封面設計 & 責編 | 馬暢 第 4146 篇深度好文：4822 字 | 13 分鐘閱讀
完整筆記·組織管理
本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★+ 口感：糖醋排骨
筆記君邀您閱讀前，先思考：
大家好，我來(lái)自米其林中國。大家最常聽(tīng)說(shuō)的可能是米其林的餐廳，但實(shí)際上我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)是制造輪胎。
在正式進(jìn)入話(huà)題之前，我想先和大家互動(dòng)兩個(gè)問(wèn)題：
第一，HR如何才能與業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生更好的互動(dòng)？
每個(gè)公司都有團隊建設活動(dòng)，大家對團建都是如何定義的？去吃飯、去旅游？也許以前這樣很好，現在我們是否可以開(kāi)辟一下呢？
第二，我們應該怎樣定位自己的工作，為組織創(chuàng )造價(jià)值？
大家都來(lái)自HR領(lǐng)域，尤其像我從事的是學(xué)習與發(fā)展的領(lǐng)域，都應該多思考這個(gè)問(wèn)題。
讓我們帶著(zhù)這兩個(gè)問(wèn)題，一起走進(jìn)今天的分享——
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幫業(yè)務(wù)團隊解決問(wèn)題？
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我們如何才能幫助業(yè)務(wù)部門(mén)的團隊，變成真正具有高信任度的、同心的團隊？事實(shí)上，光靠HR自己，就想幫助他們變成這樣，未免太過(guò)理想。
HR必須要跟業(yè)務(wù)部門(mén)的團隊，尤其是團隊的領(lǐng)導者一起努力，才能實(shí)現打造同心團隊的目標。
我們過(guò)去做了數以百計的團隊活動(dòng)，總結下來(lái)，有幾點(diǎn)非常關(guān)鍵，想實(shí)現預期的目標，必須要走這幾步：
1.共同設計
就像其它習慣一樣，要以終為始，我們在團隊建設之前，先要知道我們想實(shí)現什么？想解決什么問(wèn)題？
而這不是HR或是學(xué)習與發(fā)展部門(mén)就可以定義的，必須是業(yè)務(wù)部門(mén)，甚至一定要是業(yè)務(wù)主管來(lái)告訴我們：在幫他們做團隊建設時(shí)，他們想實(shí)現什么，要解決什么問(wèn)題。
然后，我們共同設計活動(dòng)的目標。需要對方把自己團隊的一些情況非常清楚地告訴我們，這個(gè)過(guò)程一定不太容易，所以也要求我們和業(yè)務(wù)主管有著(zhù)高度的互信。
如果對方只告訴你表象的東西，那么你設計的團隊建設或許只能解決很少量的問(wèn)題，最后也沒(méi)什么效果。但是建立高度互信后，對方能把真情實(shí)況全都告訴你。
這時(shí)候我們的立場(chǎng)非常關(guān)鍵，必須要保持一個(gè)中立的立場(chǎng)，這對我們來(lái)講是一種挑戰。
因為我們做HR的，經(jīng)常會(huì )管理員工的升職加薪問(wèn)題，還有很多人事政策，所以如何打消業(yè)務(wù)部門(mén)同事在這方面的顧慮，也是個(gè)重要問(wèn)題。
你需要把這次團隊建設活動(dòng)，與你的工作角色很好地分離開(kāi)，否則也很難提高人家對你的信任度。
2.業(yè)務(wù)團隊要有主人翁精神
業(yè)務(wù)部門(mén)不能把問(wèn)題丟給人力資源部，說(shuō)“幫我打造一個(gè)同心的團隊”，別的就不管了。假如主管或團隊都這么想，這事基本上是辦不成的。
我在公司里是如何做的呢。首先要聲明，這是你們邀請我來(lái)做的，不是我強制你們做的。
其次，所有費用都要業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)付。到外邊去玩，他付錢(qián)；我們做的所有測評，他付錢(qián)；你要叫我出差，機票酒店的費用，他付錢(qián)。唯獨我們的時(shí)間不用他付錢(qián)。
