開(kāi)明管理（OpenManagement）
開(kāi)明管理概述
著(zhù)名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908～1970)于1965年出版《優(yōu)化心理管理(EupsychianManagement)》為標志。馬斯洛在書(shū)中提出了"開(kāi)明管理"概念?！恶R斯洛論管理》是馬斯洛的主要著(zhù)作之一,也是論述馬斯洛的開(kāi)明管理思想的唯一著(zhù)作。
開(kāi)明管理的15種觀(guān)點(diǎn)
一、優(yōu)秀的上級應該是能夠塑造下級人格健全的
最起碼是能夠增強員工心理健康的；只有塑造好人的公司，才是有競爭力的公司；好人多了環(huán)境好，環(huán)境好了好人多。
二、看上級有沒(méi)有信心，首先要看你的下級有沒(méi)有信心
人的潛能空間巨大，管理者要關(guān)注如何煥發(fā)出人們的潛能；管理者允許擁有一定限度的自信，如果過(guò)了，就是自戀、自大、自狂、自傲。
三、一句惡言似冬三九，一句好話(huà)如暖三春
領(lǐng)導忌語(yǔ)：笨蛋、沒(méi)用、別干了，走、沒(méi)你這樣的……；領(lǐng)導不能讓人怕，要讓人服；說(shuō)話(huà)的藝術(shù)說(shuō)到頭，就是讓人“舒服”，所以領(lǐng)導者要學(xué)會(huì )欣賞、學(xué)會(huì )贊美、學(xué)會(huì )委婉的批評；話(huà)在不同的環(huán)境里有不同的效用。
四、理智是情感的奴隸
調整心態(tài)是一種智慧，一種藝術(shù)；越生氣，越激動(dòng)，智慧就離你越遠；好性格是成功的一半；激動(dòng)時(shí)莫做大事，例如決策；更重要的一點(diǎn)，是必須保持一種投入的熱情。
五、只要真心誠意，即使出現傷害、誤解，絕大多數也能解得開(kāi)
說(shuō)真話(huà)雖然有時(shí)傷人，但也勝過(guò)謊言百倍；說(shuō)真話(huà)也要分場(chǎng)合；解釋是有限度的。
六、允許健康的自私
和利他相對的自私，是病態(tài)的自私；超越自私和利他的對立，有多種方法，例如引入重復博弈的觀(guān)念、認識到時(shí)空的流變等。
七、心理學(xué)家認為每個(gè)人心理都多多少少地存在誤區
人的心理處于亞健康狀態(tài)的居多；原先的心理學(xué)是研究病人的，管理心理學(xué)研究健康心理學(xué)，但不是病態(tài)心理學(xué)的反面；強調兩個(gè)因素，一是激勵因素，一是保健因素（如何減少人心理的痛苦）。
八、只有尊重成功，才能自己有希望成功
嫉妒是一種心理疾??；建立良好的有志于成功的氛圍；士氣是一個(gè)哮隊勝利的關(guān)鍵。
九、心理認同——心理契約在管理上永遠不可能用其他什么替代
心理認同是人格認同、企業(yè)認同、文化認同等種種認同的基礎；心理認同不是加法，是乘法。
十、能讓下級發(fā)牢騷是領(lǐng)導者的美德
把下級的心態(tài)調整地積極，是最有效的管理方法；領(lǐng)導者要掌握“聽(tīng)”的藝術(shù)；從牢騷中可以發(fā)現管理問(wèn)題的層次；聆聽(tīng)別人心靈的聲音是一種享受；有容乃大。
十一、愛(ài)無(wú)法用價(jià)值判斷
人才能感受愛(ài)；愛(ài)是化解一切沖動(dòng)的靈丹妙藥；不喜歡、不愛(ài)你的事業(yè)，就不可能獲得真正的感受。
十二、領(lǐng)導者有責任隱藏內心的恐懼、悲觀(guān)等傾向情緒
不能讓不良情緒在組織中放大；領(lǐng)導者的心理要有承受力；必須想辦法讓下級消除恐懼。
十三、領(lǐng)導者的最高境界是給人如沐春風(fēng)的感覺(jué)
領(lǐng)導者對人要有微笑；對人要有充滿(mǎn)期待的目光；要有堅定的、平和的心境；要有幽默的語(yǔ)言。
十四、忍受模糊、忍受不確定性、忍受無(wú)計劃，是對現代環(huán)境的領(lǐng)導者所具備的心理要求之一
