銘拓導讀：幾乎每一個(gè)HR在面試中，都會(huì )關(guān)注應聘者的跳槽頻率，跳槽頻率甚至直接影響著(zhù)面試的錄用與否。也普遍有這樣一個(gè)共識，跳槽頻率高的，工作穩定性差，跳槽頻率低的，工作穩定性就高。銘拓認為更應該看到的是，他們對每一份工作的態(tài)度和熱情，以及是否在此經(jīng)歷中獲得的與時(shí)間相匹配的成長(cháng)與經(jīng)驗。
幾乎每一個(gè)HR在面試中，都會(huì )關(guān)注應聘者的跳槽頻率，跳槽頻率甚至直接影響著(zhù)面試的錄用與否。
在大眾的認知當中，也普遍有這樣一個(gè)共識，跳槽頻率高的，工作穩定性差，跳槽頻率低的，工作穩定性就高。
甚至，很多人直接認為，跳槽時(shí)間的長(cháng)短，直接體現的就是員工對企業(yè)的忠誠度。
因此，經(jīng)常會(huì )有很多朋友咨詢(xún)說(shuō)，去了一家不適合自己的公司，試用期還沒(méi)結束就想辭職，難道為了讓自己的下一份工作找起來(lái)更輕松，簡(jiǎn)歷看起來(lái)更好看，還要忍受這家公司的“折磨”，繼續工作一年半載嗎？
銘拓并不這樣認為。
是否頻繁跳槽，對員工的穩定性、忠誠度沒(méi)什么必然的影響，我們不能簡(jiǎn)單地以一份經(jīng)歷去否定一個(gè)人。
我們更應該看到的是，他們對每一份工作的態(tài)度和熱情，以及是否在此經(jīng)歷中獲得的與時(shí)間相匹配的成長(cháng)與經(jīng)驗。
無(wú)所謂跳槽時(shí)間長(cháng)短，重要的是不辜負自己的每一段經(jīng)歷，全情投入。
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企業(yè)招聘，僅僅考慮穩定和忠誠，是遠遠不夠的。
但不可否認的是，穩定和忠誠，反倒也有可能成為人才發(fā)展的絆腳石。
一個(gè)長(cháng)期從事獵頭的朋友說(shuō)，他對那些在一家公司工作10年以上的人，持非常謹慎的招聘意愿。
這部分人的問(wèn)題，很可能就是：成也忠誠，敗也忠誠。
他們在進(jìn)入公司后的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是，試用期還沒(méi)結束就悄咪咪地離開(kāi)了。
對這類(lèi)人進(jìn)行分析，不難發(fā)現他們大抵都有這些共同特點(diǎn)。
第一，思維比較單一。因為長(cháng)期在同一個(gè)行業(yè)同一個(gè)領(lǐng)域里工作，導致對工作和事物的認知都停留在單一的思維里，很難接受新的模式，新的管理方式和架構，視野、格局也都因為接觸面比較有限而較窄。
第二，融入團隊很難。能在一家公司工作10年以上，說(shuō)明對于公司的氛圍和企業(yè)文化已經(jīng)全然接受，但天下沒(méi)有兩個(gè)同樣的公司，一旦去到新公司，就會(huì )出現不平衡的心態(tài)，導致很難融入到新團隊中。
第三，與預期的落差感。因為長(cháng)期在一家公司，所以對社會(huì )上的企業(yè)有著(zhù)過(guò)于美好的期待，但往往這個(gè)預期與實(shí)際有較大的落差，希望越大最終失望越大。而且這類(lèi)人還有一個(gè)特點(diǎn)，是特別喜歡對比，習慣性的與前公司對比，畢竟前公司已經(jīng)深入人心，而一對比，問(wèn)題就都出來(lái)了。
所以你會(huì )經(jīng)?？吹?，一個(gè)工作10年以上的人，只要有了一段跳槽經(jīng)歷，后面就會(huì )接連出現好幾次的跳槽，并且每次時(shí)間都很短，直到跳了2-3家之后才會(huì )逐漸穩定下來(lái)。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，你要了這種看似穩定的員工，卻有可能為自己企業(yè)的人才不穩定埋下了隱患。
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雖然穩定和忠誠不一定是好事，但也并不是鼓勵一定要跳槽。是否應該跳槽，應該根據自己的客觀(guān)情況來(lái)判斷。
專(zhuān)業(yè)機構的調查數據顯示：關(guān)于第一份工作，70后平均超過(guò)4年才換；80后則是3年半，而90后驟減到19個(gè)月；95后更是不可思議的7個(gè)月。
跳槽時(shí)間越來(lái)越短，這已然成為一個(gè)時(shí)代特色，我們已經(jīng)不能簡(jiǎn)單的通過(guò)跳槽頻率來(lái)判斷員工的穩定性和忠誠度。
雖然如此，但并非所有的跳槽行為都值得支持，我認為還是有必要對跳槽做一個(gè)分類(lèi)，究竟什么樣的跳槽才是被鼓勵的行為呢？
