負責裁人的HR，也被裁了。

這個(gè)冬天，很冷。

在種種裁員事件中，讓人覺(jué)得唏噓的，不僅是員工，還有HR。

「我被裁的時(shí)候，最同情的是你們HR！」

一位員工被裁之后，給HR留下的最后一句話(huà)，不知道是真的同情，還是話(huà)里有話(huà)。

01#

同學(xué)在一家民營(yíng)企業(yè)做HR，從畢業(yè)到現在5年了，工作一直勤勤懇懇。

今年公司業(yè)績(jì)不好，沒(méi)錢(qián)花，作為人力資源部門(mén)核心骨干的她，和老板一起勒緊褲腰帶：出門(mén)打車(chē)給公司辦事，不報銷(xiāo)；出門(mén)辦事在外面吃簡(jiǎn)餐，不報銷(xiāo)；甚至辦公室要用的膠帶剪刀什么的，她都自己買(mǎi)，讓同事一起用。

今年的人力資源工作，她就更沒(méi)有向老板多要一分錢(qián)！

她在幫助公司完成縮減編制，減員增效之后，她覺(jué)得自己也算“老人”了，工作賣(mài)力，無(wú)怨無(wú)悔。

但作為公司的一位HR元老，她卻成了老板下一個(gè)約談的對象...

負責裁人的HR，也被裁了。

02#

這是一個(gè)悲劇，但每天都在全國各地上演。

為何勤勤懇懇的HR，也會(huì )被裁？

原因很簡(jiǎn)單，大家都說(shuō)：價(jià)值低替代性強，只會(huì )花錢(qián)不會(huì )賺錢(qián)。

幾個(gè)月前，蔚來(lái)汽車(chē)裁員的時(shí)候，也向外公布，首先被裁的就是HR。為了控制人力成本，把不賺錢(qián)的，能裁的都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里，是只會(huì )花錢(qián)的部門(mén)。

雖然HR平時(shí)的工作，都能夠為企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)完善的后勤保障和服務(wù)保障，但歸根到底，HR不能賺錢(qián)。

通常，公司里研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)是被認為有價(jià)值的部門(mén)，是企業(yè)的驅動(dòng)力，他們創(chuàng )造了實(shí)實(shí)在在的收入和利潤。而在大多數公司里HR的價(jià)值，不僅老板看不見(jiàn)，就連HR自己，有的時(shí)候都說(shuō)不清楚。

一些事務(wù)性的HR，任何人都能想象得到她平時(shí)的工作內容：招聘面試，繳納社保公積金，員工考勤和工資，員工出差餐旅……都是一些基礎的事務(wù)性工作。

做招聘的算著(zhù)每天、每周、每月給公司招到多少人，以此來(lái)衡量自己的價(jià)值，但是卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培訓的則說(shuō)自己一年給業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦了多少多少場(chǎng)培訓，但是卻不能告訴老板，通過(guò)培訓，是否幫助業(yè)務(wù)部門(mén)達成了業(yè)績(jì)指標、達成了多少...

事情很多，都很基礎，并且很難有可量化、可轉化的成績(jì)。一旦老板吃定裁員的決心，可能一個(gè)財務(wù)就直接把HR替代了，這就是殘酷的現實(shí)，只不過(guò)很多HR都還蒙在鼓里，以為一切都還安好如初。

外加無(wú)人工廠(chǎng)和機器人的出現，倒逼著(zhù)企業(yè)轉型，也倒逼著(zhù)我們個(gè)人只有不斷學(xué)習，擁抱不確定性，跟時(shí)代保持同頻。如果你從事的是普通機械性的工作，下一個(gè)被替代的會(huì )不會(huì )是你？

03#

說(shuō)到底，HR本質(zhì)上也是員工，一旦遭遇裁員，可能前腳剛送走同事，后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，所有員工都要拉出來(lái)背鍋。

但說(shuō)HR只會(huì )花錢(qián)，不會(huì )給公司創(chuàng )造利潤，這是對HR最大的誤解。

先說(shuō)花錢(qián)這件事，我們回歸到企業(yè)效益最基礎的公式上來(lái)：利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創(chuàng )造收益，但如果能降低成本，同樣也能提升公司的利潤。