思想是應對流變的工具；思想方法是企業(yè)成功、個(gè)人成功的重中之重；張瑞敏說(shuō)，海爾的成功最終來(lái)說(shuō)是思想方式的成功。
十五、好心態(tài)天涯咫尺；壞心情咫尺天涯
要敞開(kāi)心扉進(jìn)行交流。
開(kāi)明管理的原則
開(kāi)明管理的原則：規則透明；人性光明；腦瓜聰明；方法高明
規則透明，就是管理的時(shí)候，要管規則、管空間、管環(huán)境；不是直接管人。
人性光明，就是管理者要君子坦蕩蕩，企業(yè)管理的最后的勝利者是人性光明者；人性光明使品牌行為不一樣。
腦瓜聰明，就是管理者要給員工以精神的自由、獨立的精神、自由的思想；只有精神自由，思維才能活躍，大腦才會(huì )出現大聰明。
方法高明，就是管理者在管理中不重權力重能力重智力；不爭面子爭真理。
開(kāi)明管理有六個(gè)假設
一、假設每個(gè)人都是充分可信的
只有“洞然無(wú)疑”的狀態(tài)下，下級才能放手工作，才能不胡思亂想。只有首先信任，才能給下級以重大的期望和責任，這兩件東西又都是非常正面的積極的。杜拉克說(shuō)，組織的基礎不是權力，而是信賴(lài)。也是這個(gè)意思。只有首先信任，才能給下級良好的工作環(huán)境。
您也許會(huì )問(wèn)：人性是善，還是惡？對這個(gè)問(wèn)題，我看是這樣的：第一點(diǎn)，“人性本來(lái)是混沌的”（或人性本來(lái)是空的），要看環(huán)境對一個(gè)人如何地誘發(fā)，好的環(huán)境，能夠讓人性的光明程度不斷地提升；壞的環(huán)境，會(huì )讓人性的灰暗面不斷地增加。第二點(diǎn)，對人性惡的控制，不應在領(lǐng)導層過(guò)多地關(guān)注，應放在監督部門(mén)。
二、假設人都是唯一存在的，生而不同
人有不同的長(cháng)相，不同的體質(zhì)，不同的性格，不同的思維方式，不同的工作方式，不同的喜好，等等。在成長(cháng)的過(guò)程中，也會(huì )出現種種地不同。這個(gè)假設，是我們管理者的信心條款，而非最后的真理。開(kāi)明管理，就是要告別“一刀切式”的管理方式，對不同的問(wèn)題用不同的方式來(lái)管理。
三、假設每個(gè)人都有自我實(shí)現的愿望
開(kāi)明管理是自由的，真誠的。管理者要對生命的特性有一個(gè)認同，生命都是生長(cháng)的、向上的、生生不息的。每個(gè)人都想達到理想的自我，也就是說(shuō)“人人都有自己的夢(mèng)想”。只有具備了人性積極、進(jìn)步、追求理想的假設，開(kāi)明管理才能成立。同時(shí)，人都是可以改變的，人的需求層次是要逐漸上升的。人在思想自由、心理自由、行為自由的狀態(tài)下效率最高，創(chuàng )新的能力、自我實(shí)現的愿望也會(huì )逐漸上升。
四、假設人和人是可以溝通交流的
只有在人格平等的環(huán)境下，才能真正地進(jìn)行溝通。管理層與執行層之間，不是管理與被管理的關(guān)系，而是同路人、伙伴關(guān)系。所謂的管理層與執行層的不同，是分工的不同。大多數人都愿意敞開(kāi)心扉進(jìn)行溝通交流。許多好的想法，都是在溝通、交流、論辯之中清晰顯現出來(lái)的。由于個(gè)人歷史、經(jīng)驗、文化、教育性格的差異的局限，要做到絕對的溝通，那是不可能的，但是人與人之間可以高效溝通。
五、假設企業(yè)人都是完整的人
一個(gè)人，不是一張嘴，也不是一雙手，……，人是整體的，不是部分的。企業(yè)人不是純粹的經(jīng)濟動(dòng)物，同時(shí)也是社會(huì )人，文化人，證明人。人不是工具，是有著(zhù)種種需求和美好愿望的完整的人。
六、假設人可以從有意義的工作中獲得最大的滿(mǎn)足和快樂(lè )