這種從形式上的聲明有一個(gè)好處，就是業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )真正地意識到：這是我的事情，所有東西都應該我買(mǎi)單。
同時(shí)，前面你已經(jīng)與業(yè)務(wù)部門(mén)建立了信任，所以你要跟業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)明，如果他們不把這次團隊建設當回事的話(huà)，后邊很多事情就沒(méi)辦法繼續跟進(jìn)。
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第三，業(yè)務(wù)部門(mén)的主管要做榜樣。因為在活動(dòng)進(jìn)行時(shí)，有時(shí)會(huì )需要大家分享一些過(guò)去不太愿意講出來(lái)的心里話(huà)，這個(gè)時(shí)候主管就要帶頭。
我會(huì )提前和他講好要怎么做，叫我來(lái)做活動(dòng)，必須滿(mǎn)足我的條件?！敖裉煳覀冋埲耸虏康耐聛?lái)給我們做團隊活動(dòng)”，這種話(huà)絕對不能讓他說(shuō)。
最后，活動(dòng)結束后必須要跟進(jìn)。比如我們在團隊建設時(shí)，得到了大家各自給出的一些反饋意見(jiàn)，那么需要改進(jìn)提升的地方，后邊必須去跟進(jìn)。
這很重要，不是活動(dòng)結束了就可以放在一邊不管了。所以這個(gè)時(shí)候，你要起一定的輔導和監督作用。
不是要去管他，而是定期詢(xún)問(wèn)他上次活動(dòng)定下來(lái)的問(wèn)題，是否執行了；可能過(guò)了一個(gè)月以后，再次詢(xún)問(wèn)執行的情況怎么樣。要跟業(yè)務(wù)部門(mén)保持互動(dòng)。
想要變成一個(gè)真正的團隊，需要大家更多地真情投入，也就是心的投入，我相信大家都能夠理解。這一點(diǎn)不容易做到，但是會(huì )有一些工具，能幫助大家測評。
除了蘭西奧尼的“團隊協(xié)作的五大障礙”，還有一些人的行為或性格方面的測評工具，比如DISC、MBTI、貝爾賓（筆記俠注：此三者分別為——“人類(lèi)行為語(yǔ)言”測評，職業(yè)性格測試，貝爾賓團隊角色理論）。
3.專(zhuān)注參與，心理投入
假如在活動(dòng)中，大家就只是裝得很用心，很表面地去談一些東西的話(huà)，效果也不會(huì )好，所以需要專(zhuān)注參與。
業(yè)務(wù)部門(mén)除了要出費用、要帶頭、要結束后跟進(jìn)，還有一點(diǎn)，就是活動(dòng)不能在公司里面進(jìn)行，一定要到外面去做。
不是說(shuō)要到很奢華的酒店里去，但是必須要讓大家遠離工作的場(chǎng)景，否則活動(dòng)時(shí)就會(huì )經(jīng)常受到干擾。 另外，我們通常要求大家團隊建設的第一天晚上在外面住宿，甚至還會(huì )鼓勵大家喝一小點(diǎn)酒。雖然這在工作中是嚴格禁止的，但活動(dòng)時(shí)可以網(wǎng)開(kāi)一面。
較為深入的交流，我們都會(huì )放在晚上進(jìn)行，這可以幫助大家把心里話(huà)講出來(lái)。
4.要有開(kāi)放型的思維
我們有時(shí)會(huì )講一些教練的東西，或是心理學(xué)的東西，幫助大家打開(kāi)思維。
因為既然要打造一個(gè)同心的團隊，說(shuō)明過(guò)往做得還沒(méi)有那么好，可能很多時(shí)候就是人與人之間的溝通存在一些障礙。
溝通有障礙，就是因為大家的觀(guān)點(diǎn)不一致。但是觀(guān)點(diǎn)不一致一定是誰(shuí)錯了嗎？不一定，可能大家都對。
所以我們唯一能做的，就是彼此都更加開(kāi)放一些、包容一些，問(wèn)題就都解決了。
