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快到年底了，很多公司都在沖刺年終業(yè)績(jì)。老板也給團隊制定了很多的考核和獎懲機制。
但考核其實(shí)是一把雙刃劍，做得好就皆大歡喜；做得不好，輕則導致優(yōu)秀員工離職，重則讓企業(yè)遭遇危機。
那么如何做好績(jì)效的管理？如何通過(guò)績(jì)效真正驅動(dòng)員工的成長(cháng)呢？
今天，就和大家簡(jiǎn)單談?wù)勥@個(gè)話(huà)題。
01
績(jì)效管理不等于績(jì)效考核
首先，績(jì)效管理不等于績(jì)效考核。
很多公司，月初把目標做好了分解，然后讓團隊各自領(lǐng)好任務(wù)，就去干了。
整個(gè)過(guò)程中，員工也沒(méi)人管，到了月度結束，根據業(yè)績(jì)結果，分分錢(qián)就結束了。
如果是這樣，那么我們可能并沒(méi)有理解績(jì)效管理的真正作用。
因為作為領(lǐng)導者，我們要做的不是績(jì)效考核，而是績(jì)效的管理，考核只是管理過(guò)程中很小的一部分。
如果只是注重結果的績(jì)效，而忽略了過(guò)程中的管理，就像是殺雞取卵，這個(gè)結果也是具有不確定性的。
所以我們對績(jì)效管理，首先要建立正確的認知，戰略決定什么是正確的方向，而績(jì)效管理能保證我們走在正確的路上。
02
績(jì)效管理四步驟
對績(jì)效管理的價(jià)值有了正確的認知后，我們需要知道績(jì)效管理的4個(gè)步驟：
第一步
績(jì)效計劃
每個(gè)月初，我們都會(huì )結合公司的整體目標，然后分解給業(yè)務(wù)人員。
但在這一步驟中，我們要理清兩種關(guān)系。
首先，要理清公司目標與個(gè)人目標的關(guān)系。
很多公司的績(jì)效目標都是老板直接拍板決定的，很少有員工參與到，這樣是不妥的。
因為如果目標不是員工要的，員工是沒(méi)有參與感的，在接下來(lái)達成目標的過(guò)程，也會(huì )缺少主動(dòng)性。
所以在設置目標時(shí)既要自上而下，也要自下而上，雙方達成共識。目標既得到了老板的認同，并且員工也要認同。
另外在定目標時(shí)，好的目標是要跳一跳夠得著(zhù)的，這樣才會(huì )有挑戰性。
其次，要理清業(yè)績(jì)目標與行動(dòng)目標的關(guān)系。
當業(yè)績(jì)目標制定之后，更重要的是帶著(zhù)團隊一起制定出實(shí)現業(yè)績(jì)的行動(dòng)目標。
比如，要完成一個(gè)月30萬(wàn)的業(yè)績(jì)，那么老客戶(hù)需要承擔多少？新客戶(hù)需要承擔多少？具體這個(gè)月要拜訪(fǎng)多少家老客戶(hù)？開(kāi)發(fā)多少新客戶(hù)？需要做幾場(chǎng)活動(dòng)會(huì )議來(lái)支撐？等等。
行動(dòng)目標制定的越清晰，達成業(yè)績(jì)目標的準確性會(huì )越強。
第二步
績(jì)效輔導
好的計劃等于成功了一半，另一半就是大量的行動(dòng)。
但為什么有時(shí)候團隊的行動(dòng)力不夠？或者有行動(dòng)了，但還是沒(méi)有拿到想要的結果？
很大可能就是我們對于團隊行動(dòng)過(guò)程中的輔導不夠。
員工在每天具體行動(dòng)的過(guò)程中，當遇到問(wèn)題挑戰了，要么不愿意干，要么不知道怎么干。這時(shí)候就需要管理者去做大量的輔導，幫助他突破挑戰，完成目標。
所以在企業(yè)落地中，
每天有三個(gè)一：晨會(huì )、夕會(huì )、日報；
每旬有三個(gè)一：每旬專(zhuān)項培訓、旬落地會(huì )、旬報告；
每月也有三個(gè)一：月度目標啟動(dòng)會(huì )、月度績(jì)效分析會(huì )、月團建活動(dòng)。
就是通過(guò)過(guò)程中的大量輔導，來(lái)提升團隊的能力和意愿度，進(jìn)而增強執行力，最終實(shí)現業(yè)績(jì)目標的增長(cháng)。
第三步
評估和面談
那當全月的考核結果出來(lái)后，我們就要根據每個(gè)員工月度的各項數據結果，和他一對一進(jìn)行一輪績(jì)效的面談。
先和員工一起總結上個(gè)月的績(jì)效表現，提煉出成功的經(jīng)驗，以及需要改進(jìn)的點(diǎn)。
然后一起設定下個(gè)月或下個(gè)季度新的目標，以及達成目標的具體行動(dòng)計劃。
這里要重點(diǎn)注意的是，我們可以從業(yè)務(wù)層面去幫著(zhù)對方層層剝開(kāi)，但是最終一定要剝到人的問(wèn)題。
所謂借假修真。假的是業(yè)績(jì)結果，真的是成長(cháng)。
真正能激發(fā)到對方的，是讓對方看見(jiàn)他在挑戰目標的過(guò)程中，自己有了哪些成長(cháng)，以及還需要哪些成長(cháng)。
第四步
績(jì)效激勵
績(jì)效過(guò)程管理的最后一步，就是激勵。
針對高績(jì)效員工，給予特別的嘉獎。針對績(jì)效末尾的員工，也要特別關(guān)注，做出警告。
賞罰有信，承諾過(guò)的激勵就要及時(shí)去兌現，以此建立一個(gè)高激勵的環(huán)境。
那關(guān)于激勵，短期主要是依靠現金；中期激勵就要做晉升的制度和員工的培養，能留住員工1-3年；而長(cháng)期的激勵就必須要做文化系統的建設和股權的設計。
以上四個(gè)步驟，就形成了一個(gè)完整的閉環(huán)。
03
績(jì)效管理需要注意的點(diǎn)
績(jì)效體系落到地上，最重要的是目標的合理性，不能過(guò)于單一，不能只以結果為導向，不能不注重培養。
如果你給銷(xiāo)售的老大只有銷(xiāo)售結果的目標，他一定不會(huì )關(guān)注過(guò)程、客戶(hù)滿(mǎn)意度、續簽率、團隊管理。
所以，一定要找到關(guān)鍵結果目標，還要找到過(guò)程結果目標。
目標落到地上，不能只說(shuō)打分，而是要讓他知道該怎么做。
過(guò)程中的輔導也很重要，員工并非天生可以完成，遇到問(wèn)題，員工不愿意干，或者不會(huì )干怎么辦？
這時(shí)候需要管理者做大量的輔導，幫助他完成這個(gè)目標。
如果從頭到尾沒(méi)有輔導，沒(méi)有談話(huà)，沒(méi)有深度的溝通，最后的結果就只有一個(gè)，一定會(huì )流于形式。
最后
績(jì)效管理的核心不是對事，而是對人。因為人才是一切的核心。
通過(guò)對團隊中人的賦能和輔導，保證組織的利益，以及團隊當中每一個(gè)人的利益。
所以績(jì)效管理的主要目的是為了培養和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結果。
那些做得很差的公司，往往只注重考核結果，而不懂得改進(jìn)和輔導，只知道考核，員工就會(huì )“死”。
如果是這樣，作為管理者，就沒(méi)有盡到管理者真正的責任，也沒(méi)有真正做好績(jì)效上的管理。
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