興趣是人的快樂(lè )之源。有興趣，才能樂(lè )在其中。人能夠通過(guò)有意義的工作，獲得成就，從而得到自我實(shí)現的快樂(lè )。
寬容管理（AllowanceManagement）(重定向自寬容管理)
寬容型管理(AllowanceManagement):長(cháng)壽公司的秘訣
寬容型管理是一種新型的管理理念與方式正在世界上顯示出愈來(lái)愈大的影響，它是曾經(jīng)任英國商務(wù)會(huì )主席、著(zhù)名經(jīng)濟與管理學(xué)家阿里·德赫斯（ArieDeGeus）提出的,德赫斯認為，寬容型管理是新經(jīng)濟形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長(cháng)壽公司”的活力所在。
寬容型管理的內涵
何為寬容型管理，阿里·德赫斯先生并沒(méi)有精確的語(yǔ)占予以定義，他從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司38年的工作體驗及對世界上而能幸存并壽命很長(cháng)的公司進(jìn)行了研究后，得出了這樣的結論：能長(cháng)期生存的公司都是寬容型公司。如1900年建立在南美從事糖業(yè)的英國圭亞那公司，現已成為商業(yè)、航業(yè)、出版業(yè)綜合一體的大公司；1854年，愛(ài)爾蘭移民W·R·格需期在秘魯建立了一家從事海鳥(niǎo)糞（天然肥料）公司，后轉為從事糖業(yè)和罐頭貿易，由這家公司發(fā)展組成了泛美航空公司?，F在，它主要是家化學(xué)工業(yè)公司，共義成為美國腎臟透析服務(wù)業(yè)的領(lǐng)袖，……阿里·德赫斯先生在對這些公司分析后，發(fā)現他們具有的共同特征是：公司領(lǐng)導者允許脫離常規的“邊緣事件”發(fā)生，允許核心事業(yè)之外的活動(dòng)發(fā)生；公司職員有一種寬容的環(huán)境，使公司在重要轉折關(guān)頭，那些有創(chuàng )意的人，甚至采取“瘋狂之舉”時(shí)，不僅不會(huì )有壓力而且往往會(huì )受到?jīng)Q策層管理層的重視與鼓勵，從而使公司，或渡過(guò)危機，或抓住機遇，生存發(fā)展和壯大。
寬容型管理的理念與方法
基本包含以下內容：
l、公司的決策與管理結構不是高度集中統一的“垂直型”、“金字塔型”.而是充分發(fā)揮各層次各部門(mén)和授予員工創(chuàng )造性權力的分散結構管理模式。
2、公司不把近期經(jīng)濟利益作為判斷決策管理水平的標準，亦不以此作為對部廣、員工考核評價(jià)的最高標準，而將創(chuàng )造性，能否發(fā)現危機、化解危機，抓住機遇，爭取公司的長(cháng)遠經(jīng)濟利益作為最高標準。為達此目的，有時(shí)甚至犧牲近期利益也在所不惜。
3、公司與分公司、各部門(mén)之間的關(guān)系，是在保持完整的前提下采取多元化的經(jīng)營(yíng)戰略。鼓勵分公司、各部門(mén)利用邊緣地帶，擴充新的業(yè)務(wù)，或及時(shí)轉換經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，實(shí)施對資源的充分利用和新資源的培植相結合的政策。
4、不僅營(yíng)造出有利于分公司、各部門(mén)和員工創(chuàng )造的環(huán)境、條件，而且對公司與分公司、各部門(mén)及員工經(jīng)營(yíng)理念、策略、方式的差異性，有極大的忍耐能力，有極大的回旋余地，還允許在一定的時(shí)間里，使差異能逐步與公司的目標和諧，或使差異很好地為公司的目標服務(wù)。
5.寬容型管理是一個(gè)開(kāi)放性系統。寬容型管理絕不是削弱公司的凝聚力，恰恰相反，強有力的凝聚力形成，必須在開(kāi)放性基礎上的寬容型管理中才能實(shí)現。因為只有這樣，公司才能沒(méi)收新鮮的思想和理念，才能廣納人才和培養新人，才能設計生產(chǎn)出新的產(chǎn)品，才能不斷地改變公司的成分和提高公司的品質(zhì)。
