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文/樊登：國內領(lǐng)導力專(zhuān)家，“樊登圖書(shū)會(huì )”發(fā)起人，央視前主持人。
反饋分為正面反饋和負面反饋兩種，對員工的正面反饋，俗稱(chēng)表?yè)P。
有人認為，正面反饋看上去僅僅是一個(gè)錦上添花的過(guò)程，沒(méi)有實(shí)際作用。事實(shí)果真如此么？
答案是否定的！
管理者留住員工的一個(gè)重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛圍，千方百計保持和強化員工的工作熱情。在日常工作中找到員工的閃光點(diǎn)，做出積極有力的正面反饋，是營(yíng)造團隊和諧氛圍的不二法門(mén)。
在員工業(yè)績(jì)突出時(shí)，管理者的正面反饋通常分為三個(gè)層次。
這種無(wú)動(dòng)于衷的反饋，我稱(chēng)之為“零級反饋”。
之所以不是一級而是零級，是因為這是完全無(wú)效的管理方式，對員工的工作不僅不會(huì )產(chǎn)生任何促進(jìn)作用，反而容易讓其消極怠工。
無(wú)動(dòng)于衷之所以可怕，最根本的原因是人的群居性。
這是人類(lèi)的本性，每個(gè)人在做任何事情時(shí)，都希望得到來(lái)自群體的反饋和認可，沒(méi)有人可以免俗。只有得到周?chē)恼J可，他才會(huì )覺(jué)得有安全感，有歸屬感。
反之，就會(huì )產(chǎn)生濃濃的孤單感，喪失安全感，而這種緊張焦慮會(huì )使他喪失對外探索的欲望，心理變得十分脆弱。
家庭倦怠感是怎么來(lái)的？你會(huì )給家人一些正確的反饋嗎？大多數人是沒(méi)有的。
家庭倦怠感是怎么來(lái)的？你會(huì )給家人一些正確的反饋嗎？大多數人是沒(méi)有的。
丈夫忙碌了一天下班回家后，妻子已經(jīng)做好了飯菜等著(zhù)丈夫。此時(shí)，如果丈夫沒(méi)有給妻子積極的反饋，比如對她說(shuō)“老婆你做的飯真好吃，你辛苦了”之類(lèi)，而是直接打開(kāi)電視，一邊看一邊吃，在吃完飯后也是一言不發(fā)或者寥寥應付幾句，結果可想而知。
丈夫每月將工資交給妻子的時(shí)候，妻子也不會(huì )做出積極的反饋，比如對丈夫說(shuō)“老公辛苦了，你為這個(gè)家付出了很多，我很愛(ài)你”之類(lèi)。
以上描述的情況，是我們最常見(jiàn)到的家庭生活狀態(tài)。在這種狀態(tài)中，雙方都把對方的付出當作理所應當，認為就算不說(shuō)對方也會(huì )懂得，但事實(shí)并非如此。
直觀(guān)地說(shuō)出來(lái)的言語(yǔ)力量是絕不能忽視的。
如果有一天，趕上一方情緒不好，這種家庭倦怠感就會(huì )成為導火索，將麻木相處升級為爭吵，給家庭生活的幸福埋下隱患。
同樣的道理，如果員工未能及時(shí)獲得應有的反饋和認可，便會(huì )陷入深深的自我懷疑，感覺(jué)自己做任何事情都沒(méi)有意義。
此外，在員工的日常工作中，有大量重復性勞動(dòng)，這本身就容易產(chǎn)生倦怠感。如果管理者對此還無(wú)動(dòng)于衷，漠不關(guān)心，這對于需要全情投入工作的團隊而言，無(wú)疑會(huì )產(chǎn)生巨大傷害。
與零級反饋相比，公開(kāi)的、正面的口頭表?yè)P會(huì )讓員工明確以后的工作方向，深刻認識到工作的意義。
因此，管理者如果對員工說(shuō)“你做得很不錯”，就會(huì )讓員工感到被團隊認可。如果是新員工，他將會(huì )更快地融入團隊，與其他成員共同進(jìn)步。
