看過(guò)阿里的人才管理秘籍后，不否認現在的阿里帝國人才濟濟是有體系在支撐的，在此總結其在人才管理上的三點(diǎn)重要認知：

一、人才觀(guān)：企業(yè)中的人才資源主要還是靠培養而來(lái)，光靠挖墻腳或空降而來(lái)的人才，其忠誠度難以維系。

二、招聘渠道引入的人才應該按此路徑形成完整閉環(huán)：招聘、培養、激勵、考核、留才

三、用人觀(guān)：阿里靠的是團隊打天下，不是個(gè)人英雄主義。

相對于大企業(yè)，小企業(yè)的局限就在于缺乏這些系統化的管理認知，但是放眼望去，民企數量之多，民企的生命力是否長(cháng)久甚至關(guān)乎國力強弱。

但是人若是站在巨人的肩膀上再往前看，總會(huì )比自己在山腳下瞎琢磨的好。

中小企業(yè)還是可以借鑒大企業(yè)的一些精華“人才觀(guān)”，如今中小企業(yè)面臨的難題里，“留人難”是首當其沖。針對這種現象，或許應該從雇傭關(guān)系的雙方需求進(jìn)行分析會(huì )得出個(gè)解決方案。

用人方：企業(yè)的用人需求是為了實(shí)現企業(yè)盈利，因此招進(jìn)來(lái)的員工是要能實(shí)現盈利路徑中的某個(gè)環(huán)節或者直接幫助企業(yè)實(shí)現盈利，俗話(huà)說(shuō)，就是能簽單的銷(xiāo)售最好了。

受雇方：不用多說(shuō)了，出來(lái)打工就一個(gè)目的，掙錢(qián)。錢(qián)掙夠了，再往上的需求就是拿到個(gè)好的職稱(chēng)，能逢人就當做談資。總結起來(lái)就是，首先滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，其次重視滿(mǎn)足他的精神需求。

現在了解了雙方的需求后，你有沒(méi)有想到一個(gè)連接點(diǎn)呢？

有的，實(shí)現共贏(yíng)，大伙就會(huì )跟著(zhù)你。當然共贏(yíng)不是說(shuō)你老板賺了，壓根就沒(méi)想過(guò)也給員工多賺點(diǎn)，這樣的覺(jué)悟要不得，人品不行的老板，員工不出數日也能察覺(jué)到，自然離開(kāi)了。

但是有了“共贏(yíng)”覺(jué)悟的老板，就會(huì )用行動(dòng)說(shuō)明，他是真的愿意讓員工也賺起來(lái)?？纯磩e人家的薪酬設計就知道：

大伙不要一看到績(jì)效考核的字眼就極度抗拒，說(shuō)起來(lái)誰(shuí)不想多賺點(diǎn)錢(qián)呢？

員工也不愿意一輩子就守著(zhù)一份死工資，如果說(shuō)給了一點(diǎn)比銷(xiāo)售壓力還小的壓力就能擁有銷(xiāo)售行業(yè)那樣的提成，已經(jīng)有一大批員工經(jīng)過(guò)實(shí)行是接受甚至感激這樣的設計的。

其結果就是企業(yè)和員工獲得雙贏(yíng)，老板多賺了，員工也在賺，仿佛自己開(kāi)的公司一樣仔細經(jīng)營(yíng)和工作。因此聰明的老板會(huì )運用好一套薪酬設計尤為重要，就相當于掌握企業(yè)致富的動(dòng)力來(lái)源。

上面這種做法是能滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求的，也滿(mǎn)足企業(yè)盈利的來(lái)源，但是如果員工精神還是沒(méi)有得到滿(mǎn)足，“留才”還是難以實(shí)現的，接下來(lái)看還會(huì )有什么辦法能借來(lái)一用？

有什么辦法能借鑒？

那就是可以借鑒現在一些企業(yè)紛紛去學(xué)的積分管理了，這種模式主要是以滿(mǎn)足員工精神需求為主。原理是，通過(guò)累計積分的方式量化員工在職過(guò)程的表現，以數據作為決策評級，彰顯公平和榮譽(yù)。就像下面這種：

尤其當中有積分規則要設置，這些對于企業(yè)老總而言，就需要深入學(xué)習究竟哪些要作為積分依據。大部分設置涵蓋為下面幾個(gè)方面，當然是根據企業(yè)需要而側重設置的。

關(guān)于企業(yè)“人才觀(guān)”今天就分享到這里，希望有更多的企業(yè)老總都有更多覺(jué)悟，實(shí)現與企業(yè)與員工之間的“共贏(yíng)”關(guān)系，而非對立關(guān)系。