職能部門(mén)績(jì)效難以考核早已是困擾企業(yè)人力資源部的老大難題，往往考核結果沒(méi)有說(shuō)服力，導致形式化，出現“考了無(wú)意義，不考又不行”，成為績(jì)效考核工作中的“雞肋”。
當前，職能部門(mén)考核的問(wèn)題主要集中在以下兩個(gè)方面：
第一、考核指標難以量化。由于職能部門(mén)的工作性質(zhì)都是輔助性、服務(wù)性或者持續性的，不像業(yè)務(wù)部門(mén)直接用銷(xiāo)量、產(chǎn)量、合格率等指標就可以直接量化；
第二、績(jì)效數據難以記錄和稽核?？己巳烁鶕?jì)效數據進(jìn)行評分或評語(yǔ)、評級，但是由于職能部門(mén)績(jì)效目標達成情況往往未以數據形式記錄、確認，使得績(jì)效評分或評語(yǔ)、評級難以進(jìn)行。
針對考核指標難以量化的問(wèn)題，我們可以采用4321法加以解決，即：4個(gè)維度——數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間，3個(gè)步驟——量化、細化、流程化，2個(gè)答案——結果和行動(dòng)，1個(gè)原則——SMART原則。有些工作內容、流程塊、工作要項可以直接量化，我們便直接量化。對于不能直接量化的，HR們便要遵循以下的量化步驟：首先將職能部門(mén)工作內容劃分為若單流程塊，然后對每項流程塊的具體工作內容進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)并區分出工作要項和一般項，之后須確定工作要項由哪些工作過(guò)程及工作結果構成，最后各項工作過(guò)程或結果均從四個(gè)維度進(jìn)行衡量，便得到量化的考核指標庫，根據需要挑選合適的考核指標使用。
針對績(jì)效數據難以記錄和稽核的問(wèn)題，我們可以采用工作日志、周報、網(wǎng)絡(luò )共享平臺等工具予以解決?？?jì)效數據記錄有兩個(gè)方面，一是職能部門(mén)內部數據記錄，二是關(guān)聯(lián)部門(mén)的數據記錄。
職能部門(mén)內部績(jì)效數據可以采用工作日志、周報將每日、每周的工作完成情況、臨時(shí)雜項、工作總結和計劃等予以記錄，上級主管可以審閱并有針對性進(jìn)行指導，也可以將關(guān)鍵事件在這里予以記錄，并進(jìn)行評定。由于職能部門(mén)通常人數較少，因此工作量不大。這既是員工績(jì)效數據記錄的過(guò)程，更是員工和主管關(guān)于提高績(jì)效水平所進(jìn)行的正式溝通與確認的方式。
職能部門(mén)基本跟各部門(mén)聯(lián)系較頻繁，工作績(jì)效好壞直接對關(guān)聯(lián)部門(mén)造成影響，績(jì)效考核委員會(huì )可以建立一個(gè)每周提交信息反饋表的機制，各關(guān)聯(lián)部門(mén)可以在信息反饋表上提交對職能部門(mén)的投訴和建議，而由職能部門(mén)則在規定時(shí)間內給予回復。一旦我們建立公司或部門(mén)內部網(wǎng)絡(luò )共享文件夾，上述的操作將具備可操作性，績(jì)效數據可獲得及時(shí)的記錄，問(wèn)題也得到及時(shí)的反饋。
采用以上方法解決職能部門(mén)考核指標量化和數據記錄意義重大，績(jì)效指標量化可以使得我們績(jì)效好壞的標準明確無(wú)誤，從而主管和員工可以明確知曉“有所為，有所不為”，績(jì)效數據記錄和確認的準確無(wú)誤是考核評分具備操作性的充要條件?？?jì)效指標量化實(shí)質(zhì)上是考核標準體系的客觀(guān)、公正，而績(jì)效數據記錄及確認的準確無(wú)誤則是為保證評分結果的客觀(guān)、公正。
總之，只有考核標準體系和考核評分的客觀(guān)、公正，考核結果才具備有效性，符合正態(tài)分布規律，具有說(shuō)服力，才能激勵廣大員工提高績(jì)效水平。
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