第一，企業(yè)失去競爭力，個(gè)人的發(fā)展受限。
對于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，先有平臺，然后才是個(gè)人。當公司的發(fā)展連續幾年跟不上市場(chǎng)的趨勢時(shí)，或者個(gè)人的能力提升已經(jīng)超越了平臺的發(fā)展時(shí)，說(shuō)明這樣的公司和管理層沒(méi)有做大事業(yè)的決心和格局，作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，平臺限制了個(gè)人的發(fā)展，是沒(méi)有在這里繼續發(fā)展的必要。
第二，個(gè)人沒(méi)有成長(cháng)的空間，天花板明顯。
專(zhuān)業(yè)成長(cháng)是我們在職場(chǎng)安身立命之本，當個(gè)人的成長(cháng)在公司不能得到理想發(fā)揮時(shí)，也是我們應該考慮跳槽的時(shí)機。比如你所能預見(jiàn)的成長(cháng)，在這個(gè)公司并不能實(shí)現，你能想到的這個(gè)職業(yè)的天花板，比在這個(gè)公司里的天花板還要高得多。
第三，薪酬明顯落后于市場(chǎng)水平，且沒(méi)有漲薪可能。
如果同行業(yè)同類(lèi)型的崗位工資高于自身工資水平50%以上時(shí)，而自己在經(jīng)過(guò)內部的極力努力爭取加薪后，還是不能達到調整條件的，完全有跳槽的必要。當下了解一個(gè)崗位市場(chǎng)工資水平并不難，每個(gè)人定期都應該到市場(chǎng)上去為自己詢(xún)詢(xún)價(jià)。
第四，個(gè)人價(jià)值觀(guān)與直屬領(lǐng)導的管理風(fēng)格完全相悖。
直屬領(lǐng)導的管理風(fēng)格，直接影響著(zhù)我們在職場(chǎng)上的境遇，不是每個(gè)人都是三觀(guān)相合的，有些領(lǐng)導的一些特殊癖好或者是超凡的威懾能力，會(huì )讓一部分人無(wú)法適應。如果實(shí)在無(wú)法容忍，又何必要忍呢。不過(guò)這一點(diǎn)的前提是，我們自己內心足夠包容，如果太小心眼或玻璃心，那在哪里都會(huì )跟人三觀(guān)不合的。
跳槽，只要經(jīng)過(guò)了自己的深思熟慮，能給自己一個(gè)說(shuō)服自己的理由，那么就無(wú)所謂時(shí)間長(cháng)短，無(wú)所謂跳槽頻率。
我跳我負責，這應該是一個(gè)人關(guān)于跳槽最好的狀態(tài)。
3
如果每次跳槽都是充足的說(shuō)服理由，但就是太頻繁，是不是意味著(zhù)失去競爭力呢？
我認為未必。
這里還有一個(gè)重要的參考點(diǎn)是：我們有沒(méi)有在每一段工作經(jīng)歷中做到全力以赴。
也就是在每一段工作經(jīng)歷中，我們的工作態(tài)度。
我們要有在每一段工作經(jīng)歷中都做到極致的理念，始終抱著(zhù)主人翁的心態(tài)做事，保持著(zhù)高度的責任心，對待事情負責到底的態(tài)度。
同時(shí)，保持個(gè)人的精進(jìn)，有著(zhù)與時(shí)俱進(jìn)的個(gè)人發(fā)展理念，時(shí)刻保持著(zhù)的危機意識，以及包容和接受新事物的心態(tài)，讓個(gè)人的成長(cháng)能帶動(dòng)公司的業(yè)績(jì)發(fā)展。
不因工作時(shí)間的長(cháng)短，而對工作有半點(diǎn)懈怠，不因要跳槽，而對個(gè)人成長(cháng)和公司發(fā)展有半點(diǎn)松懈。
這才是新時(shí)代下，我們員工對一個(gè)企業(yè)最好的忠誠。
這也是我們在頻繁跳槽的情況下，還能始終得到各企業(yè)爭相搶奪的資本。
作為HR來(lái)說(shuō)，也更要樹(shù)立一種意識，不以跳槽頻率來(lái)評判一個(gè)人，我們更應該考量應聘者在跳槽時(shí)候的動(dòng)機、心理和以及在每段工作經(jīng)歷中收獲的成長(cháng)。
作為員工，也不要懼怕因為跳槽而帶來(lái)的求職困難，我們更重要的是在每一段工作經(jīng)歷中的收獲與成長(cháng)，不因時(shí)間的長(cháng)短而荒廢了成長(cháng)，更不因跳槽而忘記了自己出發(fā)時(shí)的初心——我們每個(gè)人終其一生的奮斗，就是為了個(gè)人的成長(cháng)。
我們終究會(huì )明白，職場(chǎng)的成長(cháng)之路，要的是每一段的盡職盡責，與不負時(shí)間的成長(cháng)。
