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互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)機會(huì )之地，因為這里有20多歲的CEO，也有很多為青年才俊留出的機會(huì )，正常情況下真材實(shí)料的人才是不容易被埋沒(méi)的。

對于一個(gè)健康向上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新陳代謝極為重要，當企業(yè)取得一定成就之后，更難的并不是維持這種成就，而是不斷取得更大成就。企業(yè)具備培養和引進(jìn)創(chuàng )新思維人才的能力，才是保持企業(yè)競爭力的一個(gè)法寶。

Google管理層最近變化比較大，兩個(gè)直接向CEO拉里佩奇報告的高管，負責地圖和電商業(yè)務(wù)的副總裁杰夫?胡博，以及負責Android業(yè)務(wù)的安迪?魯賓卸職另有任用，這給一些年輕人帶來(lái)了更多機會(huì )。

當然，Google是個(gè)去中心化的公司，CEO幾年一換，內部高管職位的變更也時(shí)有發(fā)生。這種略微頻繁的人事流動(dòng)狀況，使得Google像是一輛始終保持高速行駛的汽車(chē)，并不過(guò)度依賴(lài)于誰(shuí)去駕駛它，別管誰(shuí)坐上駕駛座，汽車(chē)都會(huì )保持應有的行進(jìn)速度。

Google在從2002年開(kāi)始進(jìn)行新一輪業(yè)務(wù)擴張之時(shí)，就面臨著(zhù)人才短缺問(wèn)題，當時(shí)他們對此問(wèn)題的解決方式是挖墻腳，從微軟和其他競爭對手那里挖人，他們甚至不嫌丟人地在微軟總部附近蓋了一所大樓，處心積慮地設立一個(gè)部門(mén)專(zhuān)門(mén)從事挖人工作。

不過(guò)，挖墻腳注定只是臨時(shí)應急之策，無(wú)法支撐Google長(cháng)期發(fā)展的人才需求，建立一個(gè)良好的人才機制，發(fā)現優(yōu)秀的人才苗子并加以培養，才能保障Google永續發(fā)展。

現任雅虎CEO梅耶爾，正是Google當年人才培養戰略的執行人。她是Google元老，也是該公司的第一位產(chǎn)品經(jīng)理，過(guò)去10多年Google幾乎所有新入職的產(chǎn)品經(jīng)理都歸她管理，經(jīng)她手參與Google“聯(lián)合產(chǎn)品經(jīng)理項目（APM）”的新人有數百名，

說(shuō)到梅姐在Google的最大功績(jì)，似乎應首推實(shí)施人才培養計劃方面卓有成效的工作。梅姐堪稱(chēng)Google版黃埔軍校中的政治部主任，為Google的人才培養和儲備貢獻頗多。

這幾天美國媒體開(kāi)始探討胡博和魯賓離開(kāi)現有崗位后，谷歌的人才延續問(wèn)題，仔細審視了一遍才發(fā)現這根本不是個(gè)問(wèn)題，Google現在人才濟濟，可堪大任者不在少數。

例如，負責Chrome產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的布萊恩?拉科斯基，他是從APM項目畢業(yè)的第一個(gè)人，現在向負責Android業(yè)務(wù)的副總裁皮采報告，并在梅姐走后掌管了APM項目，成為Google人才戰略的一個(gè)新執行者。

他負責的Chrome業(yè)務(wù)對Google的移動(dòng)戰略非常重要，年紀輕輕擔任的職位也很高，是Google公司冉冉升起的一顆明星。

此外，負責視頻業(yè)務(wù)的西什爾?梅羅特拉，負責虛擬現實(shí)游戲開(kāi)發(fā)項目的約翰?漢克，負責Google Now的喬安娜?懷特，負責Youtube全球內容運營(yíng)的湯姆?皮科特等，都是未來(lái)可堪大用的人才。

這幾名候選人有個(gè)共同特點(diǎn)，都是參與過(guò)梅姐APM項目的Google中生代，平均年齡僅為30多歲，業(yè)務(wù)能力極強，他們可以被視為Google的未來(lái)主人翁。

Google這家公司，有輝煌過(guò)去，有沸騰現在，有光明未來(lái)，這些當然與美國穩定的營(yíng)商環(huán)境和成熟的制度保障有很大關(guān)系，也更要歸功于Google自身高明的戰略構想和超強執行。