6.實(shí)施寬容型管理的公司，其最高領(lǐng)導層的“企劃”，不是具體過(guò)門(mén)某項業(yè)務(wù)，而是把主要時(shí)間和精力花在創(chuàng )造良好的環(huán)境與條件，使公司內的其他人員能夠針對業(yè)務(wù)作出好的決策。具有戰略眼光的寬容型公司的最高領(lǐng)導層，把建立“智囊團”放在決策工作的重要位置。而“智囊團”應是由有個(gè)性、創(chuàng )造性的專(zhuān)家學(xué)者組成的團隊，且彼此間能展開(kāi)充分的討論，對于與公司既定決策不同的意見(jiàn)與建議，不僅僅是“寬容”，而且給予積極鼓勵，以便激發(fā)出公司新的創(chuàng )意與生機。
寬容型與非黨密型管理方式的選擇，公司管理方式，就其狀態(tài)可簡(jiǎn)分為寬容型與非寬容型兩類(lèi)。
l、從歷史發(fā)展趨勢來(lái)看，傳統工業(yè)企業(yè)一般采用非寬容型管理方式，隨著(zhù)生產(chǎn)水平的提高，特別是高科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的新興企業(yè)或公司，越來(lái)越多地采用寬容型管理方式。
2、從行業(yè)特征來(lái)看，勞動(dòng)密集型企業(yè)主要采用非寬容型管理方式，知識密集型企業(yè)主要采用寬容型管理方式。
3、從文化價(jià)值特點(diǎn)來(lái)看，亞非洲企業(yè)、家族式企業(yè)公司，一般采用非寬容型管理方式，歐美企業(yè)、股份制企業(yè)傾向采用寬容型管理方式。
4、從經(jīng)濟發(fā)展狀態(tài)來(lái)看，發(fā)展中國家企業(yè)多數采用非寬容型管理方式，發(fā)達國家企業(yè)越來(lái)越多地采用寬容型管理方式。
5、從企業(yè)規模和經(jīng)營(yíng)戰略來(lái)看，中小型企業(yè)、一元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)主要采用非寬容型管理方式，大型企業(yè)、多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)主張采用寬容型經(jīng)營(yíng)方式。
一個(gè)公司采用寬容型還是非寬容型管理方式，以上僅是就其歷史發(fā)展、一般趨勢來(lái)作分析。而實(shí)際情況要復雜得多，也有不少公司采取的管理方式是不依照以上五種情況來(lái)實(shí)施的，甚至會(huì )有相反情況，如有些勞動(dòng)密集型、家族型企業(yè)、東方文化型企業(yè)采用的是寬容型管理方式，而一些高科技型、現代企業(yè)和歐美文化型企業(yè)都采用的是非寬容型管理方式。這就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)采取何種管理方式，還有其他因素，甚至可能是偶發(fā)因素所決定。但是，從近現代企業(yè)管理發(fā)展的軌跡來(lái)看，是從工業(yè)社會(huì )的“物本管理”發(fā)展到現在的“人本管理”，現在又發(fā)展到第三階段的“能本管理”，即大力開(kāi)發(fā)人力資源，充分調動(dòng)人的智力因素，培養、鼓勵和發(fā)揮員工的工作能力、創(chuàng )造能力，企業(yè)管理為之而提供一個(gè)寬松與激勵的環(huán)境和條件。這種以培育員工創(chuàng )造力的寬容型企業(yè)管理模式，正是許多企業(yè)具有強大生命力、競爭力的奧秘所在。
實(shí)施寬容型管理必須具備的條件
