亦稱(chēng)關(guān)系績(jì)效,是指組織自發(fā)性或超職責行為
　　Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jì)效的模型。他們將績(jì)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jì)效，另一個(gè)方面定義為周邊績(jì)效。任務(wù)績(jì)效是與具體職務(wù)的工作內容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績(jì)效。周邊績(jì)效是與績(jì)效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展目標來(lái)看，這種行為非常重要。
　　周邊績(jì)效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動(dòng)加班工作等。
　　Motowidlo確定了五類(lèi)有關(guān)的周邊績(jì)效行為：
　　(1)主動(dòng)地執行不屬于本職工作的任務(wù)；
　　(2)在工作時(shí)表現出超常的工作熱情；
　　(3)工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作；
　　(4)堅持嚴格執行組織的規章制度；
　　(5)履行、支持和維護組織目標。
　　不論管理水平多高的公司，都不可能把制度制訂得很完善，把任務(wù)分配得天衣無(wú)縫，計劃往往趕不上變化，每天總會(huì )有意想不到的事情發(fā)生。因此，公司必須把員工每天在計劃外和職責外的付出以及貢獻考慮到薪酬當中，即績(jì)效考核不能單考慮任務(wù)績(jì)效還要考核周邊績(jì)效。周邊績(jì)效管理的作用主要有以下幾方面：
　　1.提高員工服務(wù)的自主性
　　單純的任務(wù)績(jì)效考核會(huì )使管理導向偏差，它引導公司員工只重視自己工作任務(wù)的完成，個(gè)人利益驅動(dòng)明顯，漠視他人與整個(gè)公司利益。當顧客詢(xún)問(wèn)非自己管轄區的商品或回扣少的商品時(shí)，商場(chǎng)的營(yíng)業(yè)員往往表現出不耐煩或敷衍了事，甚至說(shuō)“這產(chǎn)品不好，沒(méi)什么人買(mǎi)”。因此，借鑒當代先進(jìn)的績(jì)效管理理論，推行“二維”管理，即將任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效、有機組合，完善“二維”考核評價(jià)體系，把員工在“非自己職責“的工作上的付出在績(jì)效考核中得到體現，激勵員工主動(dòng)關(guān)心整個(gè)商場(chǎng)的業(yè)績(jì)。
　　2.有利于企業(yè)文化的建設
　　周邊績(jì)效是在組織的工作情景中的績(jì)效行為。這種情景性使得個(gè)體的這種行為可以影響到公司的工作氣氛與形象。周邊績(jì)效的一些行為,如對公司工作的投入、嚴格遵守公司的規章制度、傳播良好的意愿等等都可以認為是企業(yè)文化的一個(gè)部分。周邊績(jì)效行為是在工作中的外顯行為,也包括儀表、言行等內容,而企業(yè)鼓勵的周邊績(jì)效行為可以表現企業(yè)的共享價(jià)值觀(guān)與基本假設。建設人人自覺(jué)奉獻的企業(yè)文化，形成人人自覺(jué)奉獻的企業(yè)文化氛圍，可以激發(fā)公司員工的工作熱情與激情，不斷推進(jìn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，最終實(shí)現員工和公司共同價(jià)值的創(chuàng )造。
　　3.有利于團隊學(xué)習，提高競爭力
　　隨著(zhù)市場(chǎng)的日益變化,公司受到越來(lái)越嚴峻的挑戰,以市場(chǎng)為核心、學(xué)習型組織與自我管理團隊越來(lái)越受到重視,因為這些方法能夠適應市場(chǎng)的快速變化,具有相當的靈活性。與任務(wù)不直接掛鉤會(huì )使周邊績(jì)效的評定非常具有彈性;鼓勵員工的創(chuàng )新、提出建設性意見(jiàn)可以促進(jìn)公司的不斷創(chuàng )新與發(fā)展;員工的主動(dòng)學(xué)習與發(fā)展使得員工更加具有適應能力與發(fā)展潛力,有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。