源，重復高效成果”。
高效，不在成果，在方法。職業(yè)人士最難的地方，是如何在變化中找到最佳的方法，在一個(gè)特定的范圍內以框架內的資源達到成果的重復。因此，我特別關(guān)注三個(gè)方面的職業(yè)能力：
1、確認核心議題“Core Issue”的能力。老板說(shuō)往東，你就往東，然后被罵一頓的情況，時(shí)有發(fā)生。老板說(shuō)往東，可能他只是說(shuō)，轉過(guò)來(lái)面向東，并沒(méi)有讓你往東走；或者他可能說(shuō)往東走100米，結果你走了200米，或者是只走了50米。沒(méi)有解決問(wèn)題，結果又被罵一頓。所以，充分理解及掌握所要解決的核心議題，找到如何做事最有效的方法，對職場(chǎng)達人而言，是第一位的。因為你的資源有限。
日本有一個(gè)叫“五問(wèn)法”，就是不斷地去問(wèn)為什么。很多事情，不一定要問(wèn)五個(gè)不可，而是要問(wèn)到一個(gè)最核心的、盡可能接近核心的問(wèn)題。跟老板對話(huà)，跟同事對話(huà)，是鼓勵你不斷地問(wèn)。問(wèn)得不對，后面都浪費。
2、將經(jīng)驗總結成知識及方法論的能力。思維方式的方法論，首先要搞清楚為什么做這件事？我們在解決什么問(wèn)題？這是主要的核心議題。其次，我們期望得到什么？要用什么方法？消耗多少資源？最后才決定“如何”。
3、持續學(xué)習的能力。持續學(xué)習，不是一個(gè)業(yè)余的嗜好，而是為了面對變化；能力，是為變化而準備的。一個(gè)從來(lái)沒(méi)有在零下（攝氏）16度環(huán)境生活過(guò)的人，就很難有御寒的經(jīng)驗和能力。
大家都在談人生觀(guān)，對我人生觀(guān)影響最大的三句話(huà)，也可稱(chēng)為三段祈禱文：
“老天，請賜給我能力，讓我做好我可以控制的事情?！?/p>
“老天，請賜給我開(kāi)放的心態(tài)，讓我坦然接受我不能控制的事情?！?/p>
“老天、請賜給我智慧，讓我可以正確分辨這兩件事情?！?/p>
借助任何可能的機會(huì )去學(xué)習，就會(huì )改變自己的命運。每天都要問(wèn)自己，有什么是我可以控制的，但卻沒(méi)有做好？天天養成這個(gè)習慣，就會(huì )知道很多問(wèn)題是自己的問(wèn)題，不是別人的問(wèn)題。
職場(chǎng)中主動(dòng)、持續的學(xué)習，就是準備好為自己創(chuàng )造機會(huì )。能力越高，機會(huì )就越大。
二、關(guān)于老板
“什么是好老板？你們有沒(méi)有好老板？”在職業(yè)人士眼中，老板沒(méi)有好壞之分，只有能力高低之分。更關(guān)鍵的核心議題在于老板具備什么能力？我從老板身上可以學(xué)到什么？
如果你的能力和老板重疊，一則以喜，一則以憂(yōu)，喜的是他會(huì )了解、認可你，憂(yōu)的是很可能他不需要你。所以，不要抱怨老板的短板，老板的短板才是你的機會(huì )。
老板要什么？老板要什么固然很重要，更重要的是問(wèn)老板為什么有這樣的要求？老板對什么結果滿(mǎn)意？更關(guān)鍵的是用什么方法？結果不決定一切，還要看你用什么方法，更重要的是老板理解我做事方法和他的看法有什么差距？
我的目標是什么？我的工作崗位目標是什么？我要做什么事？老板給我什么任務(wù)？這個(gè)問(wèn)題也不是最關(guān)鍵，關(guān)鍵是你的目標對老板有什么貢獻？老板給你的工作，對部門(mén)、對老板沒(méi)貢獻，你有危機感了；老板給你的任務(wù)很有挑戰、很難，對整個(gè)部門(mén)太有貢獻了，那你就安心了。
先要了解老板，老板才會(huì )了解你。你的建議可圈可點(diǎn)、邏輯無(wú)懈可擊、說(shuō)理慷慨激昂，但老板為什么不接受你的建議？很可能發(fā)生的情況是，你是采取一成不變的方式進(jìn)行說(shuō)服。但在決定是否接受一個(gè)構想時(shí)，不同的主管各有不同的風(fēng)格，在這個(gè)過(guò)程中的特定步驟，每個(gè)主管都希望獲得特定種類(lèi)的信息。決策風(fēng)格沒(méi)有優(yōu)劣高下之分。