盡管實(shí)施寬容型管理模式是適應知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)管理特征而產(chǎn)生的一種管理模式，而且實(shí)施這種管理模式的許多企業(yè)取得了顯著(zhù)經(jīng)濟效益和巨大的社會(huì )影響。但是，亦不乏有采用這種模式而失敗的事例。因此，一個(gè)企業(yè)要能實(shí)施寬容型管理模式并取得成功，必須具備一定的條件與基礎。這些條件與基礎，不同企業(yè)可能有不同的要求與標準，但從最一般意義上進(jìn)行概括，大體需要如下幾項：
l、企業(yè)要有一個(gè)由高素質(zhì)的領(lǐng)導層、完整和統一的企業(yè)制度和穩定發(fā)展的主營(yíng)業(yè)務(wù)三項基本因素構成的核心素質(zhì)。
只有具備了這樣核心素質(zhì)的企業(yè)才能實(shí)施寬容型管理模式。否則，領(lǐng)導層素質(zhì)不高，對企業(yè)駕馭能力不強，企業(yè)內部制度不統一，潛伏著(zhù)諸多的分裂因素，沒(méi)有穩定的主營(yíng)業(yè)務(wù)以保證企業(yè)持續發(fā)展，沒(méi)有相應能力能為員工的創(chuàng )造性活動(dòng)提供必要的經(jīng)濟支持，對創(chuàng )造性活動(dòng)可能導致的失敗不具有忍耐力，在這種情況下，一個(gè)企業(yè)由非寬容型管理模式向寬容型模式轉化，或者實(shí)施寬容型管理模式，將會(huì )遇到極大的風(fēng)險與挑戰，甚至會(huì )導致企業(yè)分裂與破產(chǎn)。
2、企業(yè)要有實(shí)施寬容型管理的空間。這種空間，主要有幾種要素所構成。
（1）要有積極鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)的環(huán)境與政策，不僅僅是對員工的創(chuàng )造性勞動(dòng)的鼓勵、支持與獎勵，其中特別重要的是還要包括對可能發(fā)生的失誤與失敗的容忍。
（2）對于與現有主營(yíng)業(yè)務(wù)不符的新業(yè)務(wù)，對于與企業(yè)現有技術(shù)水平能力進(jìn)行的改革提升乃至否定的創(chuàng )意，對于企業(yè)既定的管理體制規則的改革甚至“逆動(dòng)”，公司有一種能及時(shí)發(fā)現進(jìn)行研究分析以決定取舍的體制與機制，以便能以最快的速度，最佳的方式，最低的成本，使之成為企業(yè)的新的機遇，新的經(jīng)濟技術(shù)的增長(cháng)點(diǎn)。對于可能產(chǎn)生的負作用，亦能作出準確的判斷并以妥善方式處理。
（3）實(shí)施寬容型管理所需空間，不僅僅是指企業(yè)內部的空間。而且，企業(yè)內部的這種空間也不是在一個(gè)封密系統下的空間，而是一種開(kāi)放型的空間。這種空間的開(kāi)放型，還包含企業(yè)管理方式的外部空間，這種外部空間，是指政府與社：會(huì )，要為企業(yè)實(shí)施這種管理模式或方法，提供必要的政策、環(huán)境與條件。雖然企業(yè)采用何種方式管理企業(yè)，從理論上講是企業(yè)自己的事情，企業(yè)有選擇的自由。但是，在中國的現實(shí)情況下，一個(gè)企業(yè)的管理方式和模式又往往受到政府與社會(huì )力量的制約和影響。另一方面，政府與社會(huì )也應不干預企業(yè)的管理模式與方式，但事實(shí)上又往往難以做到。因此，從企業(yè)角度來(lái)講，實(shí)施寬容型管理，應做好“公關(guān)”工作，以求得政府與社會(huì )的理解支持，盡量化解政府與社會(huì )不必要的誤解。
3、企業(yè)要具有寬容與控制的平衡能力。
