員工對薪酬不滿(mǎn)主要來(lái)自三個(gè)方面，1是內部環(huán)境。A認為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jì)效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門(mén)的B低，這就很容易引起員工的不滿(mǎn)。2是部門(mén)之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門(mén)抱怨說(shuō)，另外一個(gè)部門(mén)工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門(mén)高很多。最后是外部的競爭，員工認為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應對這樣的不滿(mǎn)情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無(wú)法做到絕對保密，只是時(shí)間長(cháng)短的問(wèn)題而已。要解決這些不滿(mǎn)，就要發(fā)現問(wèn)題的根源，進(jìn)而解決問(wèn)題。
其實(shí)，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導致。在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問(wèn)題：1。薪酬的制定是否依據職位分析進(jìn)行；2。薪酬的制定是否與員工的績(jì)效掛鉤；3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；4。薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問(wèn)題，那薪酬即便是公開(kāi)，所造成的影響也會(huì )很小。因為員工會(huì )感覺(jué)自己處在一個(gè)公正的氛圍內，會(huì )淡化掉對薪酬數字的重視度。
而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門(mén)因崗位和職責的不同，對績(jì)效的考核標準也不同，企業(yè)該制定績(jì)效考核標準；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話(huà)說(shuō)，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進(jìn)行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
對于薪酬是否保密這一問(wèn)題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對保密，不如反而適當公開(kāi)，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過(guò)度公開(kāi)，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng )造更多的績(jì)效，過(guò)度公開(kāi)很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿(mǎn)情緒，反而可能提升了競爭對手的實(shí)力。
聯(lián)系客服