而我們呢，我們的企業(yè)別管多成功，起步時(shí)無(wú)不戰戰兢兢，如履薄冰，做著(zhù)有今天沒(méi)明天的打算。當披荊斬棘，歷經(jīng)千難萬(wàn)險之后，成功到了面前之時(shí)，才發(fā)現原來(lái)欠缺了很多本該列入長(cháng)期發(fā)展計劃的項目，例如人才戰略。

中國企業(yè)與外國企業(yè)的差距并不僅在于市值，更多在于那些暫時(shí)看不見(jiàn)摸不到的東西。

前兩天有位門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的年輕人向我抱怨，公司新陳代謝的速度太慢了，位置都被老家伙們占著(zhù)，他們這些年輕人晉升的機會(huì )已經(jīng)越來(lái)越少，除了自己創(chuàng )業(yè)，幾乎已沒(méi)什么希望能早日出頭。

我這才想起，為什么這幾年從大公司出走自己創(chuàng )業(yè)的人這么多。中國的互聯(lián)網(wǎng)公司，幾乎沒(méi)有自己培養人才，發(fā)現人才的完整體系和長(cháng)遠規劃，只是在需要用人時(shí)一味挖，而在挖人的同時(shí)，卻沒(méi)有建立人才長(cháng)效機制防止自身失血，于是很多優(yōu)秀的人才就這樣來(lái)來(lái)來(lái)去去，周而復始。

對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，諸如企業(yè)文化、人才戰略等概念，大多被視為形而上的東西，并不像營(yíng)收、利潤、業(yè)績(jì)等這些東西直觀(guān)而實(shí)際?？稍陉P(guān)鍵時(shí)刻，往往是那些務(wù)虛的東西在起著(zhù)關(guān)鍵作用。

馬云卸任前接受采訪(fǎng)時(shí)戲謔地表示，讓兄弟們接任下屆CEO，可誰(shuí)也不想干。我不覺(jué)得這種低調的炫耀對阿里巴巴來(lái)說(shuō)是什么好事，如果人人都行，為什么不站出來(lái)？此時(shí)為什么不提舍我其誰(shuí)了？如果人人都不行，阿里巴巴這些年的人才戰略是怎么搞的？

在其他公司那里，情況基本也差不多，除了創(chuàng )始人習慣于長(cháng)時(shí)間坐莊外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的共同點(diǎn)就是沒(méi)有長(cháng)遠的人才戰略，這導致一定程度上的人才斷檔。

以幾大門(mén)戶(hù)為例，這些年從傳統媒體空降了多少外援，多少傳統媒體的記者投奔過(guò)去，那是數也數不清的。企業(yè)自己培養的人才哪里去了？那是誰(shuí)也說(shuō)不明白的。

在我們周?chē)?，太多立志要做百年老店的企業(yè)，也不乏立志走出國門(mén)，走向世界的企業(yè)，可他們讓所有人感受到的，除了有對業(yè)績(jì)近乎變態(tài)的狂熱追求之外，看不出還有哪些東西是基于那些宏偉目標所設計的。

古人云，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，這個(gè)道理誰(shuí)都懂，可就是在實(shí)踐中做不到。

當然，中國互聯(lián)網(wǎng)的制度基礎也有很多可被指摘的地方，管理上簡(jiǎn)單草率，朝令夕改，企業(yè)不但要無(wú)端背負沉重的社會(huì )與經(jīng)濟負擔，還要為殘酷的競爭環(huán)境而掙扎，更要為長(cháng)遠的生存之計而奮斗。在這種環(huán)境下，指望企業(yè)能有長(cháng)遠人才戰略，也是很難的。僅現狀就已讓企業(yè)左支右絀，如牛重負了，誰(shuí)還能想著(zhù)什么未來(lái)？只能是走一步看一步吧。

真心希望中國互聯(lián)網(wǎng)，能再次迎來(lái)一段健康發(fā)展，令人興奮莫名的黃金時(shí)代。給企業(yè)一個(gè)喘息的機會(huì )，給他們一個(gè)安穩而平和的發(fā)展空間，讓他們有機會(huì )能靜下心來(lái)，仔細思索長(cháng)遠規劃，人才戰略。

不要讓我們本已落后的互聯(lián)網(wǎng)，再延續著(zhù)那種急功近利，目光短淺的發(fā)展模式，進(jìn)而永遠落后。