眾所周知，民營(yíng)企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營(yíng)自主權，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢。
但在這種優(yōu)勢下也隱藏著(zhù)一些問(wèn)題：比如，有的管理者認為勞動(dòng)力市場(chǎng)對企業(yè)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它深遠的負面影響,雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現象，也是必要的，但當前許多民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至出現危險性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專(zhuān)長(cháng)或管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。
一、員工流失原因分析,根據調查分析，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面：
1、工作職責設計不合理、負擔過(guò)重，使員工難以承受
多數民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強度勞動(dòng)問(wèn)題，計件制員工加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點(diǎn)加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時(shí)手機開(kāi)著(zhù)，隨叫隨到
無(wú)論是否發(fā)加班工資，毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強度都遠比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學(xué)依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即使在經(jīng)濟上有一定補償，但長(cháng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢(qián)”！
2、處罰嚴重、工作壓力大
民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、事故、損失、行為規范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。 當然，適當的處罰有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多、過(guò)重則適得其反。實(shí)踐表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(cháng)期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(cháng)久，一有機會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)。 當然，適當的處罰有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多、過(guò)重則適得其反。實(shí)踐表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(cháng)期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(cháng)久，一有機會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)。
3、員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現
一般來(lái)說(shuō)，員工應聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位之間的轉換。 如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機會(huì )在不同崗位上變換，也少有機會(huì )從低到高逐級上升。
4、企業(yè)前景不明或內部管理混亂, 這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。 二是企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無(wú)所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所作為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿(mǎn)就選擇離開(kāi)。 除了上述原因，員工缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過(guò)高，也都不同程度地導致員工跳槽。但綜合起來(lái)看，造成員工高流失率的主要原因是主帥無(wú)能導致企業(yè)在管理上的失控或執行不到位，主要表現在：企業(yè)主要領(lǐng)導的管理理念模糊、思維幼稚或心理陰暗；雖在其位，不具其能，尤其是缺乏人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際操作技能。
二、員工流失管理對策
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義思想強調尊重員工需求，關(guān)心員工成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而且強調：人是具有多重需求的“社會(huì )人”。 從前面的分析可以看出：不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來(lái)管理，認為只要在物質(zhì)上滿(mǎn)足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。許多企業(yè)的管理者在留住員工的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟人”，認為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。 有的企業(yè)員工的活動(dòng)范圍局限在：工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線(xiàn)，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。 管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì )有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì )有好的利潤，員工應是第一位的。不具備這種管理理念，或者只是模糊地運用“人性化管理”這一術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋管理失控現象，掩飾自身無(wú)能的管理者，其結果只會(huì )誤了員工，誤了企業(yè)！以人為本的理念應貫徹在管理各環(huán)節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯規劃到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P性激勵，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結果必然是關(guān)心培養了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的“雙贏(yíng)”。
2、建立制度化約束機制
企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng )造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實(shí)行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實(shí)況的基礎上，對員工的教育培訓進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓員工的誤區。 此外，還可以建立員工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔，有利于員工穩定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。
3、規范內部管理
企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現企業(yè)的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節徹底摒棄“人性化”管理，真正做到科學(xué)化管理。 這里，有幾個(gè)重要管理環(huán)節必須重視：第一，制定既有戰略遠見(jiàn)又符合客觀(guān)實(shí)際的人力資源規劃。企業(yè)應根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制訂人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會(huì )，有助于提高員工留任率。 第二，認真進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責、權力與工作標準。它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過(guò)科學(xué)設計、綜合平衡，可避免苦樂(lè )不均和個(gè)別員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。 第三，幫助員工制定職業(yè)計劃。提供實(shí)現個(gè)人專(zhuān)長(cháng)的機會(huì )，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有技能、興趣、價(jià)值取向的基礎上，盡量使其所長(cháng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì )愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織！ 企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對團體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì )有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因為它弘揚的是一種精神！它打動(dòng)的是一顆心！ 不同的企業(yè)應根據自己的具體情況，采取不同的方式來(lái)控制員工流失，但無(wú)論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。 只要我們真心尊重員工，關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(cháng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住員工，留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地
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