很多優(yōu)秀企業(yè)給予我們不少啟發(fā)，讓我們深入思考有些員工自愿加班工作的原因。企業(yè)氛圍一定是其中一個(gè)重要因素，企業(yè)文化讓員工有較為強烈的使命感，內在的精神動(dòng)力驅使員工這樣做，在此方面，華為是一個(gè)很好的榜樣。
華為用短短 30 年時(shí)間成長(cháng)為中國頂級的科技公司，連續多年位列世界 500 強。在這份漂亮的成績(jì)單背后，是華為員工多年奮斗的結果，也是華為管理者智慧的成果。
《華為基本法》是華為管理智慧的總結，在“價(jià)值分配”一項有這樣的內容：華為實(shí)行員工持股制度，主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。
基于這樣的出發(fā)點(diǎn)，華為員工將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的工作成果緊密結合起來(lái)。為了公司能有更好的發(fā)展，他們愿意更加努力地工作，早日做出成績(jì)。
這種動(dòng)力來(lái)自員工內在的力量，無(wú)須驅使，效率奇高。
一個(gè)只盯著(zhù)錢(qián)的公司不會(huì )基業(yè)長(cháng)青，同樣，一個(gè)只盯著(zhù)加班費的員工也不會(huì )有很好的職業(yè)未來(lái)。一個(gè)好的管理者，會(huì )通過(guò)二級反饋讓員工感覺(jué)到工作的意義，激發(fā)他的工作熱情，成就企業(yè)的未來(lái)。
管理者的終極任務(wù)是通過(guò)各種手段塑造調整員工的行為，然而，很多管理者對于應在何時(shí)使用何種方式塑造員工行為不甚了解。
實(shí)際上，塑造員工行為的最佳時(shí)機是員工做對事情的時(shí)候，即需要加強正面反饋的時(shí)候。
與負面反饋相比，正面反饋是塑造行為的最佳時(shí)機。
約翰遜寫(xiě)了一本影響全球的書(shū)——《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》。
書(shū)中描述了這樣一位管理者：他的上班時(shí)間基本固定，從來(lái)不需要加班，但是公司業(yè)績(jì)卻逐年遞增，每隔一段時(shí)間還會(huì )再開(kāi)一家新公司。作者想要探尋其中的原因，那個(gè)管理者就請他一起到公司的百葉窗前，請他幫忙盯著(zhù)新來(lái)的員工。
當員工做了一件正確的事情，這位管理者就會(huì )從辦公室里走出來(lái)，表?yè)P他做的事情與公司的價(jià)值觀(guān)非常吻合，這個(gè)過(guò)程耗時(shí)一分鐘。
時(shí)間是管理者最大的成本，作者對這位管理者將寶貴的時(shí)間用于表?yè)P新員工十分費解，于是問(wèn)道：“您這樣做有什么意義呢？為什么不去做點(diǎn)更有意義的工作呢？”
管理者說(shuō)：“我表?yè)P了他，他就會(huì )知道這樣做是對的，以后還會(huì )繼續這樣做。如此一來(lái)，我需要操心的事情就又少了一件?！?/span>
書(shū)中的管理者向我們傳達了非常重要的信息：作為管理者，我們需要讓員工明確知道他做什么事情會(huì )得到表?yè)P。
但是，在以往的管理經(jīng)歷中，我們卻花了大量時(shí)間讓員工明白做什么會(huì )被批評。這樣一來(lái)，員工就會(huì )不敢越雷池一步，或者即使邁出這一步，也難免會(huì )做錯，形成一個(gè)不良循環(huán)。
在日常工作中，對員工的表現及時(shí)給予正面反饋，可以營(yíng)造和諧的團隊氛圍，激發(fā)每一個(gè)成員的最大潛能，將團隊的效能充分引爆！
管理者唯有給予員工足夠的尊重和信任，員工才會(huì )“報之以歌”，才會(huì )給組織創(chuàng )造出持續的價(jià)值。
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