而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一環(huán)。

如果能控制好成本，又怎么能說(shuō)HR只會(huì )花錢(qián)不賺錢(qián)呢？

再說(shuō)裁員這件事，HR在執行裁員的時(shí)候，總會(huì )發(fā)現公司在管理制度上的缺陷，很多事情都會(huì )面對兩難選擇。在員工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何的事情，都要無(wú)條件服從公司的管理制度。

這個(gè)時(shí)候，好好執行制度，才能對所有員工都公平。

但難就難在，一旦堅決地執行規定，可能就又會(huì )走向另一個(gè)極端，比如為了裁員，使用各種手段，只為達到目的。

HR也不想壞了名聲，除了“拿錢(qián)辦事”，更重要的是要在自己的能力范圍按照規則辦事，最好能平衡雙方。

但平衡二字說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)可太難了。

04#

在裁員中，不管是為了更好更規范地裁人，還是防止自己被裁，都倒逼HR要及時(shí)擁抱變化，做出改變！

不懂業(yè)務(wù)，也不愿意主動(dòng)學(xué)習業(yè)務(wù)，大概是99%的企業(yè)HR的通病。一輪又一輪的裁員，一項又一項的組織變革，僅僅知道固守六大模塊，最后困住的只有自己。

很多公司的人力資源部門(mén)似乎一直是一個(gè)尷尬的存在：沒(méi)有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

但是業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)本就是相輔相成，不管企業(yè)實(shí)行何種戰略，發(fā)展哪種業(yè)務(wù)，本質(zhì)上，人都是內核。

當人力資源部門(mén)不被重視，導致人才的流失，就會(huì )導致業(yè)務(wù)差，業(yè)務(wù)差為了減少成本，人力資源部門(mén)就會(huì )更不受重視，進(jìn)而陷入一個(gè)惡循環(huán)。

而對于HR本身來(lái)說(shuō)，想要跳出安逸，就要主動(dòng)進(jìn)行轉型：

①向財務(wù)跨界，做全能型HR。

很多HR都有會(huì )計上崗證，懂得精通三張報表，如何分析開(kāi)源節流以及人工成本降低的方法，這是現在很多HR正在做的事情。

只有懂得了這些，你才獲得了和老板對話(huà)的資格。

如果你作為HR，會(huì )一些基本的財務(wù)知識，或許再也不用聽(tīng)「財務(wù)的事情你做不了，但你的事情財務(wù)也能做」這句特別傷人的話(huà)了。

②向業(yè)務(wù)轉型，做價(jià)值型HR。

懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR之間，隔著(zhù)一萬(wàn)個(gè)職業(yè)瓶頸。業(yè)務(wù)部門(mén)已經(jīng)不局限于期待HR提供后勤服務(wù)，而是能夠驅動(dòng)業(yè)務(wù)結果的價(jià)值創(chuàng )造。

比如華為拆分人力資源部門(mén)，成立總干部部，將人力資源部定性為“支撐”部門(mén)，HR就是執行機構，重服務(wù)，而不是管理，這就需要深度了解業(yè)務(wù)。

③向專(zhuān)業(yè)深挖，做專(zhuān)家型HR。

通曉組織內部邏輯，了解企業(yè)運營(yíng)策略，同時(shí)還精通企業(yè)管理，這樣專(zhuān)家型的HR到哪家企業(yè)都受歡迎。

比如最近阿里正在用120萬(wàn)年薪招聘的中臺HR，就是這種類(lèi)型的HR，站在時(shí)代的前列，重新看待組織，看待管理。

時(shí)代很公平，會(huì )帶著(zhù)那些愿意擁抱變化的人高歌猛進(jìn)，也會(huì )將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。

這一點(diǎn)，不管是對HR，還是被裁的員工，都一樣！

本文來(lái)自微信公眾號“人力資源分享匯”（ID:hrgogogo），作者：HRGO，編輯：Sam，校對：Josh ，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

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