有了這些關(guān)鍵點(diǎn)，團隊建設活動(dòng)才能最終有效。實(shí)際上這幾點(diǎn)既是我們與業(yè)務(wù)部門(mén)的“共舞”，也是我們的一些專(zhuān)業(yè)方法，一起打造團隊的希望。
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轉變?yōu)橘x能型組織，不是一個(gè)晚上就能實(shí)現的，需要很長(cháng)時(shí)間。下面給大家分享兩個(gè)案例。
1.制造領(lǐng)域
這也是為什么2013年米其林全球的CEO決定，將賦能型組織的培訓要在公司內全面開(kāi)展，而不是只在制造領(lǐng)域。
米其林在上海有一家工廠(chǎng)，2016年時(shí)我去幫它的管理團隊做賦能型組織的培訓，管理團隊接受了這個(gè)活動(dòng)。
當然，活動(dòng)持續的時(shí)間比較長(cháng)，大概從2016年5月一直做到了2017年年底，因為這種活動(dòng)不是一次性就能解決所有問(wèn)題，而是分階段的，所以一年多的時(shí)間幫這個(gè)團隊做了五次活動(dòng)。 該工廠(chǎng)的員工敬業(yè)度在2015年時(shí)只有53分，而2018年就已經(jīng)到了89分。甚至在2018年的時(shí)候，我們沒(méi)有幫它做活動(dòng)，它依然能保持持續提升的狀態(tài)。
后來(lái)我到工廠(chǎng)采訪(fǎng)該廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)和基層與中層管理，他們也能感受到工廠(chǎng)跟三年前有很大變化：
當年是領(lǐng)導說(shuō)話(huà)底下沒(méi)聲音，后來(lái)每個(gè)人都能把自己的觀(guān)點(diǎn)表達出來(lái)。這就是團隊之間的互信度提高了。
不管你是廠(chǎng)長(cháng)，是生產(chǎn)經(jīng)理，還是技術(shù)人員，我覺(jué)得你說(shuō)得是不對的，就可以把意見(jiàn)表達出來(lái)。這個(gè)是很不容易的。
2.銷(xiāo)售領(lǐng)域
我們?yōu)槊灼淞值囊粋€(gè)銷(xiāo)售辦事處也做過(guò)三次團隊打造活動(dòng)。經(jīng)過(guò)一年左右，在2018年的時(shí)候，就能看出來(lái)他們的一些成績(jì)了。
除了我上面提過(guò)的一些測評工具，我們還會(huì )特意設計一些工具，讓大家有更多可以體驗的場(chǎng)景。
作為一個(gè)團隊，我們可以取得更大的成績(jì)；作為單個(gè)的個(gè)體，你也永遠無(wú)法超越。案例分享完畢。
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如果要真正體現出一個(gè)學(xué)習與發(fā)展的職能，或者說(shuō)是HR的職能的價(jià)值，將其變成一個(gè)組織里較為受重視的職能，我們該如何定位自己呢？
有一點(diǎn)非常關(guān)鍵，你必須使自己的工作圍繞企業(yè)的戰略，幫助團隊打造他們的凝聚力，提升團隊的協(xié)作能力，提升他們的績(jì)效。
在公司里有很多部門(mén)不停地找回來(lái)，希望我們再去幫他們做這些團隊建設活動(dòng)。假如我們只是自認為課程有多么好，沉浸在自嗨當中，就很難得到業(yè)務(wù)部門(mén)這樣的認同，同時(shí)，你的價(jià)值和重要性也會(huì )慢慢地在公司里減低。
如果大家想成為一個(gè)優(yōu)秀的HR，那么就需要有一個(gè)戰略伙伴的思維，必須要圍繞到企業(yè)的戰略去思考、定位我們的工作，這樣才能讓每天的工作變得更有意義。
作為職能的管理者或領(lǐng)導者，能把工作定位好，你在無(wú)形之中也可以吸引到新生代的員工，讓他們感受到自己每天做的工作是對組織有貢獻的、有價(jià)值的。
如此，他們會(huì )非常愿意跟隨你去與業(yè)務(wù)共舞，助力戰略落地。謝謝。
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