對寬容型管理模式的最大誤解往往是僅從字義上理解，認為這是一種沒(méi)有約束、沒(méi)有控制，而只有自由與多元化的管理模式。這種管理模式在殘酷而激烈的市場(chǎng)競爭中難以生存和發(fā)展。這也正是那些積極主張實(shí)行高度集中，嚴格管理的企業(yè)管理者不愿意接受這種管理模式的主要理由。這正是對寬容型管理產(chǎn)生片面乃至錯誤理解的主要原因。應當提出的是，實(shí)施寬容型管理，絕對不是指企業(yè)不要嚴格的規章制度，不要集中統一的管理體制，而是指這種制度與體制，以寬容為特征，積極鼓勵支持員工的創(chuàng )造性活動(dòng)，以求得企業(yè)生生不息，源源不斷的生命力。企業(yè)的制度與體制，不給員工創(chuàng )造力提供寬容的環(huán)境與條件。那么，無(wú)論這種企業(yè)制度與體制多么嚴格嚴厲，也難以在激烈的市場(chǎng)競爭中取得競爭優(yōu)勢。因為，僅靠企業(yè)領(lǐng)導層的創(chuàng )造性而無(wú)員工的創(chuàng )造性的企業(yè)，這種企業(yè)的活力與生命力是有限的。世界上許多成功的企業(yè)，尤其是一些高科技企業(yè)，正是因為實(shí)現了領(lǐng)導層創(chuàng )造性與員工創(chuàng )造性的有機統一，才能在很短的時(shí)間內迅速發(fā)展起來(lái)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，一個(gè)對員工的創(chuàng )造性視而不見(jiàn)，甚至加以限制與遏制的領(lǐng)導者，自己也很難有什么創(chuàng )造性，因為，他連本企業(yè)員工的創(chuàng )造力都察覺(jué)不了，何以在激烈的競爭中抓住機遇呢?
管理中的寬容和懲罰
領(lǐng)導人來(lái)說(shuō)，心胸狹小就是致命缺陷。
為什么領(lǐng)導人特別需要寬容？
這同領(lǐng)導工作的性質(zhì)有關(guān)。任何工作，無(wú)非涉及到兩個(gè)方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不寬容，不影響同物打交道。一個(gè)科學(xué)家，性格怪癖，但他的工作只是一個(gè)人在實(shí)驗室里同儀器打交道，那么，不寬容無(wú)傷大雅。一個(gè)車(chē)間里的員工，只是同機器打交道，那么，即使他同所有人都合不來(lái)，也不妨礙他施展技藝制造出精美的產(chǎn)品。但是，任何管理者，都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過(guò)別人做好工作的技能”。一旦同人打交道，寬容的重要性立即就會(huì )顯示出來(lái)。
人與人的差異是客觀(guān)存在的，世界上沒(méi)有相同的兩片樹(shù)葉，更沒(méi)有一模一樣的兩個(gè)人。按照孔茨的觀(guān)點(diǎn)，在管理中試圖把人進(jìn)行平均化處理，是最常見(jiàn)的失誤之一。所謂寬容，本質(zhì)就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長(cháng)、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。
寬容的本質(zhì)，是對差異的理解和認可。比如急性子對慢性子的忍讓?zhuān)瑑认蛘邔ν庀蛘叩睦斫?，甚至包括英俊者對丑陋者的善待，都屬于寬容。一般情況下，高管層表現出的性格差異和行為差異越大，就說(shuō)明這個(gè)團隊越寬容。
高管尤其是最高領(lǐng)導人一旦不寬容，就會(huì )出現“武大郎開(kāi)店”現象。所謂“武大郎開(kāi)店”，一般都理解為妒賢嫉能，實(shí)際上，不寬容除了對強者的嫉妒外，還有對弱者的歧視。不僅容不得比自己強，還見(jiàn)不得比自己弱。比如阿Q，打不過(guò)王胡，但又瞧不起小D.是不是持有一種對弱者“理解的同情”，以至于對強者之弱的容忍，即不僅欣賞和發(fā)展強者的優(yōu)勢，而且還體諒和照顧強者的弱點(diǎn)，是寬容心態(tài)的重要表現。說(shuō)到底，寬容不是“皇恩浩蕩”，而是以真誠加善意對待或強或弱的差異。