但若要別人接受你的建議，必須了解你要說(shuō)服的對象偏好為何，然后依照那些偏好，量身打造具有說(shuō)服力的論點(diǎn)。
三、關(guān)于發(fā)展
提起發(fā)展，很多人都會(huì )想到，我要干什么，而沒(méi)有問(wèn)自己能干什么。你自己有什么能力？想這個(gè)問(wèn)題比較重要。
職場(chǎng)規劃重要，但更關(guān)鍵的是，怎么提高自己選擇職務(wù)的機會(huì )。這是什么意思？做職場(chǎng)規劃，等于把路線(xiàn)定了，機會(huì )來(lái)了也不能拐彎。但如果規劃培養自己的能力，讓自己今后有多條路可以選，那就不一樣了。如果你只干硬件，和我軟件、硬件都干過(guò)，是不是我的機會(huì )多一點(diǎn)？機會(huì )在哪你不能控制，我們自己可以努力的，就是提高我們的選擇機會(huì )。
職場(chǎng)中最重要的是價(jià)值交換，優(yōu)勝劣敗，不進(jìn)則退。我在惠普25年，從來(lái)沒(méi)有拒絕公司給我的機會(huì )，我說(shuō)那是歷練。等我不斷積累的時(shí)候，我的選擇就越來(lái)越多。年輕人在某個(gè)年齡，多一些歷練很重要。先做好你被要求的事，你才有機會(huì )選擇，一切從自身開(kāi)始。
四、關(guān)于組織
組織有高效和低效之分。那高效組織的關(guān)鍵因素是什么？就三個(gè)：人才、文化、管理。群體，需要共同的思維模式，要不然就會(huì )出現“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的現象。這其中，文化會(huì )強化組織的合力和自信，使組織產(chǎn)生1+1大于2的效果。
人的力量，要通過(guò)群體放大，人越多，放大的倍數就會(huì )越大。為此，企業(yè)在內部員工中提拔人才的條件也分四種：
第一，成績(jì)出色，并且融入企業(yè)價(jià)值觀(guān)的；
第二，融入企業(yè)價(jià)值觀(guān)，但是偶爾犯錯的；
第三，不接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)，而且績(jì)效差的；
第四，不接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)，但成績(jì)出色的。
企業(yè)提拔人，最好的就是第一、第二這種人，我們要讓自己變成這樣的人。第二種人，犯錯了也還有第二、第三次機會(huì )，因為志同道合的難找。
五、關(guān)于改變與堅持
今天職業(yè)人士最大的挑戰就是環(huán)境變化越來(lái)越快，我們怎么融入不斷變化的環(huán)境？有一個(gè)比喻，駱駝是沙漠之王，但沙漠變成草原、獅子出現了怎么辦？尋求另外一個(gè)沙漠？沙漠都沒(méi)有了？你沒(méi)有辦法，只有把自己變成獅子。更重要，你的心要變成獅子。
每一家公司的文化，就是他做事的方式。條條大路通羅馬，同種問(wèn)題有千百種解決方法，同一種價(jià)值觀(guān)有千百種的表現行為，你要讓自己能夠調整，不要老堅持自己的做事方式。怎么能夠改變做事方式呢？一定要去學(xué)習，要問(wèn)為什么，理解之后更易調整，這是學(xué)習的必要性。
想要改變，持續堅持是關(guān)鍵。慢跑要至少三個(gè)月以上，才會(huì )覺(jué)得不是負擔。如果你前面三個(gè)月就放棄，那就不可能持續。所以你要堅持，并且要為自己找到堅持的夢(mèng)想。改變是需要勇氣的。
我們的環(huán)境、剛才談的因素，很多是我們無(wú)法控制的，唯一可以控制的，就是充實(shí)自己、改變自己來(lái)面對變化，這樣選擇的機會(huì )就多了。
掌握變化，從變化開(kāi)始，成長(cháng)自己，這是職業(yè)人士越做越有價(jià)值的必經(jīng)之路。
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