但是，管理又離不開(kāi)懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來(lái)，甚至認為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的，寬容是針對員工的缺點(diǎn)和弱勢的。有缺點(diǎn)不等于犯錯誤，有弱勢不等于會(huì )失職。法約爾在論證指揮職能時(shí)，特別強調必須淘汰不稱(chēng)職者。如果領(lǐng)導人不能淘汰不稱(chēng)職者，就等于放棄指揮權。所以，以寬容為名，庇護錯誤和失職現象，只會(huì )對經(jīng)營(yíng)管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對領(lǐng)導行為有著(zhù)十分重要的意義。
現實(shí)生活中，杰出的領(lǐng)導人，往往能夠在寬容的同時(shí)又厲行懲罰。比如，斯隆在通用公司時(shí)，高管層的種種特性甚至怪異都可充分展現，但是對失職現象則決不留情。曾經(jīng)擔任過(guò)武漢柴油機廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的德國人格里希，對青年工人的種種缺陷不足都能十分體諒，甚至愛(ài)護備至，但是對違紀現象則堅決懲處。廠(chǎng)黨委書(shū)記曾為了不處分某個(gè)違紀青工而說(shuō)情，但這個(gè)老外并不買(mǎi)賬。在這些領(lǐng)導人眼里，寬容是人性的體現，而懲罰是職責的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。沒(méi)有對他人的尊重和理解，就不能形成寬容；而正是這種寬容心態(tài)，才能形成對事業(yè)的真正追求。反過(guò)來(lái)，沒(méi)有對錯誤的懲罰，就無(wú)法推進(jìn)事業(yè)。
余建中管理心得：人性管理，尊重信任
我們了解到以上寬容與開(kāi)放管理的理論但是我們也必須了解員工的需求與激勵，要知道員工的需要及公司應配合的相關(guān)措施與制度。公司如果能夠執行，自然就已落實(shí)了人性開(kāi)明、開(kāi)放管理。但如今的勞工意識抬頭、價(jià)值觀(guān)改變，也有了民主平等的觀(guān)念，因此，如果要讓人性管理能發(fā)揮到極致，則管理者對于部屬還要做到下列幾點(diǎn)：
一、關(guān)懷他：
觀(guān)察部屬的情緒，時(shí)時(shí)關(guān)懷他、幫助他。了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并經(jīng)常給予必要的協(xié)助，讓他能有“以廠(chǎng)為家”的感受。
二、尊重他：
處處尊重部屬，對工作上的問(wèn)題多尊重部屬的意見(jiàn)，下班之后，以朋友相待，甚至經(jīng)常向他請教。
三、重視他：
重視他的工作表現、重視他對公司的貢獻、重視他的專(zhuān)業(yè)能力與知識，讓他感到受公司器重。
四、贊美他：
員工有好的表現或工作賣(mài)力，應該當面立即的給予贊美，簡(jiǎn)單的一句贊美，往往會(huì )帶來(lái)意想不到的效果。
五、授權給他：
對部屬要能充分授權。了解部屬的能力之后，在他的職責范圍之內一定要充分授權。部屬被信任之后會(huì )受到鼓舞，對其工作定會(huì )全力以赴。
六、給他機會(huì )：
能力與經(jīng)驗是可以培養的，故應盡量給部屬機會(huì )，經(jīng)常交付他未做過(guò)的工作來(lái)訓練他、磨練他，如此才能培養出優(yōu)秀的干部。
中國人比較含蓄、刻板，而且猜疑心重，因此上面所提的一些作法實(shí)在不容易做到。但是，時(shí)代在改變，員工管理越來(lái)越不好做，身為管理者非先改變自己的想法與做法不可，否則不易做好管理工作。
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